【正文】 :21:5606:21:56January 30, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 c 將標(biāo)準(zhǔn)工作按次序排列于值得報(bào)酬的因素下 ， 如哪件工作更多的需要智力 ？ 哪件工作需要智力較少 ？ 如此類(lèi)推 。 所以 ， 公平原則是薪酬制度中最重要的概念 。這種作法不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的功能性和支援性作用 ， 對(duì)員工來(lái)講 ， 也是不公平 、 不合理的 。 是企業(yè)根據(jù)時(shí)間和動(dòng)作分析結(jié)果或以往經(jīng)驗(yàn)的積累 ， 制定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo) （ 如所需時(shí)間 ） ， 以便指引員工按指標(biāo)完成工作 。如此類(lèi)推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。 為防止“武大郎開(kāi)店”和“任人唯親”，到底由誰(shuí)來(lái)組織招聘最合適？ 在招聘中需要運(yùn)用以下原則 ： 利用文憑等方面的門(mén)檻限制招聘者任人唯親的自由度。 有三項(xiàng)主要因素影響成本 /效益的比率 ， 分別是：效度系數(shù) 、 甄選比率 （ Selection Ratio）和基本比率 ( Base Rate)。 甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標(biāo) 對(duì)個(gè)人的衡量能力 工作績(jī)效評(píng)估 經(jīng)驗(yàn)效度認(rèn)定過(guò)程 工作分析 （確定工作標(biāo)準(zhǔn)和能力要求） 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) （確定員工工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)） 預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn) （確定甄選技術(shù)與指標(biāo)） 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與預(yù)測(cè)指標(biāo)的衡量 （效度種類(lèi)選擇） 指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系 （統(tǒng)計(jì)推定） 同時(shí)效度測(cè)定的特點(diǎn) 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和預(yù)測(cè)指標(biāo)均同時(shí)從現(xiàn)有員工的資料和工作上取得 。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ) 員工招聘與甄選的主要內(nèi)容 ?員工招聘 ?招聘過(guò)程 ?人才甄選 ?預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性 ?雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立 ?人才甄選的策略模式 員工能力與 工作要求 交換 互動(dòng) 工作報(bào)酬 與員工激勵(lì) 企業(yè)策略 和文化 企業(yè)的滿(mǎn)意（表現(xiàn)、企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)能力） 員工工作滿(mǎn)足（成就感、 認(rèn)同感） 工作與員工的互動(dòng)關(guān)系 招聘過(guò)程 招聘 規(guī)劃 招聘 策略 篩選 評(píng)估 招聘規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來(lái)?yè)?dān)任工作？ 績(jī)效評(píng)估 組織資料庫(kù) 培訓(xùn) 預(yù)測(cè)兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類(lèi)型 的外來(lái)人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨(dú)立、 “肥胖癥等 問(wèn)題。因?yàn)閮?nèi)部提拔不僅是工資的提高，同時(shí)也意味著擁有更大的權(quán)力。 這樣可以避免造成一流專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管 ， 造成人力誤用的決策 。 例如 ， IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外 ， 還設(shè)有 IDP(Individual Development Program)這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員 。 （ 六 ） 彈性發(fā)展原則： 為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專(zhuān)長(zhǎng)，如各部室行政助理除專(zhuān)職事務(wù)性工作之外，也可通過(guò)適當(dāng)評(píng)估程序，納入部室內(nèi)專(zhuān)業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個(gè)人發(fā)展空間。不能因?yàn)橐话銌T工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。不同組織的安排可以反映出企業(yè)對(duì)人力資源管理功能的不同觀點(diǎn)： 服務(wù)性功能的人事部門(mén) 人事部門(mén)被安排為一個(gè)幕僚單位，在每個(gè)層級(jí)中都有人事單位，均由各級(jí)直線(xiàn)主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢(xún)性功能 。因?yàn)橹挥袉T工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。 （ 七 ） 工作簡(jiǎn)化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則 ， 經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程 ， 適時(shí)予以修正簡(jiǎn)化 ， 以淘汰無(wú)效作業(yè) 。 