【正文】 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（二）真誠關心 ?組織對于即將退休的員工需要真誠關心 。 這一問題的解決方案有以下幾種：一是開辟新的開發(fā)項目 ， 以增加組織的新崗位；二是通過一定的形式 ， 承認員工的業(yè)績 ， 給予一定的榮譽；三是進行崗位輪換 ， 豐富員工的工作經驗 ， 使員工的成長需求得到滿足 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（二）幫助員工確立職業(yè)生涯目標 ?主管可以通過績效考核 ， 幫助員工確立適宜的職業(yè)生涯目標 。 職業(yè)目標可分為長期職業(yè)目標和短期職業(yè)目標兩種 。 ?（ 6） 分析自身的性格 。 ?（ 一 ） 要實事求是地進行自我認識和自我評價 ?（ 二 ） 要切實可行 ?（ 三 ） 個人職業(yè)目標與組織目標協(xié)調一致 ?（ 四 ） 在動態(tài)變化中制訂和修訂個人職業(yè)計劃 人 力 資 源 管 理 第四節(jié) 個人職業(yè)生涯管理 二、個人職業(yè)生涯管理的內容及步驟 ?個人職業(yè)生涯管理的具體內容與步驟概括起來主要有以下幾個方面：自我認知 、 環(huán)境因素分析 、 職業(yè)認知 、 職業(yè)選擇 、 確定職業(yè)生涯通道 、 確立職業(yè)目標 、 制訂行動方案 、 評估與回饋 8個步驟 。 人 力 資 源 管 理 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 四、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論（續(xù)） ?8． 衰退和離職階段 ?在 40歲之后到退休期間 ， 不同的人在不同的年齡會衰退或離職 。 該階段的主要任務是：首先 ， 進入勞動力市場 ，謀取第一份工作；其次 ， 個人和雇主達成正式契約 ， 個人成為一個組織的成員 。 人 力 資 源 管 理 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 三、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 ?薩柏和金斯伯格的研究側重在不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度 ， 格林豪斯 （ Greenhouse） 則側重在不同年齡段職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務 ， 并以此為依據將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個階段： ?職業(yè)準備階段 ?進入組織階段 ?職業(yè)生涯初期 ?職業(yè)生涯中期 ?職業(yè)生涯后期 。 正式進入職業(yè) ， 或者進行專門的職業(yè)培訓 ， 明確某種職業(yè)傾向 。 人 力 資 源 管 理 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 二、薩柏的職業(yè)生涯五階段理論 ?薩柏 （ Donald E. Super） 是美國一位有代表性的職業(yè)管理學家 ， 他以美國白人作為自己的研究對象 ， 從終身發(fā)展的角度 ， 將人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段 。 相對于具體的工作環(huán)境 、 工作內容 ， 生活型的人更關注自己如何生活 、 在哪里居住 、 如何處理家庭事情等 。 人 力 資 源 管 理 第二節(jié) 職業(yè)選擇理論 四、施恩的職業(yè)錨理論 (續(xù) ) ?4． 自主或獨立型職業(yè)錨 ?具有這種職業(yè)錨的人希望隨心所欲地安排個人的工作與生活方式 ， 追求能夠施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境 ， 盡量擺脫組織的限制和約束 。 經過近 30年的發(fā)展 ， 職業(yè)錨已成為許多個人職業(yè)生涯規(guī)劃的必選工具和企業(yè)人力資源管理的重要工具 。 也就是說 ， 大多數人并非只有一種性向 ， 而是可能同時包含數種不同的性向；性向與性向之間也非完全獨立 ， 而是分為相近 、 中性 、相斥三種情況 。 其內涵就是在清楚地認識 、 了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件基礎上 ， 將主客觀條件與社會職業(yè)崗位 （ 對自己有一定可能性的 ） 相對照 ，最后選擇一種與個人匹配的職業(yè) 。 ?（ 3） 階段性 。 本 章 學 習 目 標 人 力 資 源 管 理 本章主要內容 ?第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 ?第二節(jié) 職業(yè)選擇理論 ?第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 ?第四節(jié) 個人職業(yè)生涯管理 ?第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 ?第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 人 力 資 源 管 理 第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 一、職業(yè)的內涵 ?從經濟學角度看 ， 職業(yè)是一種具有連續(xù)性和穩(wěn)定性的社會性活動 ， 是勞動者在社會分工體系中所獲得的一種社會認可的勞動角色 。 外職業(yè)生涯是指對組織而言的職業(yè)生涯 ， 表示組織努力為雇員在組織的工作生命中確立一條有所依循 ， 可感知的 、 可行的發(fā)展道路 。施恩 (Edgar Schein)的職業(yè)錨理論；佛隆 (Victor H. Vroom)的擇業(yè)動機理論等 。 職業(yè)性向理論實質在于勞動者的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應 。 ? 職業(yè)概率 是指擇業(yè)者獲得某項職業(yè)可能性的大小 。 