【正文】 滿分 10 10 10 001 002 003 004 005 錄用建議 （ 2 人） 第四單元 其他選拔方法 一 情景模擬測試法 ： 根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測試項目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛力的一系列方法。 好（ 8 － 10 ） ： 在人際交往中，能積極主動地與他人溝通。 ? 并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額） ? 高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。每一個測評要素都有明確的測試要點或觀察要點，測評要點所對應(yīng)的測試題目都有出題思路或答題的參考要點，以提供給面試考官評分時參考。 面試評價階段 ? 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評語式或評分式評估。 ? 對簡歷的整體印象。 ?資料問題 ?招聘要求 4）招聘廣告設(shè)計與撰寫應(yīng)注意事項 ? 真實 ? 合法 ? 簡潔 5 招聘廣告的主要內(nèi)容 ? 單位情況簡介 ， 言簡意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。 體檢費用由用人單位支付， 避免出現(xiàn)歧視 保證員工健康 第三節(jié) 招聘實施 第一單元 招募渠道選擇 一、招聘的主要程序與步驟 人員選拔和聘用工作是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)的程序化操作過程，同時涉及單位內(nèi)部各個用人部門以及相關(guān)環(huán)節(jié)。 ? 3． 每天的談話對象最好不要超過兩人 ， 每人不超過三個小時 。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。 編寫工作說明書的注意事項 : ? 符合邏輯的順序編寫； ? 語言要通俗，盡量不用技術(shù)性過強的術(shù)語； ? 表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作。 5） 兩種典型的結(jié)構(gòu)化工作分析問卷 ? 個人特征為重點：職位分析問卷（ PAQ） ? 崗位或工作任務(wù)為重點：功能性工作分析問卷 FJA。 ? 缺點：但使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。 問題：福特公司的工作分析對福特公司的成功起了什么作用？請總結(jié)工作分析的作用？ 三、工作（信息）分析的基本方法 重點：各種方法的優(yōu)缺點和適用范圍 （一）基本方法介紹 觀察法 面談法 工作日志法（員工記錄法） 典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） 工作實踐法 問卷調(diào)查法 綜合方法 1. 觀察法： ? 工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。 6）職業(yè)：不同組織中不同時間從事相似活動的一系列工作的總稱。優(yōu)缺點：客觀與扭曲；實際與應(yīng)該 ? 該項工作的直接上級，不作為主要的工作信息收集者，需要其對收集來的信息進(jìn)行檢查與證明。 2. 招聘工作一般流程： 招募，篩選，錄用，評估 招聘 準(zhǔn)備 安排面試 應(yīng)聘信篩選 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 Offer Letter 招聘目標(biāo)、招聘申請、工作分析、費用、用人計劃 時間安排要合理，通知時候注意語氣 符合基本條件、隨時抽查 人事部面試 用人部門面試 錄用審批 薪資、報到時間、需要提供材料、并注明以上僅為意向 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 ? ? ? ? 4. 人力合理流動，發(fā)揮員工才能 ? 5. 增強活力，提高創(chuàng)新能力 ? （人力資源招聘） ? ? ，與競爭對手搏奕，提高核心競爭力 4. 招 聘目標(biāo)的管理 ? 獲得企業(yè)需要的人，降低成 ? 本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì) ? 量。 專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗，還應(yīng)具備其他要求（人力招聘） 4. 招聘地點策略 : ? 選擇招聘范圍； ? 就近招聘（節(jié)省時間、成本）； ? 招聘地點相對固定。 5）工作或稱職務(wù)：由一個或一組主要職責(zé)相似的職位組成。福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中揭露了 T 型轎車的秘密，他詳細(xì)地敘述了 8000多道工序?qū)と说囊螅? 949道工序需要強壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子； 3338道工序需要普通身體的男工； 剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中： 50道工序由沒有腿的人來完成； 2637道工序由一條腿的人來完成； 2道工序由沒有手的人來完成； 715道工序由一只手的人完成； 10道工序由失明的人完成。 ? 特別是工作中特別有效或無效的行為。 文檔處理， 文檔名稱；來源 /傳遞的部門；需要持有的文檔。 小案例 一個機床操作工把大量的的液體灑在他機床周圍的地板上。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 ? 3． 最好由任職人員的上級陪同做向?qū)?， 進(jìn)行現(xiàn)場觀察 。 其優(yōu)點是： 節(jié)省時間； 準(zhǔn)確了解； 提供后續(xù)選擇的參考。 熟人推薦法。 ? 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。如工作經(jīng)歷、文化程度等等。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。 ? 篩選及面試的淘汰百分比很高 寧缺勿濫 . ? 注重培養(yǎng)實習(xí)生。實施步驟嚴(yán)密，主次分明。當(dāng)客戶不相信自己的產(chǎn)品時，想方設(shè)法說服對方，直至取得對方的信任。這些素質(zhì)也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。 差（ 1 － 3 ） ： 在人際交往中比較被動，缺乏必要的溝通技能。 ? 對產(chǎn)品設(shè)計有強烈興趣，對技術(shù)問題能透徹理解。 3） 結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序 結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊伍，命制試題，選擇布置面試考場及面試具體操作四個環(huán)節(jié)。你是如何做成的解決問題能力你將如何處理生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題你能排除機器設(shè)備的故障嗎請你說說你最近遇到的一個 （有關(guān)儀器的，加工的或質(zhì)量的）問題。