【正文】 3. 群體激勵計劃的形式 （ 3）利潤分享計劃 —— 是當公司達到利潤目標時，將一部分 利潤 作為獎金分配給員工。 40年代中期 ， 斯坎倫又提出了一種以工資總額與銷售總額的比例數(shù)來衡量工資績效的辦法 。 （ 3）傭金制 ?混合傭金制 收入 =銷售產(chǎn)品數(shù) 每件產(chǎn)品單價 提成比率 +基礎工資（底薪） 例如，底薪為每月 600元，提成比率為 %，則銷售 10萬元的收入為：？ 優(yōu)點： 提供了保障基本生活消費的底薪，收入相對穩(wěn)定，對業(yè)績水平低的新進員工的壓力相對不大。 （ 3）股票期權的設計要點 （ 4） 股票期權的形式（ P264） ? 激勵性股票期權和非資格限制股票期權：激勵對象與稅收的差別 。 短期激勵的主要模式 績效加薪計劃的關鍵要素：加薪時間；加薪幅度 。 ? 激勵薪酬的特征 ： （ 1） 它是根據(jù)員工實際的工作結果來支付的薪酬； （ 2） 它側重對員工未來績效的激勵 。 缺點：靈活性和及時性不如獎金 。 ? 期權 （ Options） —— 按某一約定價格獲得未來某一時間買進 （ 或賣出 ） 一定數(shù)量標的物的權利 。 (1)計件制 計件制 實行計件工資制的條件： （１） 員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計計量。 3. 群體激勵計劃的形式 （ 2）收益分享計劃 —— 是通過提供給員工參與企業(yè)收益分享的權利來進行群體員工激勵的一種分配方式。 拉克計劃 ? 拉克計劃與斯坎 倫 計劃非常類似 ， 都是通過雇員提供合理化建議來削減生產(chǎn)成本 ， 并與雇員共同分享由此產(chǎn)生的財務收益 。 本章回顧 激勵薪酬的分類 短期激勵 長期激勵 股票期權 群體激勵 。 員工提出的建議措施首先提交給 生產(chǎn) 委員會討論 ， 生產(chǎn) 委員會認為可行的則上交給 審查 委員會 。 群體激勵計劃概述 3. 群體激勵計劃的形式： （ 1）班組獎勵計劃 —— 只有班組的目標實現(xiàn)后，每個人才能獲得獎勵，如果僅僅是個人目標實現(xiàn)而班組的計劃沒有完成，個人也不能獲得獎勵。 個人激勵與群體激勵 個人激勵計劃概述 1. 個人激勵計劃 (individual incentive plan)—— 又稱個人獎勵 ， 是激勵員工 個人工作績效 的一種短期獎勵方式 。 ? 期貨 （ Futures） —— 是買賣雙方在期貨市場上簽訂的一種契約合同 。 ? 絕對量 ：最低限度支付多少獎金才能起到基本的激勵作用（ 不低于基本工資的 10%， 一般在 20%30%） ? 相對量 ：員工之間的平衡 ?如何發(fā)獎金？ ? 何時獎勵 ？ 關鍵點在于 ： ? 及時 ? 獎勵周期：單次 、 月度 、 季度 、 年度 ? 最大限度地調動員工的積極性 （ 2） 績效工資 (pay for performance)—— 是隨著員工努力程度而變化的 類似獎金 性質的工資 ， 它是基本工資的增加部分 ， 以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異 。 激勵薪酬的含義與分類 （ 1） 按激勵的周期劃分 （ 2） 按激勵的對象 個人激勵計劃 團隊激勵計劃 全公司激勵計劃 短期激勵計劃：獎金 長期激勵計劃：股權 短