原則之三： 內(nèi)升為主 ， 外聘為輔 在晉升的問(wèn)題上 ， 忽視企業(yè)原有的人力資源 ， 一味追求外聘式的“ 空降部隊(duì) ” ， 不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性 ，而且也會(huì)給 “ 空降人員 ” 帶來(lái)人際之間的糾紛和困擾 ， “ 空降人員 ”對(duì)組織的認(rèn)同和承諾往往也是問(wèn)題 。 （ 4） 多途晉升制 即員工在工作一段時(shí)間后 ， 可往三個(gè)方向發(fā)展 ， 一是行政路線(xiàn) ， 二是專(zhuān)案管理路線(xiàn) （ 兼有研究與管理工作 ） ， 三是純粹從事研究工作 。對(duì)于那些對(duì)權(quán)力比金錢(qián)更敏感的人而言，內(nèi)部提拔不僅可以起到貨幣無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，而且可以相對(duì)降低激勵(lì)的貨幣成本。 工作分析 工作分析的步驟 了解企業(yè)的策略、目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的方向，以確 定企業(yè)工作設(shè)定的重點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn) ：方便 、 迅速 。 1效度系數(shù) 效度系數(shù)是預(yù)測(cè)指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)系數(shù) 。 堅(jiān)持中立性原則，使招聘者與被招聘者無(wú)利害關(guān)系。 （ 4） 強(qiáng)制分配法： 根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。 工作標(biāo)準(zhǔn)法適合簡(jiǎn)單或重復(fù)性高的工作 。 在實(shí)際中 ， 評(píng)價(jià)者不知道如何將評(píng)價(jià)的結(jié)果有效地讓員工知道 ， 因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)或反抗情緒 ，以至不但達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo) ， 反而影響兩者的關(guān)系 。 薪酬的形式和范圍 員工保障計(jì)劃 有薪假期 員工服務(wù)和優(yōu)惠 基本工資 績(jī)效增薪 獎(jiǎng)金 生活指數(shù)津貼 間接 直接 薪酬 報(bào) 酬 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 系統(tǒng) 行政專(zhuān) 業(yè)薪金級(jí)別設(shè) 制 年 終 薪 金 調(diào) 整 固 定 落 實(shí) 到 部門(mén) 落 實(shí) 到 個(gè)人 浮 動(dòng) 長(zhǎng)期 報(bào)酬 短 期 長(zhǎng) 期 住 房 公 司 股 票 養(yǎng)老金 報(bào) 酬 升 降 職 獎(jiǎng) 勵(lì) 報(bào) 酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 表 彰 不 同 地 區(qū) 薪 金 級(jí) 別 薪酬的公平原則 1對(duì)外公平 （ External Equity） ：指企業(yè)的工資水平是否與同類(lèi)型企業(yè)的工資水平相稱(chēng) 。 d 將標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金分配在每個(gè)值得報(bào)酬的因素中 。 2023年 1月 30日星期一 上午 6時(shí) 21分 56秒 06:21: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 06:21:5606:21:5606:21Monday, January 30, 2023 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 b 選擇一些標(biāo)準(zhǔn)工作 （ 如文書(shū) 、 建筑工人 、 工程師 ） 。 其次 ， 薪酬具有象征性意義 ，代表員工在企業(yè)受重視的程度 ， （ 員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值 ） 即薪酬影響員工的自我感覺(jué) 。 一些企業(yè)對(duì)員工評(píng)估 ， 卻不讓員工知道結(jié)果 ， 僅將評(píng)估結(jié)果作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲或晉升的依據(jù) 。 確定目標(biāo)法 B: 工作標(biāo)準(zhǔn)法 工作標(biāo)準(zhǔn)法適合操作性員工 。 （ 3） 配對(duì)比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。 光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng) 形體語(yǔ)言的影響 重視負(fù)面資料，過(guò)早下判斷 由誰(shuí)來(lái)招聘？ 例：在年度招聘會(huì)上， A公司派出了以人力資源部門(mén)經(jīng)理為首的招聘隊(duì)伍； B公司帶頭的是一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的主管。 此外企業(yè)需要考慮的是使用該項(xiàng)指標(biāo)所增加的成本 ， 即必須衡量效益和成本 。 根據(jù)資格條件的要求，進(jìn)一步開(kāi)展個(gè)人資格及能力的衡量。 第六講 ： 員工招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。 內(nèi)部提拔可以降低對(duì)權(quán)力有特殊偏好的員工的激勵(lì)成本。 （ 3） 雙軌交流制 （ Dual System) 即讓員工可在 “ 直線(xiàn)系統(tǒng) ” 與 “ 幕僚系統(tǒng) ” 彈性選擇 ， 其次也可在 “ 行政系統(tǒng) ” 與 “ 專(zhuān)業(yè)系統(tǒng) ”交流 ， 以達(dá)到雙軌發(fā)展的目的 。 