【正文】 形成對(duì)一個(gè)單位不同副職的分別考核 趨勢(shì)六：建立系統(tǒng)培訓(xùn)體系 許多央企正在投入大量的人力、物力、財(cái)力來(lái)規(guī)劃和實(shí)施員工素質(zhì)工程。 海爾集團(tuán) 人力招聘和集團(tuán)內(nèi)部人力資源配置 先后與國(guó)內(nèi) 8家科研公司、 25所高校， 120名教授聯(lián)合開(kāi)發(fā)網(wǎng)絡(luò)、信息網(wǎng)。 集團(tuán)公司統(tǒng)一通過(guò)“中國(guó)石油專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)”、“海外學(xué)人回國(guó)創(chuàng)業(yè)周”人才交流活動(dòng)和設(shè)立“中國(guó)石油人才網(wǎng)”以及在高校設(shè)立“中國(guó)石油獎(jiǎng)學(xué)金”基金等形式引進(jìn)人才。 中國(guó)石油公司人力資源管理實(shí)踐 中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司是以石油天然氣為主營(yíng)業(yè)務(wù)，集油氣上下游、內(nèi)外貿(mào)、產(chǎn)銷(xiāo)一體化經(jīng)營(yíng)的中央大型國(guó)有企業(yè)。 意大利電力公司通過(guò)不斷的組織優(yōu)化和人力資源配置，推進(jìn)先進(jìn)的績(jī)效管理體系和良好的溝通機(jī)制，成功實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的支撐。 東京電力 人員招聘和集團(tuán)內(nèi)部人力資源配置 統(tǒng)一建設(shè)集團(tuán)公司的培訓(xùn)體系 公司有自己的培訓(xùn)中心，包括高層管理培訓(xùn)、技校、高中。東京電力公司 2023年人均營(yíng)業(yè)收入 ，是法國(guó)電力的 。 克勞頓管理學(xué)院 — 約翰 .韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展中心 ? 創(chuàng)立于 1956年，是世界上第一大公司的管理學(xué)院 ?GE 克勞頓管理學(xué)院有著明確的使命：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識(shí)，以促進(jìn) GE的發(fā)展，提高 GE在全球的競(jìng)爭(zhēng)能力。 選拔人才： 采取以?xún)?nèi)部為主，從基層培養(yǎng)。 GE是向財(cái)富 500強(qiáng)企業(yè)輸出 CEＯ最多的組織 ,有 168家企業(yè)的 CEO來(lái)自 GE。 “一把手”抓后備 ， CEO每年用 2個(gè)月時(shí)間走訪(fǎng) 13個(gè)集團(tuán)，與集團(tuán)總裁討論人力資源工作，匯報(bào)該集團(tuán) 20名高層人員情況，同時(shí)了解下屬部門(mén)負(fù)責(zé)人情況，面對(duì)面實(shí)現(xiàn)有效溝通。 建立全球首家企業(yè)大學(xué) 克勞頓管理學(xué)院 根據(jù)層級(jí)體系，對(duì)不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)； 領(lǐng)導(dǎo)人員（第 3層級(jí)及以上）每年必須參加為期一周的培訓(xùn)； “接班人”必須到克勞頓接受領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)，未經(jīng)培訓(xùn)不得提任； GE高層必須親自到克勞頓授課，一半以上課程公司內(nèi)部專(zhuān)家。 EMS系統(tǒng)及時(shí)為龐大的集團(tuán)提供了準(zhǔn)確的人力資源決策數(shù)據(jù) : 什么員工需要接受什么培訓(xùn)， 什么背景的員工適合怎樣的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。晉升有嚴(yán)格的年限，從進(jìn)入公司到升為課長(zhǎng)（處長(zhǎng)級(jí)）年齡均超過(guò) 40歲，升到部長(zhǎng)（部門(mén)主任級(jí)）年齡超過(guò) 50歲。 建立福利厚生制度，為職工提供較好的福利。 意大利電力 績(jī)效管理體系 資料來(lái)源： 麥肯錫分析；專(zhuān)家訪(fǎng)談T a r g e ts f o r P l a n t M a n a g e r2 . M a te r i a l c o s tsP ro d u ct A 8%P ro d u ct B 1 1 %P ro d u ct C 12%T a r g e ts f o r D e p a r tm e n t M a n a g e rD e p a r tm e n tD e p t . AS t d . t i m e p ro d . A M a ch . d o w n t i m eO v e r h e a d c o s t sD e p t . BT a r g e ts f o r S u p e r v i s o r 8% 25% 12%S t d . t i m e p ro d . C M a ch . d o w n t i m eO v e r h e a d c o s t s 10% 15% 14%M a c h . S t d . t i m e p a rt A 1 4 S t d . t i m e p a rt A 1 6O v e r a l l l i n e a v a i l .E n e rg y c o s t s 7% 9%+ 2 5 % 14%S u b assyS t d . t i m e w i d g e t X S t d . t i m e w i d g e t YO E E a s s y a u t o m .T r a n s p o rt . co s t s 7% 14%+ 1 5 % 14%A r e a M a n a g e rP l a n t BC o s t r e d u c t i o n1 . P r o d u c ti o n c o s tsP ro d u ct A 1 0 %P ro d u ct B 1 4 %P ro d u ct C 15%D e p t . CS t d . t i m e p ro d . B M a ch . d o w n t i m eO v e r h e a d c o s t s 9% 17% 11%F i n a l assyS t d . a s s y. t i m e O v e r a l l l i n e a v a i l .I n d i re c t l a b o r co s t s 18%+ 1 4 % 12%? 