招聘寶典之標準化面試體系的建立方案(參考版)
2025-02-14 09:42本頁面
【正文】 人力資源理論： 給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的，不是產(chǎn)品和價格，而是人。 二、產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢 傳統(tǒng)方法：報紙、現(xiàn)場、海報、熟人推薦等等 (1) 傳統(tǒng)招聘份額越來越小 (2) 網(wǎng)絡(luò)招聘份額越來越大 (3) 從被動招聘走向主動招聘 (4) HR部門主動分析人員需求 (5) 建立人才儲備庫 (6) 高端人才的獵頭工作由外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部 (7) 科學的人才測評方法 (準確率７ 0%80%) (8) 校企合作 現(xiàn)代企業(yè)招聘發(fā)展趨勢 追根溯源法 在招聘人員時，一定要能夠很清楚找到這個崗位的人才來源是哪里。員工做了兩年，我們稱為老員工。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利，有什么機會等等， 3個月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就不會在試用期過了以后還再等。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是你在招聘時騙了他。 一、招聘工作的認識誤區(qū) 誤區(qū)四：招錯了，炒掉就行了，沒什麼大不了。 外訓 新員工的認識 ? 讓新員工很清楚的知道我能夠做到什么樣的位置 ? 每一個臺階的要求 . ? 目標清晰 . ? 晉升通道 總 結(jié) 一、招聘工作的認識誤區(qū) 二、現(xiàn)代企業(yè)招聘體系的發(fā)展趨勢 三、各類招聘模式的運用技巧 四、人才測評的運用與注意事項 五、標準化面試體系的建立 六、各崗位考核 KPI的設(shè)計要點 七、人力資源各大模塊在招聘中的運用 《 招聘寶典之招聘工作的認識誤區(qū) 》 一、招聘工作的認識誤區(qū) 誤區(qū)一：招聘最簡單，誰都可以做！ 原因： 60%以上的 HR工作者是從招聘開始進入人力資源領(lǐng)域的 ! 事實是：珠三角 60%的企業(yè)招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的招聘技能培訓 ! 所以，杰克 .韋爾奇說 : 我一生看人 ,準確率只有 70%. 一般招聘 人才測評 38% 專業(yè)測試 小組面試 66% 其他調(diào)查等 一、招聘工作的認識誤區(qū) 誤區(qū)二：面試很簡單，就是聊天； 事實是：面試是一項系統(tǒng)科學流程 二三十分鐘判斷一個人幾十年養(yǎng)成的性格，你認為是很容易的事情？ 為什么招聘最難 ? HR招聘的三個階段 : 無處不是山，無處不是水 專家 見山還是山 ,見水還是水 第三階段 見山不是山 ,見水不是水 第二階段 見山是山 ,見水是水 第一階段 “莫非法則” 四三三原則 招聘的十個人當中； 四個人只能做員工 三個人將來做中層管理者 三個人將來做高層管理者 HR的知識結(jié)構(gòu)？ ? HR必須是一個雜學家！ 心理學 總結(jié)能力 一、招聘工作的認識誤區(qū) 誤區(qū)三：招聘出了偏差，可以通過培訓來彌補。企業(yè)發(fā)展原景及發(fā)展平臺
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