【正文】 :21:5606:21:56January 30, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 c 將標準工作按次序排列于值得報酬的因素下 ， 如哪件工作更多的需要智力 ？ 哪件工作需要智力較少 ？ 如此類推 。 所以 ， 公平原則是薪酬制度中最重要的概念 。這種作法不能發(fā)揮績效評估的功能性和支援性作用 ， 對員工來講 ， 也是不公平 、 不合理的 。 是企業(yè)根據(jù)時間和動作分析結(jié)果或以往經(jīng)驗的積累 ， 制定標準和目標 （ 如所需時間 ） ， 以便指引員工按指標完成工作 。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序。 為防止“武大郎開店”和“任人唯親”，到底由誰來組織招聘最合適？ 在招聘中需要運用以下原則 ： 利用文憑等方面的門檻限制招聘者任人唯親的自由度。 有三項主要因素影響成本 /效益的比率 ， 分別是：效度系數(shù) 、 甄選比率 （ Selection Ratio）和基本比率 ( Base Rate)。 甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標 對個人的衡量能力 工作績效評估 經(jīng)驗效度認定過程 工作分析 （確定工作標準和能力要求） 評估標準 （確定員工工作績效標準） 預(yù)測標準 （確定甄選技術(shù)與指標） 評估標準與預(yù)測指標的衡量 （效度種類選擇） 指標與標準之間的關(guān)系 （統(tǒng)計推定） 同時效度測定的特點 評估標準和預(yù)測指標均同時從現(xiàn)有員工的資料和工作上取得 。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ) 員工招聘與甄選的主要內(nèi)容 ?員工招聘 ?招聘過程 ?人才甄選 ?預(yù)測指標的有效性 ?雇傭標準的建立 ?人才甄選的策略模式 員工能力與 工作要求 交換 互動 工作報酬 與員工激勵 企業(yè)策略 和文化 企業(yè)的滿意（表現(xiàn)、企業(yè) 競爭能力） 員工工作滿足（成就感、 認同感） 工作與員工的互動關(guān)系 招聘過程 招聘 規(guī)劃 招聘 策略 篩選 評估 招聘規(guī)劃 組織中現(xiàn)有 那些人才？ 需要何種人才 來擔(dān)任工作？ 績效評估 組織資料庫 培訓(xùn) 預(yù)測兩者是否 能夠合作和 有效配合 ？ 為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？ 若不能有效 配合，可導(dǎo) 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥等 問題。因為內(nèi)部提拔不僅是工資的提高，同時也意味著擁有更大的權(quán)力。 這樣可以避免造成一流專業(yè)技術(shù)人員被迫晉升為三流行政主管 ， 造成人力誤用的決策 。 例如 ， IBM公司在員工秩序晉升的規(guī)定之外 ， 還設(shè)有 IDP(Individual Development Program)這種例外渠道提拔優(yōu)秀人員 。 （ 六 ） 彈性發(fā)展原則： 為使人力運用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項專長，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個人發(fā)展空間。不能因為一般員工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。不同組織的安排可以反映出企業(yè)對人力資源管理功能的不同觀點： 服務(wù)性功能的人事部門 人事部門被安排為一個幕僚單位，在每個層級中都有人事單位，均由各級直線主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢性功能 。因為只有員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會落實。 （ 七 ） 工作簡化原則： 各部室應(yīng)本工作效率化原則 ， 經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程 ， 適時予以修正簡化 ， 以淘汰無效作業(yè) 。 原則之三： 內(nèi)升為主 ， 外聘為輔 在晉升的問題上 ， 忽視企業(yè)原有的人力資源 ， 一味追求外聘式的“ 空降部隊 ” ， 不僅會嚴重挫傷現(xiàn)有員工的積極性和企業(yè)的穩(wěn)定性 ，而且也會給 “ 空降人員 ” 帶來人際之間的糾紛和困擾 ， “ 空降人員 ”對組織的認同和承諾往往也是問題 。 （ 4） 多途晉升制 即員工在工作一段時間后 ， 可往三個方向發(fā)展 ， 一是行政路線 ， 二是專案管理路線 （ 兼有研究與管理工作 ） ， 三是純粹從事研究工作 。對于那些對權(quán)力比金錢更敏感的人而言，內(nèi)部提拔不僅可以起到貨幣無法達到的激勵效果，而且可以相對降低激勵的貨幣成本。 工作分析 工作分析的步驟 了解企業(yè)的策略、目標以及人力資源規(guī)劃的方向，以確 定企業(yè)工作設(shè)定的重點。 優(yōu)點 ：方便 、 迅速 。 1效度系數(shù) 效度系數(shù)是預(yù)測指標和評估標準的相關(guān)系數(shù) 。 堅持中立性原則，使招聘者與被招聘者無利害關(guān)系。 （ 4） 強制分配法： 根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。 工作標準法適合簡單或重復(fù)性高的工作 。 在實際中 ， 評價者不知道如何將評價的結(jié)果有效地讓員工知道 ， 因為員工在反饋過程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)或反抗情緒 ，以至不但達不到預(yù)期的目標 ， 反而影響兩者的關(guān)系 。 薪酬的形式和范圍 員工保障計劃 有薪假期 員工服務(wù)和優(yōu)惠 基本工資 績效增薪 獎金 生活指數(shù)津貼 間接 直接 薪酬 報 酬 、 獎 勵 系統(tǒng) 行政專 業(yè)薪金級別設(shè) 制 年 終 薪 金 調(diào) 整 固 定 落 實 到 部門 落 實 到 個人 浮 動 長期 報酬 短 期 長 期 住 房 公 司 股 票 養(yǎng)老金 報 酬 升 降 職 獎 勵 報 酬 、 獎勵 表 彰 不 同 地 區(qū) 薪 金 級 別 薪酬的公平原則 1對外公平 （ External Equity） ：指企業(yè)的工資水平是否與同類型企業(yè)的工資水平相稱 。 d 將標準工作的薪金分配在每個值得報酬的因素中 。 2023年 1月 30日星期一 上午 6時 21分 56秒 06:21: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 06:21:5606:21:5606:21Monday, January 30, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 b 選擇一些標準工作 （ 如文書 、 建筑工人 、 工程師 ） 。 其次 ， 薪酬具有象征性意義 ，代表員工在企業(yè)受重視的程度 ， （ 員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價值 ） 即薪酬影響員工的自我感覺 。 一些企業(yè)對員工評估 ， 卻不讓員工知道結(jié)果 ， 僅將評估結(jié)果作為對員工獎懲或晉升的依據(jù) 。 確定目標法 B: 工作標準法 工作標準法適合操作性員工 。 （ 3） 配對比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。 光環(huán)效應(yīng)和對比效應(yīng) 形體語言的影響 重視負面資料，過早下判斷 由誰來招聘？ 例：在年度招聘會上， A公司派出了以人力資源部門經(jīng)理為首的招聘隊伍； B公司帶頭的是一個業(yè)務(wù)部門的主管。 此外企業(yè)需要考慮的是使用該項指標所增加的成本 ， 即必須衡量效益和成本 。 根據(jù)資格條件的要求，進一步開展個人資格及能力的衡量。 第六講 ： 員工招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。 內(nèi)部提拔可以降低對權(quán)力有特殊偏好的員工的激勵成本。 （ 3） 雙軌交流制 （ Dual System) 即讓員工可在 “ 直線系統(tǒng) ” 與 “ 幕僚系統(tǒng) ” 彈性選擇 ， 其次也可在 “ 行政系統(tǒng) ” 與 “ 專業(yè)系統(tǒng) ”交流 ， 以達到雙軌發(fā)展的目的 。 因此在 “ 客觀績效 ” 的證據(jù)下 ， 經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部考評委員會 （ 或類似組織 ） 的討論 ， 以 “ 程序控制 ” 方式 ， 按照例外管理的原則 ， 給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有越級或提前晉升的機會 。 （ 五 ） 整合協(xié)調(diào)原則 ： 工作場所的緊密性 ， 涉及控制幅度大小 ， 管理人數(shù)多寡 、 及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組 ， 或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的部門 ， 辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置 。