制定標(biāo)準(zhǔn)化的 業(yè)績(jī)跟蹤模板 ，使組織上下明確所要完成的具體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn) 業(yè)績(jī)目標(biāo)透明化– 定義需要跟蹤的綜合的運(yùn)營(yíng)績(jī)效 KPI ，并將業(yè)績(jī)目標(biāo) 細(xì)化分配 到各個(gè)層級(jí)：大區(qū) / 地區(qū)公司 / 運(yùn)營(yíng)單元– 為某些特定的工程或優(yōu)化項(xiàng)目流程（如精益生產(chǎn)轉(zhuǎn)型）設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的項(xiàng)目質(zhì)量 KPI? 運(yùn)營(yíng)單元內(nèi)部每周開(kāi)展業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)會(huì)議，及時(shí)了解當(dāng)前進(jìn)展和差距，幫助基層人員實(shí)現(xiàn) 業(yè)績(jī)表現(xiàn)的透明化 ，起到督促作用– 制定可視化的業(yè)績(jī)展板，放置在公司最顯眼的地方向全體人員展示，實(shí)現(xiàn)日常跟蹤，并激發(fā)自我督促– 傳達(dá)上級(jí)業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)的成果和精神? 總部和地區(qū)公司的 高層領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé) 業(yè)績(jī)過(guò)程管控工作，在總部和地區(qū)公司層面開(kāi)展業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)，實(shí)現(xiàn) 業(yè)績(jī)過(guò)程的透明化 ，并形成 自上而下的壓力 ：– 地區(qū)公司每周開(kāi)展會(huì)議，總部和地區(qū)公司之間定期開(kāi)展業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)– 就當(dāng)前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)結(jié)果和原因進(jìn)行深入討論，并提出下一步改進(jìn)方案– 向總部提交需要在總部層面解決的問(wèn)題K PI 設(shè)計(jì)及目標(biāo)制定業(yè)績(jī)追蹤業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)績(jī)效考核資料來(lái)源： 麥肯錫分析；專(zhuān)家訪(fǎng)談制定標(biāo)準(zhǔn)化的 業(yè)績(jī)跟蹤模板 ，使組織上下明確所要完成的具體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn) 業(yè)績(jī)目標(biāo)透明化定義需要跟蹤的綜合的運(yùn)營(yíng)績(jī)效 ，并將業(yè)績(jī)目標(biāo) 細(xì)化分配 到各個(gè)層級(jí)：大區(qū) 地區(qū)公司 運(yùn)營(yíng)單元為某些特定的工程或優(yōu)化項(xiàng)目流程（如精益生產(chǎn)轉(zhuǎn)型）設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的項(xiàng)目質(zhì)量運(yùn)營(yíng)單元內(nèi)部每周開(kāi)展業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)會(huì)議，及時(shí)了解當(dāng)前進(jìn)展和差距，幫助基層人員實(shí)現(xiàn) 業(yè)績(jī)表現(xiàn)的透明化 ，起到督促作用制定可視化的業(yè)績(jī)展板，放置在公司最顯眼的地方向全體人員展示，實(shí)現(xiàn)日常跟蹤，并激發(fā)自我督促傳達(dá)上級(jí)業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)的成果和精神總部和地區(qū)公司的 高層領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé) 業(yè)績(jī)過(guò)程管控工作，在總部和地區(qū)公司層面開(kāi)展業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)，實(shí)現(xiàn) 業(yè)績(jī)過(guò)程的透明化 ，并形成 自上而下的壓力 ：地區(qū)公司每周開(kāi)展會(huì)議，總部和地區(qū)公司之間定期開(kāi)展業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)就當(dāng)前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)結(jié)果和原因進(jìn)行深入討論，并提出下一步改進(jìn)方案向總部提交需要在總部層面解決的問(wèn)題設(shè)計(jì)及目標(biāo)制定業(yè)績(jī)追蹤業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)績(jī)效考核設(shè)計(jì)及目標(biāo)制定業(yè)績(jī)追蹤業(yè)績(jī)對(duì)話(huà)績(jī)效考核資料來(lái)源：麥肯錫國(guó)網(wǎng)咨詢(xún)報(bào)告 三、國(guó)內(nèi)企業(yè)集團(tuán)人力資源