【正文】 西方企業(yè)一般將大約 2％ 的企業(yè)利潤(rùn)用來(lái)支付經(jīng)營(yíng)管理人員的年度工資 ， 年底一次付清 ， 平時(shí)只給予必要的生活費(fèi) ， 管理人員的收入主要來(lái)自于激勵(lì)部分 。 主要針對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者和科技人員 ， 適合于大中型企業(yè)的激勵(lì) 。中長(zhǎng)期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。 因此 ， 在國(guó)有企業(yè)中 ，國(guó)家可以用資產(chǎn) （ 土地 、 廠房 、 固定資產(chǎn) ） 的所有權(quán) ， 獲得租金 、股息和利潤(rùn)；而企業(yè)家 、 管理人員和普通員工則可以按勞動(dòng) 、 技術(shù) 、 信息 、 知識(shí)和管理才能獲得企業(yè)的剩余 。 適合于中小企業(yè) ， 因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)與每個(gè)職工的勞動(dòng)成果密切相關(guān) 。 以 “ 全民資本主義 ” 為特點(diǎn)的員工持股制度并不能真正解決問(wèn)題；員工持股更接近于 “ 福利主義 ” 。 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境 ， 以一定規(guī)范和措施來(lái)激發(fā) 、 引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的制度 。 基本年薪 =經(jīng)營(yíng)崗位系數(shù) *（本單位員工年度平均工資 *60%+本地區(qū)員工年度平均工資 *40%） 效益年薪 =基本年薪 *完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù) 確定科學(xué)考核指標(biāo)。 激勵(lì)對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)上崗的總裁 、 總經(jīng)理等 。 1999年薪酬最高的 50位總裁其平均股票收益占總薪酬的 ％ 。 實(shí)質(zhì)是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因?yàn)槠渥非蟮氖且环N所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的集中。 合理確定股票數(shù)量、股份份額 經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) ——規(guī)范職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制 確定職位消費(fèi)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)； 工資化或貨幣化； 制定簽單權(quán)等的操作程序； 建立報(bào)告制度。 建立健全經(jīng)營(yíng)者收入分配方面的激勵(lì)約束機(jī)制 ——經(jīng)營(yíng)者“薪酬包” 基本年薪 ——經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 年薪制 效益年薪 股票期權(quán) 股權(quán)激 期股 經(jīng)營(yíng)者 勵(lì)辦法 出資持有股份 經(jīng)管人員創(chuàng)值貢獻(xiàn)報(bào)酬 薪酬制 虛擬股份 度 特定福 特定年金 利制度 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 有關(guān)福利待遇 職位 辦公條件 消費(fèi) 因公出差待遇 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 通訊、交通費(fèi)用 合理簽單權(quán)等 經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì)六工作 明確思路和原則 普遍建立經(jīng)管人員年薪制 積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)辦法 逐步健全經(jīng)營(yíng)者特定福利制度（ 重點(diǎn)是特點(diǎn)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)）。 大部分企業(yè)事實(shí)上執(zhí)行的是 “ 上要封頂 、 下要保底 ” 、 “ 照顧左鄰右舍 ” 和 “ 防止兩極分化 ” 的分配制度 。激活人力資源的薪酬設(shè)計(jì) 原理與操作實(shí)務(wù) 第一部分 我國(guó)企業(yè)薪酬管理 問(wèn)題與趨勢(shì) 診斷薪酬方案的四大問(wèn)題 問(wèn)題 1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？ 問(wèn)題 2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？ 問(wèn)題 3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？ 問(wèn)題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？ HRM薪酬體系主要問(wèn)題 模塊繁多 激勵(lì)不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān) 職位無(wú)差異 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則 是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性 易于管理性 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競(jìng)爭(zhēng)原則 激勵(lì)原則 合法原則 經(jīng)濟(jì)原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個(gè) 人 公 平 過(guò) 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì) 個(gè) 人 能 力 激 勵(lì) 薪 資 價(jià) 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均 利 潤(rùn) 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì) 企 業(yè) 制 度 廣義薪酬的內(nèi)容 薪酬的構(gòu)成 薪酬總收入 基本工資 績(jī)效工資 加班工資 福 利 崗 位 工 資 其 他 有 薪 假 期 津 貼 漲 幅 工 資 年 資 保 險(xiǎn) 完善薪酬體系的基本模型 薪酬體系 法定福利 統(tǒng)一福利 專項(xiàng)福利 基 薪 津 貼 獎(jiǎng) 金 贈(zèng)予股 業(yè)績(jī)股 期權(quán)股 工資 福利 持股 HRM薪酬體系核心模塊 崗位 P 績(jī)效 P 長(zhǎng)期收益 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 狀 況 企 業(yè) 遠(yuǎn) 景 薪 酬 政 策 企 業(yè) 文 化 人 才 價(jià) 值 觀 企 業(yè) 負(fù) 擔(dān) 能 力 工 作 量 工 作 年 限 工 作 技 能 資 歷 水 平 工 作 表 現(xiàn) 社 會(huì) 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 的 供 求 關(guān) 系 地 區(qū) 生 活 指 數(shù) 地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務(wù) 差 別 勞 動(dòng) 力 價(jià) 格 水 平 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關(guān)系 留才 知識(shí)技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達(dá)成組織 整體目標(biāo) 組織支付 能力足夠 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績(jī)效薪酬 4象限 保險(xiǎn)福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異