【正文】 于是，一天，一個令人震撼的場景出現(xiàn)了，在皎潔的月光下， 100多只猴子排著隊在水里洗紅薯，這就像預(yù)示著一個新紀元的出現(xiàn)。 ? 10年之后，這個謎底被揭開了。 “ 每一天： 8300元業(yè)績。與其用一個高目標給員工壓力，不如制定一個合適的目標，并幫助員工制定行動計劃，共同探討障礙，并排除，幫助員工形成動力。 第二個故事：游泳的故事 ? 1952年 7月 4日清晨，加利福尼亞海岸下起了濃霧。 如何實行有效的授權(quán) 授權(quán)的三項原則 ? 根據(jù)目標進行授權(quán)的原則 ? 權(quán)力、責任相對應(yīng)的原則 ? 責任絕對原則（不干預(yù)） 提問：你授權(quán)了嗎 ？您是如何向下屬授權(quán)的 ？ 目標實施過程的有效管控 控制原則 ? 國外目標管理者總結(jié)出的 “控制十要訣 ” ? 控制必須能高瞻遠矚，并且多做預(yù)測和估計 ? 控制必須能夠反映出行動的性質(zhì)和基本要求 ? 控制要能作到對差異的發(fā)生迅速覺察出來，才能進行有效的預(yù)防和避免 ? 控制應(yīng)把握關(guān)鍵點 ? 控制要以適當?shù)臉藴蕿榍疤? ? 控制要有適度的彈性 ? 控制必須合乎經(jīng)濟的原則 ? 控制要表現(xiàn)出組織的效能 ? 控制方法與技術(shù)要做到易于了解 ? 控制應(yīng)能指出要改正的行動 目標管理的追蹤 ? 目標管理追蹤的目的 ? 發(fā)現(xiàn)目標執(zhí)行過程的偏差，以做適時、及時的糾正； ? 依靠和手段來激發(fā)員工的責任意識； ? 提供上級與部屬間定期的正式聯(lián)系機會； 目標管理的追蹤 ? 目標管理追蹤的原則 ? 確保目標原則 ? 效率原則 ? 責任原則 ? 標準原則 ? 關(guān)鍵因素原則 ? 例外原則 ? 行動原則 ? 目標管理追蹤管制的注意重點 ? 定期追蹤 ? 信息反饋系統(tǒng)的建立 ? 目標評分標準的建立 ? 目標管理結(jié)果與績效考核、獎懲掛鉤 ? 及時對追蹤結(jié)果進行分析對目標進行修正 第五篇 目標成果的考核 成果考評的含義 指管理人員在目標實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況 進行衡量，并總結(jié)目標管理活動的經(jīng)驗教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進行適當?shù)莫剟詈蛻土P，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環(huán)。 向下屬說明你所能夠提供的支持 ? 讓下屬知道能夠得到什么樣的支持對于下屬建立工作信心很重要。有了這次獨立主持這么龐大工作的經(jīng)驗，你就成了這方面的專家了。只有將目標展開，使各層次的目標都有實現(xiàn)的對策措施，并在實施中落實這些措施，才能保證目標的實現(xiàn)。 ﹙2﹚ 把目標建立在現(xiàn)實可能性上，而不是建立在自己的夢想上。 M—— 可衡量的 (Measurable) 如果目標無法衡量，就無法為下屬指明方向，也無法確定是否達到了目的。 ? 期望強度為 50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事 3分鐘熱度，碰到困難就 ? 退縮，成天幻想著不付出就能得到，這一類定義為想要，但十有八九不成功！ ? 期望強度為 70%80%，確實是他真正的目標，但似乎決心不夠，尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇， ? 靠運氣成功，即使得不到也不會轉(zhuǎn)為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標。 （ 1） 共同商定目標 。杜拉克 目標管理的兩大特征 ? 強調(diào) “目標 ”的管理方式 ? 自我挑戰(zhàn)的目標 ? 目標不能由他人強加于己 ? 自己往往是最能作出合適計劃的人 ? 為了達成目標，還得進行各種創(chuàng)新 ? 在達成目標的過程中，要經(jīng)常進行自我評價，以利于提高自己的能力 ? 達成目標會獲得很大的滿足感 ? “工作和人統(tǒng)一 ”的管理方式 ? 統(tǒng)一的管理 ? 強調(diào)參與計劃和自己管制 ? 基于 Y理論的管理模式 ? 個人工作和整體目標的緊密連接 ? 目標連鎖的連接 ? 注意重點目標 目標管理的實質(zhì) ? 重視人的因素 行為科學(xué)和管理科學(xué)的結(jié)合；動機、行為、目標的結(jié)合。 T—— 有時間限制的 (Timetable) 如果沒有事先約定的時間限制，每個人就會對這項工作的完成時間各有各的理解，經(jīng)理認為下屬應(yīng)該早點完成，下屬卻認為時間有的是，不用著急。 ? （六）目標之間必須相互協(xié)調(diào)。 分解目標時必須讓下屬了解 ? 公司的總目標是什么？ ? 部門必須完成的目標是什么？ ? 完成部門目標的信息、資源、規(guī)則？ ? 他應(yīng)該完成的目標是什么？ ? 你為什么要他這樣做？ ? 完成目標對個人、對部門的好處是什么？ ? 