【正文】 西方企業(yè)一般將大約 2％ 的企業(yè)利潤用來支付經(jīng)營管理人員的年度工資 ， 年底一次付清 ， 平時只給予必要的生活費 ， 管理人員的收入主要來自于激勵部分 。 主要針對企業(yè)高層經(jīng)營者和科技人員 ， 適合于大中型企業(yè)的激勵 。中長期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。 因此 ， 在國有企業(yè)中 ，國家可以用資產(chǎn) （ 土地 、 廠房 、 固定資產(chǎn) ） 的所有權(quán) ， 獲得租金 、股息和利潤；而企業(yè)家 、 管理人員和普通員工則可以按勞動 、 技術(shù) 、 信息 、 知識和管理才能獲得企業(yè)的剩余 。 適合于中小企業(yè) ， 因為企業(yè)業(yè)績與每個職工的勞動成果密切相關(guān) 。 以 “ 全民資本主義 ” 為特點的員工持股制度并不能真正解決問題；員工持股更接近于 “ 福利主義 ” 。 經(jīng)營者激勵機制 激勵機制是指通過適當(dāng)?shù)耐獠开剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境 ， 以一定規(guī)范和措施來激發(fā) 、 引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價值的制度 。 基本年薪 =經(jīng)營崗位系數(shù) *（本單位員工年度平均工資 *60%+本地區(qū)員工年度平均工資 *40%） 效益年薪 =基本年薪 *完成經(jīng)營業(yè)績考核系數(shù) 確定科學(xué)考核指標(biāo)。 激勵對象主要是董事長和競爭上崗的總裁 、 總經(jīng)理等 。 1999年薪酬最高的 50位總裁其平均股票收益占總薪酬的 ％ 。 實質(zhì)是對現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因為其追求的是一種所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的集中。 合理確定股票數(shù)量、股份份額 經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計 ——規(guī)范職位消費，強化約束機制 確定職位消費項目和標(biāo)準(zhǔn)； 工資化或貨幣化； 制定簽單權(quán)等的操作程序； 建立報告制度。 建立健全經(jīng)營者收入分配方面的激勵約束機制 ——經(jīng)營者“薪酬包” 基本年薪 ——經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 年薪制 效益年薪 股票期權(quán) 股權(quán)激 期股 經(jīng)營者 勵辦法 出資持有股份 經(jīng)管人員創(chuàng)值貢獻報酬 薪酬制 虛擬股份 度 特定福 特定年金 利制度 補充醫(yī)療保險 有關(guān)福利待遇 職位 辦公條件 消費 因公出差待遇 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 通訊、交通費用 合理簽單權(quán)等 經(jīng)營者“薪酬包”設(shè)計六工作 明確思路和原則 普遍建立經(jīng)管人員年薪制 積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營者股權(quán)激勵辦法 逐步健全經(jīng)營者特定福利制度（ 重點是特點年金和補充醫(yī)療保險）。 大部分企業(yè)事實上執(zhí)行的是 “ 上要封頂 、 下要保底 ” 、 “ 照顧左鄰右舍 ” 和 “ 防止兩極分化 ” 的分配制度 。激活人力資源的薪酬設(shè)計 原理與操作實務(wù) 第一部分 我國企業(yè)薪酬管理 問題與趨勢 診斷薪酬方案的四大問題 問題 1：用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點？ 問題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則？ 問題 3：你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ HRM薪酬體系主要問題 模塊繁多 激勵不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻無關(guān) 職位無差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 是對外具有競爭力 對內(nèi)具有公平性 對個人的激勵性 易于管理性 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經(jīng)濟原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團 隊 責(zé) 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險 完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項福利 基 薪 津 貼 獎 金 贈予股 業(yè)績股 期權(quán)股 工資 福利 持股 HRM薪酬體系核心模塊 崗位 P 績效 P 長期收益 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營 狀 況 企 業(yè) 遠 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價 值 觀 企 業(yè) 負 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會 經(jīng) 濟 環(huán) 境 勞 動 力 市 場 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動 力 價 格 水 平 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力足夠 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異