【正文】 滿分 10 10 10 001 002 003 004 005 錄用建議 （ 2 人） 第四單元 其他選拔方法 一 情景模擬測(cè)試法 ： 根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測(cè)試項(xiàng)目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛力的一系列方法。 好（ 8 － 10 ） ： 在人際交往中，能積極主動(dòng)地與他人溝通。 ? 并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額） ? 高科技企業(yè)中較難也是最長(zhǎng)的面試過(guò)程。每一個(gè)測(cè)評(píng)要素都有明確的測(cè)試要點(diǎn)或觀察要點(diǎn)，測(cè)評(píng)要點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的測(cè)試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評(píng)分時(shí)參考。 面試評(píng)價(jià)階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)語(yǔ)式或評(píng)分式評(píng)估。 ? 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 ?資料問(wèn)題 ?招聘要求 4）招聘廣告設(shè)計(jì)與撰寫應(yīng)注意事項(xiàng) ? 真實(shí) ? 合法 ? 簡(jiǎn)潔 5 招聘廣告的主要內(nèi)容 ? 單位情況簡(jiǎn)介 ， 言簡(jiǎn)意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。 體檢費(fèi)用由用人單位支付， 避免出現(xiàn)歧視 保證員工健康 第三節(jié) 招聘實(shí)施 第一單元 招募渠道選擇 一、招聘的主要程序與步驟 人員選拔和聘用工作是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過(guò)程，同時(shí)涉及單位內(nèi)部各個(gè)用人部門以及相關(guān)環(huán)節(jié)。 ? 3． 每天的談話對(duì)象最好不要超過(guò)兩人 ， 每人不超過(guò)三個(gè)小時(shí) 。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。 編寫工作說(shuō)明書的注意事項(xiàng) : ? 符合邏輯的順序編寫； ? 語(yǔ)言要通俗，盡量不用技術(shù)性過(guò)強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)； ? 表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里沒(méi)有包括這一類工作。 5） 兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷 ? 個(gè)人特征為重點(diǎn)：職位分析問(wèn)卷（ PAQ） ? 崗位或工作任務(wù)為重點(diǎn)：功能性工作分析問(wèn)卷 FJA。 ? 缺點(diǎn)：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 問(wèn)題：福特公司的工作分析對(duì)福特公司的成功起了什么作用？請(qǐng)總結(jié)工作分析的作用？ 三、工作（信息）分析的基本方法 重點(diǎn)：各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍 （一）基本方法介紹 觀察法 面談法 工作日志法（員工記錄法） 典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） 工作實(shí)踐法 問(wèn)卷調(diào)查法 綜合方法 1. 觀察法： ? 工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 6）職業(yè)：不同組織中不同時(shí)間從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱。優(yōu)缺點(diǎn)：客觀與扭曲；實(shí)際與應(yīng)該 ? 該項(xiàng)工作的直接上級(jí)，不作為主要的工作信息收集者，需要其對(duì)收集來(lái)的信息進(jìn)行檢查與證明。 2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評(píng)估 招聘 準(zhǔn)備 安排面試 應(yīng)聘信篩選 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 Offer Letter 招聘目標(biāo)、招聘申請(qǐng)、工作分析、費(fèi)用、用人計(jì)劃 時(shí)間安排要合理，通知時(shí)候注意語(yǔ)氣 符合基本條件、隨時(shí)抽查 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 薪資、報(bào)到時(shí)間、需要提供材料、并注明以上僅為意向 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來(lái)應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測(cè)試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評(píng)估反饋 ? ? ? ? 4. 人力合理流動(dòng)，發(fā)揮員工才能 ? 5. 增強(qiáng)活力，提高創(chuàng)新能力 ? （人力資源招聘） ? ? ，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搏奕，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力 4. 招 聘目標(biāo)的管理 ? 獲得企業(yè)需要的人，降低成 ? 本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì) ? 量。 專業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)具備其他要求（人力招聘） 4. 招聘地點(diǎn)策略 : ? 選擇招聘范圍； ? 就近招聘（節(jié)省時(shí)間、成本）； ? 招聘地點(diǎn)相對(duì)固定。 5）工作或稱職務(wù)：由一個(gè)或一組主要職責(zé)相似的職位組成。福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了 T 型轎車的秘密，他詳細(xì)地?cái)⑹隽?8000多道工序?qū)と说囊螅? 949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身體的男工； 剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中： 50道工序由沒(méi)有腿的人來(lái)完成； 2637道工序由一條腿的人來(lái)完成； 2道工序由沒(méi)有手的人來(lái)完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。 ? 特別是工作中特別有效或無(wú)效的行為。 文檔處理， 文檔名稱；來(lái)源 /傳遞的部門；需要持有的文檔。 小案例 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上。 ? 一般能力 ? 興趣愛(ài)好 ? 個(gè)性特征 ? 性別 、 年齡特征 。開(kāi)門發(fā)貨時(shí)要自己動(dòng)手啟門。 ? 3． 最好由任職人員的上級(jí)陪同做向?qū)?， 進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察 。 其優(yōu)點(diǎn)是： 節(jié)省時(shí)間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 熟人推薦法。 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。面試過(guò)程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。 ? 篩選及面試的淘汰百分比很高 寧缺勿濫 . ? 注重培養(yǎng)實(shí)習(xí)生。實(shí)施步驟嚴(yán)密，主次分明。當(dāng)客戶不相信自己的產(chǎn)品時(shí)，想方設(shè)法說(shuō)服對(duì)方，直至取得對(duì)方的信任。這些素質(zhì)也是對(duì)現(xiàn)代管理人員必備的要求。 差（ 1 － 3 ） ： 在人際交往中比較被動(dòng)，缺乏必要的溝通技能。 ? 對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)有強(qiáng)烈興趣，對(duì)技術(shù)問(wèn)題能透徹理解。 3） 結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍，命制試題，選擇布置面試考場(chǎng)及面試具體操作四個(gè)環(huán)節(jié)。