【正文】 企業(yè)在激烈變化和嚴峻挑戰(zhàn)的環(huán)境中生存發(fā)展 ，要求經(jīng)理層必須通過不斷革新來創(chuàng)造性地經(jīng)營企業(yè) ? 長城電工經(jīng)理層在實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略過程中需要經(jīng)常性地面對以下變革課題 ? 應(yīng)該變革什么 ? ? 應(yīng)該向什么方向變革 ? ? 應(yīng)該變革到什么程度 ? ? 怎樣實現(xiàn)這些變革 ? 32 長城電工經(jīng)理層綜合管理要求（二）： 人才使用能力 ? 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)活動有一個突出特點，即企業(yè)的發(fā)展目標要靠經(jīng)理人員說服下屬員工來實現(xiàn)， 經(jīng)理的個人行為不能直接實現(xiàn)企業(yè)目標，亦即領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)目標之間的聯(lián)系是間接的， 因此，經(jīng)理人的用人能力是保證有效管理的基礎(chǔ) ? 基于這一特點，經(jīng)理人的“動員能力”在很大程度上決定其用人能力。長城電工股份公司及各子公司的監(jiān)事會雖然不是完全的垂直領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，但對監(jiān)事會的職能要求是相同的、監(jiān)管目標是一致的。 考評周期 一年 半年 經(jīng)濟目標完成情況 主要工作職責(zé)履行 員工能力 。長城電工可以逐步使外部董事占到董事會成員的三分之一以上 ? 建議在董事會下設(shè)立專家委員會： 針對長城電工發(fā)展戰(zhàn)略制定、項目投資決策、財務(wù)預(yù)算決策等重大事項提供專家咨詢與參謀建議，為董事會科學(xué)決策提供依據(jù)。由于經(jīng)理人員的精力和時間都是有限的，一般公司經(jīng)理人往往由于把握不好管理幅度，導(dǎo)致出現(xiàn)管理偏差，或者事必躬親，或者粗線條，其結(jié)果都是直接影響管理效益 ? 管理幅度小的主要優(yōu)點在于上下級之間有快捷的信息聯(lián)系。如果所處地理位置較偏，暫時無法與政府配套的社會服務(wù)體系相聯(lián)系，或者政府有關(guān)部門立即接管有困難的，則最好將其直接移交給長城電工集團管理；如果地處社區(qū)附近，政府有關(guān)部門愿意也有能力接管，則應(yīng)盡量采取說服政府接管這種較為理想的方式 13 法人治理結(jié)構(gòu) 關(guān)于“三分開”問題 關(guān)于產(chǎn)權(quán)多元化 管理模式創(chuàng)新：體制創(chuàng)新 14 長城電工需要進一步推進 產(chǎn)權(quán)多元化的進程 ? 對長城電工股份公司 ? 長城電工股份公司是由長城電工集團獨家發(fā)起設(shè)立的國有上市公司，目前，國有法人股占到長城電工總股本數(shù)的 66％ ? 流通股十分分散，在流通股中，前九位股東股本之和不足總流通股本的 1％ ? 長城電工通過資本市場已經(jīng)部分實現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)多元化，但是一股獨大現(xiàn)象依然嚴重 ? 對長城電工全資子公司 ? “四廠一所”的唯一出資者是長城電工股份公司 ? 目前“四廠一所”產(chǎn)權(quán)單一，不利于建立規(guī)范有效的治理結(jié)構(gòu) ? 對長城電工控股子公司、參股子公司 ? 長城電工控股子公司基本上是利用募集資金或自有資金，通過與國內(nèi)高校、研究機構(gòu)或其他經(jīng)營單位共同出資或技術(shù)入股等方式，按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立起來的產(chǎn)權(quán)多元化的經(jīng)濟實體，其中天力特種管公司還通過員工集資引入了職工股概念。為 保證監(jiān)事會職能到位， 充分體現(xiàn)監(jiān)事會的監(jiān)督功能， 建議改變目前長城電工監(jiān)事會人員均為兼職，難以兼顧正常業(yè)務(wù)與履行監(jiān)事職責(zé)兩全的現(xiàn)狀，在股份公司層面設(shè)立專職監(jiān)事 6 四、加強經(jīng)理層的激勵與約束 ? 經(jīng)理層的地位： 擔負著實施董事會決策的重大使命，是股份公司日常經(jīng)營運作的核心 ? 賦予經(jīng)理層權(quán)利，并進行有效激勵： 明確經(jīng)理層的職責(zé)與權(quán)利，鼓勵經(jīng)理層進行管理創(chuàng)新。但這種機會未必是長城電工的機會 B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨長城電工業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，與長城電工的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,長城電工很穩(wěn)定安逸 ,在長城電工混下去 B B B B A A A A C C C C 長城電工人力資源管理的目標 78 人力資源部的詳細職能（一）：總體規(guī)劃 ? 建立一套符合電工電器行業(yè)、控股公司所在行業(yè)特點和長城電工企業(yè)所在地域特點的人力資源規(guī)劃管理模型和應(yīng)用系統(tǒng)，使人力資源規(guī)劃與長城電工的戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，為戰(zhàn)略目標的實施提供有效保障 ? 