不能完成的后果？ ? 他現(xiàn)在就應(yīng)該做什么？ 如何化解來自下屬的阻力 ? 總的來說，管理者應(yīng)當在充分掌握各種信息的基礎(chǔ)上，依照所處環(huán)境的資源、工作難度、經(jīng)驗和個人能力制定下屬的工作目標。 ? 【案例】 ? 對于銷售員甲、乙，可以針對他們的目標實施不同的績效考核標準和激勵政策。 分解目標的挑戰(zhàn) ? 員工拒絕的理由 ? 不可能。 ? 確定面談目的 ? 雙方就被考評者的表現(xiàn)，達成一致的看法； ? 指出被考評者優(yōu)點之所在； ? 辯明被考評者的不足與努力方向； ? 共同為被考評者制定相應(yīng)的改進計劃 ? 確定面談時間 ? 確定面談場所 面談準備 面談實施 面談效果評價 成果考評中的溝通 ? 面談實施時注意的問題 ? 為使雙方順利地實現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛； ? 明確說明這次面談的目的； ? 根據(jù)考評已確定的標準和目標，說明評分的結(jié)果和理由； ? 充分利用角色換位和聆聽技巧； ? 避免算舊賬； ? 不要說教； ? 先表揚、后批評、再表揚； ? 讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標； ? 該結(jié)束的時候（比如被考評者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵的口吻結(jié)束談話。他們都告訴她海岸很近了，叫她不要放棄。 ? 德魯克說，第三個石匠才是一個管理者，因為他用自己的工作影響著組織的績效，它在做石匠工作的時候看到了自己的工作與建設(shè)大樓的關(guān)系，這種人的想法難能可貴 ! ? 中松義郎的目標一致理論講的就是這一點，當一個人的目標與組織的目標越一致，這個人潛能發(fā)揮就越大，就越有發(fā)展 ! 第四個故事：保險銷售員的故事 ? 有個同學(xué)舉手問老師： 老師，我的目標是想在一年內(nèi)賺 100萬 !請問我應(yīng)該如何計劃我的目標呢 ? ? 老師便問他： “ 你相不相信你能達成 ?” 他說： “ 我相信 !” 老師又問： “ 那你知不知到要通過哪行業(yè)來達成 ?” 他說： “ 我現(xiàn)在從事保險行業(yè)。老師，我懂了。 ? 當目標被清晰地分解了，目標的激勵作用就顯現(xiàn)了，當我們實現(xiàn)了一個目標的時候，我們就及時地得到了一個正面激勵，這對于培養(yǎng)我們挑戰(zhàn)目標的信心的作用是非常巨大的 ! 第六個故事：幸島短尾猴的故事 ? 位于日本南部宮崎縣的幸島是短尾猴的故鄉(xiāng)。 ? 《高效能人士的七個習(xí)慣》的作者史蒂芬柯維曾提到了一個仆人式領(lǐng)導(dǎo)的概念，講的也是這個道理：一個仆人式的領(lǐng)導(dǎo)會問員工五個問題： 工作進展如何？ 你在學(xué)習(xí)什么？ 你的目標是什么？ 我能幫你做什么？ 我作為一個幫助者做得怎么樣？ ? 七個故事很好地詮釋了目標管理理論 ? 首先，一個人要有明確清晰的目標 ? 其次，目標要切合實際，看得見，摸得著 ? 第三，目標不是孤立存在，一個人的目標要和組織相關(guān)聯(lián) ? 第四，目標與計劃密不可分 ? 第五，目標要進行分解落實 ? 第六，領(lǐng)導(dǎo)要在目標管理中起到率先垂范作用 ? 第七，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)注目標的執(zhí)行情況，為員工提供支持 ! 。 ” 第五個故事：馬拉松運動員的故事 ? 點評：目標是需要分解的，一個人制定目標的時候，要有最終目標，比如成為世界冠軍，更要有明確的績效目標，比如在某個時間內(nèi)成績提高多少。 ” 老實說： “ 每個人要談 20分鐘，一天要談 50個人，也就是說你每天要花 16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間。第二個石匠說自己做石匠是為了成為全國最出色的匠人，這是職能思維導(dǎo)向的人，做工作時只考慮本職工作，只考慮自己要成為什么樣的人，很少考慮組織的要求 。她知道自己不能再游了，就叫人拉她上船。 ） 及改進意見 ， 最后再對被考評人進行一番鼓勵 。由于工作能力、經(jīng)驗方面的問題，下屬在制定工作目標以及執(zhí)行的過程中，很可能會遇到各種困難。 ? 由于不同的目標有不同的績效標準和獎勵標準，所以，在制定目標時，下屬一般來說會追求更高一級的目標，因為，較低的目標會造成下屬物質(zhì)和精神利益的損失。通過評價活動，肯定成績、發(fā)現(xiàn)問題、及時總結(jié)目標執(zhí)行過程中的成績與不足，完善下一個目標管理過程。 ? （四）目標必須具體而且可以衡量。出現(xiàn)這種情況，常常是由于樂觀地估計了當前的形勢，一方面可能過高估計了達成目標所需要的各種條件，如技術(shù)條件、硬件設(shè)備、員工個人的工作能力等，制定了不恰當?shù)墓ぷ髂繕?，另一方面可能是錯誤地理解了更高層的公司目標，主觀認為現(xiàn)在給下屬的工作，下屬能夠完成，但從客觀的角度來看，目標無法實現(xiàn)。 上司提出決策，下