你是如何做成的解決問(wèn)題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題你能排除機(jī)器設(shè)備的故障嗎請(qǐng)你說(shuō)說(shuō)你最近遇到的一個(gè) （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問(wèn)題。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存試題！ 缺點(diǎn)： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力 認(rèn)知能力測(cè)試： 語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測(cè)驗(yàn) — 語(yǔ)文測(cè)驗(yàn) 常識(shí) 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測(cè)驗(yàn) 完成圖畫 、 圖片排列 、 實(shí)物拼接 、 方塊設(shè)計(jì) 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測(cè)驗(yàn) — 區(qū)別性測(cè)驗(yàn) 語(yǔ)文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、 機(jī)械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn) ?筆試 知識(shí)考試 ? 知識(shí)考試主要指通過(guò)紙筆測(cè)試的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、深度、和知識(shí)結(jié)構(gòu)了解的一種方法。（參考職位說(shuō)明書） ? 任職資格要求 。優(yōu)點(diǎn)：可靠，有效，成功率高，缺點(diǎn)：主觀影響，或提拔親信，或拒絕提拔有能力的下屬 3）布告法。 步驟 (6): 職位說(shuō)明書的檢驗(yàn) ? 1． 召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員 ， 討論由工作分析制定的職務(wù)說(shuō)明書是否完整 、 準(zhǔn)確 。職位說(shuō)明書案例 2 ?選擇一個(gè)同伴 。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報(bào)表，保存有關(guān)記錄文件。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。 功 能 性 工 作 分 析 法 FJA 信息 人 事 圖示： 工作分析的兩種典型模型 i. 個(gè)人特征為重點(diǎn)：職位分析問(wèn)卷（ PAQ） ? 1972年由普渡大學(xué) E. J. McCormick提出 ? 包括 194個(gè)項(xiàng)目，其中 187個(gè)用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征，另外 7個(gè)涉及薪酬問(wèn)題 ? 6個(gè)部分：信息來(lái)源；心理過(guò)程；識(shí)別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會(huì)環(huán)境；其他工作特征。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。 ? 缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)和花精力 觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法： ? 工作分析人員直接對(duì)員工工作的全過(guò)程進(jìn)行觀察。 什么是工作（崗位或職位）分析 ： 對(duì)企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識(shí)等資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等人事文件的過(guò)程。 ? 同事的報(bào)告。 ? 就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。 招募 選擇 錄用 對(duì)招聘的數(shù)量 和質(zhì)量評(píng)估 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道 招聘團(tuán)人選 招聘者的選擇方案 招聘的時(shí)間 新員工上崗時(shí)間 招聘費(fèi)用預(yù)算 招聘工作時(shí)間表 招聘廣告樣稿 3. 招聘的人員策略： ? 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng) 。 4）職位：又稱崗位，指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。 4）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) ——每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。 3. 工作實(shí)踐法： ? 指工作分析者從事所研究的工作，通過(guò)實(shí)際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 工作聯(lián)系 。 （二）、工作分析方法的選擇 ? 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇，不同的目標(biāo)關(guān)注點(diǎn)不同 招聘：側(cè)重任職者的勝任特征方法 薪酬：用定量方法，比較不同工作價(jià)值。時(shí)間百分比；工作流程 。工作設(shè)備： 操縱提貨升降機(jī)、電動(dòng)運(yùn)輸帶、打包機(jī)、電腦終端及打字機(jī)。 編寫職位說(shuō)明書練習(xí) （三）、 工作分析實(shí)例： 以觀察、座談法結(jié)合為例 ? 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 ? 談話 ? 第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察 ? 信息的綜合處理 ? 職位說(shuō)明書的檢驗(yàn) ? 職位說(shuō)明書的定稿 步驟 (1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 1． 瀏覽已有的文件 ， 對(duì)此項(xiàng)工作的主要任務(wù) 、 主要職責(zé)及工作流程有大致的了解； ? 2． 準(zhǔn)備最初的提綱 ， 作為面談的參考； ? 3． 列出此項(xiàng)工作的主要任務(wù)與職責(zé) 。 面談法是一種很有用的工作分析方法，使用它就可以完成對(duì)大多數(shù)的工作崗位的分析。 （ 1）人才交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱門人才和高級(jí)人才）。分析是顧客有虛假信息。 ? 面試考官要事先確定面試的事項(xiàng)和范圍，提綱。 對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平； （ 2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題； （ 5）決定是否愿意來(lái)該單位工作等 ?面 試 信息收集技術(shù) ?評(píng)估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作 ?實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對(duì)應(yīng)試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關(guān)知識(shí)：面試中經(jīng)常使用的8個(gè)測(cè)評(píng)要素 ? 綜合分析能力 ? 言語(yǔ)表達(dá)能力 ? 應(yīng)變能力 ? 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識(shí)與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關(guān)知識(shí)： 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 : ? 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過(guò)試測(cè)，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。但思路的深度和廣度有所欠缺。 中（ 4 － 7 ） ： 計(jì)劃可行，組 織實(shí)施環(huán)節(jié)主次得當(dāng)，但欠周密。電話、接待來(lái)訪者、拜訪有關(guān)人士。但思路的深度和廣度有所欠缺。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩?。為了確保面試工作的公平性、公正性，