同時，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。 而人事部門權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來自上級直屬實作單位的主管。 服務(wù)性功能的人事部門 總經(jīng)理財 行 生 人務(wù) 銷 產(chǎn) 事經(jīng) 經(jīng) 經(jīng) 經(jīng)理 理 理 理 生 生 廠 人 管 產(chǎn) 務(wù) 事 課 課 課 課 控制性功能的人事部門 這種安排是將每個層級的人事單位直接隸屬于上級人事單位 ， 僅受某種程度的直線部門的指揮監(jiān)督 ， 具有半獨立性的地位 。 負責(zé)人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來推動 ， 并審查其計劃 、 評估其效益 ， 于必要時提供技術(shù)上的指導(dǎo)及做前瞻性規(guī)劃 。 （ 八 ） 名實相符原則： 留職停薪人數(shù) ， 應(yīng)予適當(dāng)管制 ， 如人過多 ， 對人力運用及人力交替均有影響 ， 以后應(yīng)盡量避免采取該措施 ， 造成編制泛濫 。 因此為配合企業(yè)發(fā)展 ， 晉升與發(fā)展機會應(yīng)以企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工為主 ， 不過在特殊情況下 ， 必須認識到由外部聘任人員的必要性 （ 1） 中基層人員不足時 ， 需要外部甄聘； （ 2） 企業(yè)為開拓新業(yè)務(wù) 、 新產(chǎn)品 ， 內(nèi)部缺乏人才； （ 3） 企業(yè)歷史悠久 ， 缺乏革新動力 。這樣 ， 員工可按其性向能力發(fā)展 ， 企業(yè)也可以適度配置 ， 人力就難以堵塞 ， 呆人也難以產(chǎn)生 。 內(nèi)部晉升的缺點 內(nèi)部提拔一般根據(jù)的不是員工的絕對業(yè)績，而是相對表現(xiàn)。 確定工作分析的目標。 缺點： 現(xiàn)有員工和應(yīng)征者存在差異 ， 預(yù)測指標的衡量就可能 有偏差 。 效度越高 ， 預(yù)測指標的預(yù)測結(jié)果越準確 ， 所選的員工在工作中越能有良好的表現(xiàn) 。 崗位終身制和整體裁員制可以用來鼓勵招到最好的人才。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占40%等。 工作標準的制定主要以企業(yè)的經(jīng)驗和研究為根據(jù) ， 員工一般沒有參與的機會 。 這于績效評估本身的困難有關(guān) 。 2對內(nèi)公平 （ Internal Equity） ：指企業(yè)內(nèi)各種不同工作類型之間的工資結(jié)構(gòu)是否合理 。 例如在文書的小時薪中 ， 3元是對智力需求的支付 ， 1元是對體力需求的支付 ，1元是對經(jīng)驗 /技能需求的支付 ， 1元是對監(jiān)管需求的支付 。 2023年 1月 上午 6時 21分 :21January 30, 2023 1行動出成果，工作出財富。 :21:5606:21Jan2330Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 以人為本和以工作為本的薪金制 以人為本 以工作為本薪金結(jié)構(gòu) 根據(jù)員工的技術(shù)與知識 根據(jù)員工從事的工作企業(yè)角度 員工與薪金相關(guān)聯(lián) 工作與薪金相關(guān)聯(lián)員工角度 掌握技術(shù)與知識提高薪金 依靠晉升提高薪金薪金確定 以工作有關(guān)的知識為主 以工作內(nèi)容為主優(yōu)點 團隊精神和靈活性 控制簡單缺點 成本控制難 不靈活 工作評價中的“因素比較法”與“點數(shù)法” 因數(shù)比較法計算工作價值的步驟： a 確定值得報酬的因素作為評價標準 （ 如智力需求 、 體力需求等 ） 。 2員工角度 ：薪酬具有雙重意義：首先 ， 它是對員工所付出的時間和勞動力的一種報酬 ， 反映一種互利的交換關(guān)系 ，使員工能應(yīng)付生活上的需要 。 績效評估的信息反饋 如果績效評估的目的包括改善員工的工作特征 、 行為和結(jié)果 ，評估的結(jié)果就必須讓員工知道 。 可分為三個階段： A 領(lǐng)導(dǎo)與下級一起指定下一年的具體目標； B 制定完成目標所需時間 、 資源與最低標準； C 在預(yù)定的時間過