比如他們也要求有管理能力 ， 或者要求在某一專業(yè)領域獲得獨創(chuàng)的成果 。 人 力 資 源 管 理 第二節(jié) 職業(yè)選擇理論 四、施恩的職業(yè)錨理論 (續(xù) ) ?具有 “ 生活型職業(yè)錨 ” 的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體 ， 喜歡平衡個人的 、 家庭的和職業(yè)的需要 。 人 力 資 源 管 理 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 一、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（續(xù)） ?3． 現實期 ?現實期是 17歲以后的時期 。 ?（ 1） 試驗期 （ 15～ 17歲 ） 。 ?5． 衰退階段 ?65歲以上為衰退階段 。 該階段的主要任務是：發(fā)現自己的需要和興趣 ， 發(fā)現和發(fā)展自己的能力和才干 ， 為實際的職業(yè)選擇打好基礎；學習職業(yè)方面的知識 ， 尋找現實的角色模式 ， 獲取豐富信息 ， 發(fā)現和發(fā)展價值觀 、 動機和抱負；接受教育和培訓 。 人 力 資 源 管 理 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 四、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展理論（續(xù)） ?7． 職業(yè)后期 ?從 40歲以后直到退休是職業(yè)后期階段 。 可區(qū)分出三種工作狀態(tài) ， 即順利晉升 、 原地踏步 、 降到波谷 。 ?（ 3） 分析自身的職業(yè)價值觀 。 ?4． 雙重職業(yè)通道 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（一）主管需要盡快熟悉新員工 ?新來的員工 ， 往往缺乏實踐經驗 。 ?職業(yè)生涯中期的主要特點有：一是職業(yè)發(fā)展逐步穩(wěn)定；二是家庭方面的負擔逐步減輕；三是身體健康狀況開始下降 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（一）靈活管理 ?針對退休問題 ， 組織應該根據實際情況制定相應的政策和措施 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 三、組織職業(yè)生涯晚期管理（續(xù)） ?（三）提前準備 ?在退休前夕 ， 組織應做好新老交替工作 ，其次還應該有計劃地組織一些活動 ， 幫助將退休的員工了解退休后的生活 ， 嘗試性地適應這種生活 。 為此 ， 個人需要獲得相關的信息 ， 比如關于職業(yè)發(fā)展機會的信息 、 自己的長處和不足的信息等 。 人 力 資 源 管 理 第五節(jié) 組織職業(yè)生涯管理 一、組織職業(yè)生涯早期管理（續(xù)） ?（三）幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃 ?對員工有了一定了解以后 ， 主管要幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃 。 人 力 資 源 管 理 第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 二、個人職業(yè)生涯管理的內容及步驟（續(xù)） ?（七）制訂行動方案 ?在確定職業(yè)生涯目標后 ， 行動便成了關鍵環(huán)節(jié) 。 人 力 資 源 管 理 第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 二、個人職業(yè)生涯管理的內容及步驟（續(xù)） ?（二）環(huán)境因素分析 ?1． 組織環(huán)境分析 ?2． 社會環(huán)境分析 人 力 資 源 管 理 第一節(jié) 職業(yè)生涯管理概述 二、個人職業(yè)生涯管理的內容及步驟（續(xù)） ?（三）職業(yè)認知 ?在自我認知及環(huán)境因素分析的基礎上 ， 還要了解職業(yè)分類 、 職業(yè)性質 、 組織情況 。 自我評估是進行職業(yè)選擇和職業(yè)設計的重要前提和基礎 。 人 力 資 源 管 理 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 五、廖泉文的職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論 ?三三三 ” 理論將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段 、輸出階段和淡出階段 。該年齡段的人要擔當實習生 、 新手的角色 ， 也就是說 ， 已經邁進組織的大門 。 ?2． 進入組織階段 ?18～ 25歲為進入組織階段 。 人 力 資 源 管 理 第三節(jié) 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 二、薩柏的職業(yè)生涯五階段理論（續(xù)） ?3． 確立階段 ?25～ 44歲為確立階段 。 薩柏將這一階段 ， 具體分為以下三個成長期 。 ?但是施恩指出 ， 要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的 ， 這是因為一個人的職業(yè)錨是在不斷發(fā)生變化的 。 穩(wěn)定和安全是他們追求的目標 ， 比如工作的安定 、 收入的穩(wěn)定 、 可靠的保障體系 ， 或者是一種心理上的被組織接納的穩(wěn)定和安全感 。 并且 ， 隨著一個人對自己越來越了解 ， 這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨 。 人 力 資 源 管 理 第二節(jié) 職業(yè)選擇理論 二、霍蘭德的職業(yè)性向理論（續(xù)） ?由職業(yè)性向理論可知 ， 最為理想的職業(yè)選擇是 ：個體能夠找到與其人格類型重合的職業(yè)環(huán)境 ， 即一個人的人格類型與職業(yè)相匹配 ， 這時他會感到內在的滿足 ， 并充分發(fā)揮自己的聰明才智 。 例