戰(zhàn)略管理mba7(專業(yè)版)
【正文】 戰(zhàn)略和結構發(fā)展模式 銷售增長 —— 協(xié)調和控制問題 有效實施既定戰(zhàn)略 多部門結構 有效實施既定戰(zhàn)略 銷售增長 —— 協(xié)調和控制問題 職能制結構 簡單結構 生產 財務 工程 會計 營銷 人力資源 組織結構與企業(yè)發(fā)展 —— 職能制結構 首席執(zhí)行官 公司財務 公司 RD 公司營銷 公司人力 資源 戰(zhàn)略計劃 營銷 技術 運營 人力 財務 適用于成本領先戰(zhàn)略的職能制結構 總裁辦公室 集中化的員工 ?運營是主要職能 ?強調生產過程優(yōu)化而不是新產品研發(fā) ?相對集中的員工協(xié)調各職能 ?規(guī)范化程序允許低成本文化的存在 ?總體結構是機械的，職位角色高度結構化 營銷 新產品 RD 運營 人力資源 財務 RD 營銷 適用于差異化戰(zhàn)略的職能制結構 總裁和有限的員工 ?營銷是主要職能（以追蹤新產品概念為目的） ?強調新產品研發(fā) ?許多職能分權化，但研發(fā)和營銷由互相緊密合作的少數員工來完成 ?有限的規(guī)范化以使新產品概念能更方便的出現，變化更易實施 ?總體結構是有組織、有系統(tǒng)的，職位角色不具結構 性。這是因為：企業(yè)一旦意識到外部環(huán)境和內部環(huán)境的變化提供了新的機會與需求時，首先是在戰(zhàn)略上做出反應，以此謀求經濟效益的增長。 —— 支持戰(zhàn)略的文化提供了 滲透于全部經營活動中的價值系統(tǒng) ，并且促進員工對公司遠景和戰(zhàn)略的深刻認識 ?組織文化對戰(zhàn)略實施的影響 ? 在文化軟弱分散或不健康的公司中，因 為缺少一種共同的價值觀和準則，組織 成員一般很少能夠對公司的遠景和戰(zhàn)略 深刻的識別。 —— 錢德勒 ， 《 戰(zhàn)略與結構 》 1962年 ?戰(zhàn)略的前導性和組織結構的滯后性： 戰(zhàn)略首先對環(huán)境的變化做出反應 ， 而后組織結構才在戰(zhàn)略的推動下對環(huán)境變化做出反應 。 ? 公司的辦公室強調集中化的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理和營銷策略，以培養(yǎng)各部門的合作。 ?通常來說 ， 一個結構的失效源于公司收入的增長及多元化程度的增加 。原因有二：一是新舊結構的交替有一定的時間過程；二是舊的組織結構都有一定的慣性，特別是來自管理人員的抵制，因為他們對原
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