根據(jù)長城電工的發(fā)展戰(zhàn)略，針對股份公司母公司和子公司高層管理人員，系統(tǒng)地制定人力資源規(guī)劃，在對未來的人員需要、員工數(shù)量的動態(tài)平衡，對員工招聘、選拔或解聘和對員工的能力發(fā)展等方面制定出詳細的總體規(guī)劃 聘用 提拔 / 引進 選擇 過程 系統(tǒng) 一 體化 規(guī)劃 質(zhì)和量兩方面 的人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展 潛力 評價 培訓(xùn) 計劃 管理 能力 提高 績效考評和薪酬 目標 管理 考評 系統(tǒng) 薪酬 系統(tǒng) 人力資源管理 79 人力資源規(guī)劃要著重從質(zhì)和量兩個方面進行 ? 在保持電工電器產(chǎn)業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的同時，長城電工將逐步有序地進入高科技和其它相關(guān)產(chǎn)業(yè)，有效的多元化經(jīng)營是長城電工一個中長期的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 為了配合公司戰(zhàn)略的實施，在組織結(jié)構(gòu)上需要進行一定的調(diào)整，這需要公司人力資源部作出總體的人力資源規(guī)劃 ? 長城電工人力資源規(guī)劃目標 ? 滿足經(jīng)營管理的基本需要，適度儲備 ? 人員結(jié)構(gòu)配置合理，符合公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求 ? 與企業(yè)的經(jīng)濟能力相適應(yīng) ? 長城電工人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容 ? 從戰(zhàn)略角度分析企業(yè)未來對人才的需求和供給情況 ? 目前的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析 ? 人力資源缺口測算 ? 分年度制定人力資源的更新計劃 ? 人力資源的退出和補充計劃 ? 員工職業(yè)發(fā)展計劃 80 長城電工人力資源現(xiàn)階段的總體規(guī)劃 ? 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后的長城電工母公司，建議采取如下的人員配備（共計 37人）： ? 經(jīng)理層：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)共 5人 ? 規(guī)劃發(fā)展部：共 5人 ? 投資管理部：共 4人 ? 財務(wù)部：共 11人（其中 6人為委派的財務(wù)總監(jiān)） ? 人力資源部：共 3人 ? 審計部：共 3人 ? 證券部：共 2人 ? 行政辦公室：共 4人 81 人力資源部的詳細職能（二）：人員聘用 ? 中、高級人員聘用的流程 聘用 提拔 / 引進 選擇 過程 系統(tǒng) 一 體化 規(guī)劃 質(zhì)和量兩方面 的人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展 潛力 評價 培訓(xùn) 計劃 管理 能力 提高 績效考評和薪酬 目標 管理 考評 系統(tǒng) 薪酬 系統(tǒng) 人力資源管理 總體規(guī)劃 崗位分析 空缺分析 結(jié)束 人力資源部 無空缺 有空缺 理想人選描述 董事會 /總經(jīng)理 選擇 內(nèi)部提拔 外部引進 任命 崗前培訓(xùn) 空缺部門 董事長或 總經(jīng)理 應(yīng)聘者 上崗 82 人員聘用的前提：崗位分析 ? 人力資源管理的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，長城電工在人力資源管理中首先要強調(diào)“以崗位分析為核心的人力資源管理整體解決方案” 崗位分析 人力資源規(guī)劃 招聘、甄選、錄用 組織機構(gòu)設(shè)計 工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高 人力資源開發(fā)與培訓(xùn) 績效評估 薪酬設(shè)計與激勵 職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理 83 崗位分析的相關(guān)結(jié)果 職務(wù)描述書 崗位設(shè)置 崗位評價方 法及應(yīng)用 主要內(nèi)容 ?職務(wù)概況 ?職務(wù)職責(zé) ?任職資格 ?工作性質(zhì)和范圍（工作關(guān)系） ?職務(wù)目標 基本原則 ?因事設(shè)崗原則 ?規(guī)范化原則 ?整分合原則 ?最少崗位數(shù)原則 ?人事相宜原則 常用指標 ?工作技能 ?工作責(zé)任 ?工作強度 ?工作環(huán)境 常用指標的分解 指標的權(quán)重及評價 84 人力資源部的詳細職能（三）：培訓(xùn)發(fā)展 ? “培訓(xùn)”可以提高員工工作技能，增強他們應(yīng)對工作環(huán)境變化的綜合能力 ? “發(fā)展”可以提高員工現(xiàn)有的業(yè)績，為他們提供個人發(fā)展的空間，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，并為將來管理人員的更替，即管理的延續(xù)做好準備 ? 長城電工在培訓(xùn)計劃方面已經(jīng)做了很多工作，中高層人員分別進入清華經(jīng)管院學(xué)習(xí)，管理者的綜合管理能力得到了普遍提高 ? 