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！ 缺點： 但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力 認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測驗 — 語文測驗 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗 完成圖畫 、 圖片排列 、 實物拼接 、 方塊設(shè)計 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 語文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、 機械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗 ?筆試 知識考試 ? 知識考試主要指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、深度、和知識結(jié)構(gòu)了解的一種方法。（參考職位說明書） ? 任職資格要求 。優(yōu)點：可靠，有效，成功率高，缺點：主觀影響，或提拔親信，或拒絕提拔有能力的下屬 3）布告法。 步驟 (6): 職位說明書的檢驗 ? 1． 召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員 ， 討論由工作分析制定的職務(wù)說明書是否完整 、 準(zhǔn)確 。職位說明書案例 2 ?選擇一個同伴 。正確填寫和遞送相應(yīng)的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。 功 能 性 工 作 分 析 法 FJA 信息 人 事 圖示： 工作分析的兩種典型模型 i. 個人特征為重點：職位分析問卷（ PAQ） ? 1972年由普渡大學(xué) E. J. McCormick提出 ? 包括 194個項目，其中 187個用來分析完成工作過程中員工活動的特征，另外 7個涉及薪酬問題 ? 6個部分：信息來源；心理過程；識別“產(chǎn)出”；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他工作特征。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。 ? 缺點：時間長和花精力 觀察法可分為直接觀察法，階段觀察法和工作表演法 1）直接觀察法： ? 工作分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。 什么是工作（崗位或職位）分析 ： 對企業(yè)各類崗位或工作的性質(zhì)、任務(wù)、程序、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位或工作應(yīng)具備的技能、責(zé)任和知識等資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等人事文件的過程。 ? 同事的報告。 ? 就是用最少的雇用成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 招募 選擇 錄用 對招聘的數(shù)量 和質(zhì)量評估 人員需求清單 招聘信息發(fā)布的時間、渠道 招聘團(tuán)人選 招聘者的選擇方案 招聘的時間 新員工上崗時間 招聘費用預(yù)算 招聘工作時間表 招聘廣告樣稿 3. 招聘的人員策略： ? 企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 。 4）職位：又稱崗位，指擔(dān)負(fù)一項或多項職責(zé)的一個任職者所對應(yīng)的位置。 4）培訓(xùn)與開發(fā) ——每一項工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。 3. 工作實踐法： ? 指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 工作聯(lián)系 。 （二）、工作分析方法的選擇 ? 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇，不同的目標(biāo)關(guān)注點不同 招聘：側(cè)重任職者的勝任特征方法 薪酬：用定量方法，比較不同工作價值。時間百分比；工作流程 。工作設(shè)備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。 編寫職位說明書練習(xí) （三）、 工作分析實例： 以觀察、座談法結(jié)合為例 ? 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 第一次工作現(xiàn)場考察 ? 談話 ? 第二次工作現(xiàn)場考察 ? 信息的綜合處理 ? 職位說明書的檢驗 ? 職位說明書的定稿 步驟 (1): 職務(wù)信息的初步調(diào)查 ? 1． 瀏覽已有的文件 ， 對此項工作的主要任務(wù) 、 主要職責(zé)及工作流程有大致的了解； ? 2． 準(zhǔn)備最初的提綱 ， 作為面談的參考； ? 3． 列出此項工作的主要任務(wù)與職責(zé) 。 面談法是一種很有用的工作分析方法，使用它就可以完成對大多數(shù)的工作崗位的分析。 （ 1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才和高級人才）。分析是顧客有虛假信息。 ? 面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。 對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關(guān)心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 ?面 試 信息收集技術(shù) ?評估應(yīng)試者干好工作的能力 ?評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作 ?實事求是地預(yù)先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應(yīng)試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關(guān)知識：面試中經(jīng)常使用的8個測評要素 ? 綜合分析能力 ? 言語表達(dá)能力 ? 應(yīng)變能力 ? 計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關(guān)知識： 人員選擇時應(yīng)注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人 。 命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。但思路的深度和廣度有所欠缺。 中（ 4 － 7 ） ： 計劃可行，組 織實施環(huán)節(jié)主次得當(dāng)，但欠周密。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。但思路的深度和廣度有所欠缺。 ? 有能力做出適當(dāng)?shù)娜∩?。為了確保面試工作的公平性、公正性，