招聘寶典之標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立方案(專業(yè)版)
【正文】 232前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系； 三、最后一個(gè)“ 2” 是兩年。 外訓(xùn) 新員工的認(rèn)識 ? 讓新員工很清楚的知道我能夠做到什么樣的位置 ? 每一個(gè)臺階的要求 . ? 目標(biāo)清晰 . ? 晉升通道 總 結(jié) 一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū) 二、現(xiàn)代企業(yè)招聘體系的發(fā)展趨勢 三、各類招聘模式的運(yùn)用技巧 四、人才測評的運(yùn)用與注意事項(xiàng) 五、標(biāo)準(zhǔn)化面試體系的建立 六、各崗位考核 KPI的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 七、人力資源各大模塊在招聘中的運(yùn)用 《 招聘寶典之招聘工作的認(rèn)識誤區(qū) 》 一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū) 誤區(qū)一：招聘最簡單，誰都可以做！ 原因： 60%以上的 HR工作者是從招聘開始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域的 ! 事實(shí)是：珠三角 60%的企業(yè)招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的招聘技能培訓(xùn) ! 所以，杰克 .韋爾奇說 : 我一生看人 ,準(zhǔn)確率只有 70%. 一般招聘 人才測評 38% 專業(yè)測試 小組面試 66% 其他調(diào)查等 一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū) 誤區(qū)二：面試很簡單，就是聊天； 事實(shí)是：面試是一項(xiàng)系統(tǒng)科學(xué)流程 二三十分鐘判斷一個(gè)人幾十年養(yǎng)成的性格，你認(rèn)為是很容易的事情？ 為什么招聘最難 ? HR招聘的三個(gè)階段 : 無處不是山，無處不是水 專家 見山還是山 ,見水還是水 第三階段 見山不是山 ,見水不是水 第二階段 見山是山 ,見水是水 第一階段 “莫非法則” 四三三原則 招聘的十個(gè)人當(dāng)中； 四個(gè)人只能做員工 三個(gè)人將來做中層管理者 三個(gè)人將來做高層管理者 HR的知識結(jié)構(gòu)？ ? HR必須是一個(gè)雜學(xué)家！ 心理學(xué) 總結(jié)能力 一、招聘工作的認(rèn)識誤區(qū) 誤區(qū)三：招聘出了偏差，可以通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)。 人力資源理論： 給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價(jià)格，而是人。企業(yè)發(fā)展原景及發(fā)展平臺 老板或總經(jīng)理親自面試 ,以誠待人 （ 2）高學(xué)歷， 低經(jīng)驗(yàn)： 學(xué)習(xí)型， 學(xué)習(xí)型 找資歷 特點(diǎn)：自視高 應(yīng)聘者的幾種類型 （ 3）低學(xué)歷， 高經(jīng)驗(yàn)： 賺錢型， 投機(jī)型 找機(jī)會 特點(diǎn)：學(xué)歷并不等于能力 （ 4）低學(xué)歷， 低經(jīng)驗(yàn)： 工作型， 溫飽型 找安定 特點(diǎn)：基層，技術(shù)含量不高的工作 招聘過程注意事項(xiàng) (1) 應(yīng)聘者是否認(rèn)同公司價(jià)值觀 誤區(qū)；先就業(yè)后擇業(yè) (2) 是否有團(tuán)隊(duì)意識 忠誠永遠(yuǎn)是企業(yè)用的的第一標(biāo)準(zhǔn) 用人的理念： 八分人才， 九分使用， 十分待遇！ 面試的幾種誤區(qū)： (１ )習(xí)慣性思維：對某些崗位的固有印象（人事助理，秘書，客服人員） (2) 太相
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