但是在現(xiàn)有人員潛力評價環(huán)節(jié)方面還有待進一步加強 聘用 提拔 / 引進 選擇 過程 系統(tǒng) 一 體化 規(guī)劃 質(zhì)和量兩方面 的人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展 潛力 評價 培訓(xùn) 計劃 管理 能力 提高 績效考評和薪酬 目標 管理 考評 系統(tǒng) 薪酬 系統(tǒng) 人力資源管理 85 長城電工人力資源潛力評價 ? 潛力評價是培訓(xùn)發(fā)展的基礎(chǔ)，是長城電工人力資源部針對單個員工制定培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯設(shè)計的前提 ? 潛力是人員素質(zhì)和人員能力的總稱 人員素質(zhì) 人員能力 ?思想政治素質(zhì) ?知識素質(zhì) ?間接知識 —— 學(xué)歷 ?直接知識 —— 資歷 ?智力素質(zhì) ?觀察力、記憶力、思考力、想象力 ?心理素質(zhì) ?追求、意志、感情 ?身體素質(zhì) ?決策能力 ?抽象思維能力 ?把握全局能力 ?人事能力 ?了解組織和職能、把握人員結(jié)構(gòu)能力 ?了解、任用、激勵和協(xié)調(diào)人的能力 ?技術(shù)能力 ?自我發(fā)展能力 ?創(chuàng)新能力 86 人力資源部的詳細職能（四）： 績效考評與薪酬 ? 績效考評是指對員工的工作績效進行考核，是形成客觀公正的人事決策的基礎(chǔ) ? 績效考評是一種績效控制的手段，是提高工作效率、改善績效的措施 ? 績效考評的結(jié)果是薪酬管理的重要工具 ? 績效考評是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準 ? 績效考評對員工的培訓(xùn)和發(fā)展有重要意義 ? 績效考評可增進上下級溝通，了解彼此對對方的期望 ? 薪酬系統(tǒng)是對員工付出勞動進行科學(xué)、合理經(jīng)濟補償?shù)南到y(tǒng) ? 薪酬具有補償職能（勞動者消耗的補償）、激勵職能、調(diào)節(jié)職能（勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整） 聘用 提拔 / 引進 選擇 過程 系統(tǒng) 一 體化 規(guī)劃 質(zhì)和量兩方面 的人力資源規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展 潛力 評價 培訓(xùn) 計劃 管理 能力 提高 績效考評和薪酬 目標 管理 考評 系統(tǒng) 薪酬 系統(tǒng) 人力資源管理 87 長城電工人力資源績效考評 ? 長城電工的戰(zhàn)略目標可以向下分解為部門目標和個人責(zé)任與目標 高層管理者： 面對公司目標 和市場壓力 中層管理者： 面對部門目標 和客戶壓力 基層員工： 面對任務(wù)目標 和業(yè)績壓力 公司級目標 部門級目標 分 解 并 推 動 個人收益 個人業(yè)績 個人收益 公司業(yè)績 個人收益 部門業(yè)績 決定 決定 績效考評通過推動個人目標、部門目標的完成，最終推動公司目標的實現(xiàn) 個人工作目標 88 績效考評的分類 按照考評對象分類 按照考評指標分類 組織績效 ?針對公司各部門和各子公司 ?組織績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)部各組織或團隊的業(yè)績 ?組織績效水平可作為該組織或團隊管理者績效水平的重要參照 個人績效 ?針對組織中的個體 ?個人績效指向的是在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人業(yè)績 任務(wù) 績效 ?在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績，對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實際結(jié)果與設(shè)定的工作目標、任務(wù)之間的一致程度來實現(xiàn) 周邊績效 ?指向的是在達成職責(zé)和任務(wù)的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率等多方面因素 管理績效 ?針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素 89 績效考評方法 考評過程 考評標準 長城電工董事會 評估 長城電工經(jīng)理層 評估 母公司各部門管理人員 評估 評估 經(jīng)濟目標完成情況 主要工作職責(zé)履行 員工能力 經(jīng)濟目標完成情況 考評細則 。長城電工股份有限公司 2023年 1月 例如，一般專業(yè)人員都很少愿意在嚴密監(jiān)控的環(huán)境下工作 ? 管理幅度大的優(yōu)點在于上級不得不更多的授權(quán)給下級，同時，管理幅度大對個人的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響 ? 因而，南洋林德建議，長城電工經(jīng)理人員的管理幅度應(yīng)盡量控制在五人至十人這一最佳范圍 34 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與功能劃分 高層管理人員職責(zé)分工 核心部門職能界定與運作流程 子公司管理關(guān)系的適度調(diào)整 制度化管理體系的完善 管理模式創(chuàng)新：機制創(chuàng)新 35 一、規(guī)劃發(fā)展部 職能、內(nèi)部結(jié)構(gòu)、操作及管理流程 36 規(guī)劃發(fā)展部的總體職能和人員配備 ? 總體職能：制定和實施公司戰(zhàn)略控制和管理體系的主體 ? 對電工電器行業(yè)進行追蹤研究與分析 ? 對控股子公司所處行業(yè)和準備進入的新行業(yè)進行分析與研究 ? 擬定和不斷修編公司中長