因此在 “ 客觀績(jī)效 ” 的證據(jù)下 ， 經(jīng)過(guò)企業(yè)內(nèi)部考評(píng)委員會(huì) （ 或類(lèi)似組織 ） 的討論 ， 以 “ 程序控制 ” 方式 ， 按照例外管理的原則 ， 給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有越級(jí)或提前晉升的機(jī)會(huì) 。 （ 五 ） 整合協(xié)調(diào)原則 ： 工作場(chǎng)所的緊密性 ， 涉及控制幅度大小 ， 管理人數(shù)多寡 、 及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組 ， 或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門(mén) ， 辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置 。同時(shí)，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。 而人事部門(mén)權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來(lái)自上級(jí)直屬實(shí)作單位的主管。 服務(wù)性功能的人事部門(mén) 總經(jīng)理財(cái) 行 生 人務(wù) 銷(xiāo) 產(chǎn) 事經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng)理 理 理 理 生 生 廠(chǎng) 人 管 產(chǎn) 務(wù) 事 課 課 課 課 控制性功能的人事部門(mén) 這種安排是將每個(gè)層級(jí)的人事單位直接隸屬于上級(jí)人事單位 ， 僅受某種程度的直線(xiàn)部門(mén)的指揮監(jiān)督 ， 具有半獨(dú)立性的地位 。 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專(zhuān)職單位來(lái)推動(dòng) ， 并審查其計(jì)劃 、 評(píng)估其效益 ， 于必要時(shí)提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃 。 （ 八 ） 名實(shí)相符原則： 留職停薪人數(shù) ， 應(yīng)予適當(dāng)管制 ， 如人過(guò)多 ， 對(duì)人力運(yùn)用及人力交替均有影響 ， 以后應(yīng)盡量避免采取該措施 ， 造成編制泛濫 。 因此為配合企業(yè)發(fā)展 ， 晉升與發(fā)展機(jī)會(huì)應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工為主 ， 不過(guò)在特殊情況下 ， 必須認(rèn)識(shí)到由外部聘任人員的必要性 （ 1） 中基層人員不足時(shí) ， 需要外部甄聘； （ 2） 企業(yè)為開(kāi)拓新業(yè)務(wù) 、 新產(chǎn)品 ， 內(nèi)部缺乏人才； （ 3） 企業(yè)歷史悠久 ， 缺乏革新動(dòng)力 。這樣 ， 員工可按其性向能力發(fā)展 ， 企業(yè)也可以適度配置 ， 人力就難以堵塞 ， 呆人也難以產(chǎn)生 。 內(nèi)部晉升的缺點(diǎn) 內(nèi)部提拔一般根據(jù)的不是員工的絕對(duì)業(yè)績(jī)，而是相對(duì)表現(xiàn)。 確定工作分析的目標(biāo)。 缺點(diǎn)： 現(xiàn)有員工和應(yīng)征者存在差異 ， 預(yù)測(cè)指標(biāo)的衡量就可能 有偏差 。 效度越高 ， 預(yù)測(cè)指標(biāo)的預(yù)測(cè)結(jié)果越準(zhǔn)確 ， 所選的員工在工作中越能有良好的表現(xiàn) 。 崗位終身制和整體裁員制可以用來(lái)鼓勵(lì)招到最好的人才。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占40%等。 工作標(biāo)準(zhǔn)的制定主要以企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和研究為根據(jù) ， 員工一般沒(méi)有參與的機(jī)會(huì) 。 這于績(jī)效評(píng)估本身的困難有關(guān) 。 2對(duì)內(nèi)公平 （ Internal Equity） ：指企業(yè)內(nèi)各種不同工作類(lèi)型之間的工資結(jié)構(gòu)是否合理 。 例如在文書(shū)的小時(shí)薪中 ， 3元是對(duì)智力需求的支付 ， 1元是對(duì)體力需求的支付 ，1元是對(duì)經(jīng)驗(yàn) /技能需求的支付 ， 1元是對(duì)監(jiān)管需求的支付 。 2023年 1月 上午 6時(shí) 21分 :21January 30, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 :21:5606:21Jan2330Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 以人為本和以工作為本的薪金制 以人為本 以工作為本薪金結(jié)構(gòu) 根據(jù)員工的技術(shù)與知識(shí) 根據(jù)員工從事的工作企業(yè)角度 員工與薪金相關(guān)聯(lián) 工作與薪金相關(guān)聯(lián)員工角度 掌握技術(shù)與知識(shí)提高薪金 依靠晉升提高薪金薪金確定 以工作有關(guān)的知識(shí)為主 以工作內(nèi)容為主優(yōu)點(diǎn) 團(tuán)隊(duì)精神和靈活性 控制簡(jiǎn)單缺點(diǎn) 成本控制難 不靈活 工作評(píng)價(jià)中的“因素比較法”與“點(diǎn)數(shù)法” 因數(shù)比較法計(jì)算工作價(jià)值的步驟： a 確定值得報(bào)酬的因素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （ 如智力需求 、 體力需求等 ） 。 2員工角度 ：薪酬具有雙重意義：首先 ， 它是對(duì)員工所付出的時(shí)間和勞動(dòng)力的一種報(bào)酬 ， 反映一種互利的交換關(guān)系 ，使員工能應(yīng)付生活上的需要 。 績(jī)效評(píng)估的信息反饋 如果績(jī)效評(píng)估的目的包括改善員工的工作特征 、 行為和結(jié)果 ，評(píng)估的結(jié)果就必須讓員工知道 。 可分為三個(gè)階段： A 領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)一起指定下一年的具體目標(biāo)； B 制定完成目標(biāo)所需時(shí)間 、 資源與最低標(biāo)準(zhǔn)； C 在預(yù)定的時(shí)間過(guò)