【正文】 這將允許你去完成只有你才能完成的工作，從而節(jié)省你的時(shí)間。? 績(jī)效考核必須自然融入部門(mén)日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。? 不將被考核者與第三者比較。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 笑容：良好的組織氣氛 手段：效率 結(jié)果：效果 資源利用 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)低浪費(fèi) 高成就目標(biāo)績(jī)效管理的四大領(lǐng)域l 保證員工有任務(wù)l 按要求的標(biāo)準(zhǔn)做l 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成l 使工作趨于熟練化l 分析任務(wù)的要求和員工的能力l 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求l 向員工闡明任務(wù)的要求，必要是傳授具體的知識(shí)和技能。清晰思考與分析 32216。 績(jī)效考核制度216。 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 人力資源管理大廈愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)文化與價(jià)值觀職位管理與任職資格管理雙向溝通業(yè)務(wù)管理招聘選拔（選） 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（育） 績(jī)效管理（用） 報(bào)酬認(rèn)可（留）（招聘調(diào)配） 培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 績(jī)效考評(píng)任職資格職位評(píng)估）組織權(quán)力，經(jīng)濟(jì)利益企業(yè)價(jià)值鏈 現(xiàn)代人力資源管理體系的骨架是由價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成的循環(huán)鏈 。? “ 人生就像一局橋牌，能夠把一手爛牌打到最好，就是成功。 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。? 當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功（或失敗）是不能用偉統(tǒng)績(jī)效目標(biāo)體系? 企業(yè)平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展? 財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡? 財(cái)務(wù) ——收入、利潤(rùn)? 客戶 ——客戶滿意度? 結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程之間的平衡? 成果 ——利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率? 過(guò)程 ——新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡 外部 ——客戶與股東 內(nèi)部 ——流程和員工 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 短期 ——利潤(rùn) 長(zhǎng)期 ——客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù) 績(jī)效考核體系步驟 4： KPI層層分解落實(shí)，建立公司 KPI指標(biāo)體系公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) KPI 市場(chǎng)KPI 供應(yīng)鏈 KPI 技術(shù)服務(wù) KPI職能管理KPI。 收集解決問(wèn)題所需的充足的、準(zhǔn)確的信息。近因誤差：以近期印象代替全部 做好績(jī)效管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)收集、記錄感情效應(yīng)；結(jié)果不自覺(jué)受感情影響 以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，二次考核為監(jiān)督?？?jī)效考核制度?華為績(jī)效管理的發(fā)展歷程●將考核作為一個(gè)單一的過(guò)程●考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面，先在市場(chǎng)部進(jìn)行試點(diǎn)●目的在于強(qiáng)化管理意識(shí)，推動(dòng)管理觀念的普及，進(jìn)而提高管理水平人事考核（普及）（ 95—97 年）●將考核作為績(jī)效評(píng)價(jià)的工具●考核內(nèi)容以績(jī)效為中心。工作內(nèi)容變化較大，或工作目標(biāo)不太清晰的部站可以先由主管提供一個(gè)較粗的框架，員工本人進(jìn)行細(xì)化，再經(jīng)雙方溝通后確定。? 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。? 失敗輔就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的。畢竟，成長(zhǎng)才是最重要的。 發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，以便進(jìn)一步的培養(yǎng)和使用。? 顧客需求的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。 就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。就像是一個(gè)籃球球員那樣，任何的得分都必須靠球員之間縝密的配合。 績(jī)效管理程序187。 績(jī)效目標(biāo)體系216。 ?與 “人 ”有關(guān)的：溝通能力群、領(lǐng)導(dǎo)能力群，平均指數(shù)為 39，顯得較弱。管理者的作用管理者的能力活動(dòng)領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域績(jī)效管理的四大領(lǐng)域l 保證目前的績(jī)效令人滿意l 分析績(jī)效下降的原因l 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)l 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)l 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平l 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因l 提供支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)l 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其獲得最大收益管理者的作用管理者的能力活動(dòng)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域績(jī)效管理的四大領(lǐng)域 活動(dòng)領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域生活領(lǐng)域管理者的作用n挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力n對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議n幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇n支持員工達(dá)到預(yù)期目的管理者的能力n了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)n現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱(chēng)n在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè) 生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略績(jī)效管理的四大領(lǐng)域 活動(dòng)領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域生活領(lǐng)域管理者的作用n弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響n協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益n策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)和方案n在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持管理者的能力n傾聽(tīng)和了解員工的需求n弄清楚你所能提供幫助的邊界n讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題n幫助員工找出其自己認(rèn)為處理這些問(wèn)題的最佳方法 績(jī)效管理概念小結(jié)? 績(jī)效管理的一二三四提綱一、 企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視三、績(jī)效、績(jī)效管理概論四、績(jī)效管理體系 績(jī)效目標(biāo)體系 績(jī)效管理體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效考核制度 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理體系架構(gòu)