【正文】 績效水平位于最高級的員工所獲得績效獎勵相當于最低員工的 。因而公司的薪酬制度在上述所有四個方面都發(fā)生了根本性的改變。232。232。戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀緊密聯(lián)系在一起。 ，企業(yè)必須圍繞此次薪酬制度改革，按照集團公司和省公司的有關(guān)工作要求，踏踏實實做好薪酬制度改革的各項基礎工作。對營業(yè)、話務和線路看守崗位以及非通信等技術(shù)含量低、業(yè)務單一的崗位工資參照當?shù)厣鐣趧恿r格確定。員工的貢獻 ：加薪依據(jù)232。第二節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面報酬戰(zhàn)略傳統(tǒng)薪酬的構(gòu)成傳統(tǒng)薪酬基本薪酬 加薪 可變薪酬： 獎金 福利傳統(tǒng)薪酬存在的一些問題 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標界定在 “吸引、激勵和保留 ”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略 ”通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標。 在企業(yè)經(jīng)營不利時有利于控制企業(yè)的成本。 e 靈活性： 全面薪酬戰(zhàn)略強調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因為盡管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達到的目標上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當組織在遇到未能預見到的困難，從而不得不進行變革或者出現(xiàn)需要強調(diào)的新重點時，能夠快速地作出反應。 IBM正在努力使自己變成一個能夠 “ 以更快的速度向市場提供產(chǎn)品和服務” 的扁平化組織。美國全面報酬學會的全面報酬體系模型（ 2023）組織文化經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略全面報酬戰(zhàn)略薪酬福利工作和生活平衡績效管理與賞識和認可開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機會吸引激勵保留員工滿意度和敬業(yè)度經(jīng)營績效與經(jīng)營結(jié)果復習與思考題什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？人力資源管理職能怎癢才能適應戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？企業(yè)不同的戰(zhàn)略對薪酬管理有哪些不同的要求？全面報酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？美國全面報酬學會的全面報酬模型包括哪些內(nèi)容？。而新的薪資系統(tǒng)中，只需要根據(jù) 3個要素（技能、領導離要求以及影響范圍）將職位插入 10個薪資寬帶當中即可。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點要素工作評價系統(tǒng)以及績效薪酬系統(tǒng)無法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 能夠?qū)T工所達成的有利企業(yè)成功的績效提供靈活獎勵。以市場為基準的薪酬220。競爭性 ：市場定位232。開篇案例 中國電信的薪酬體制改革 (42) 問：此次薪酬制度改革的主要特點是什么 ？ 答：新的薪酬制度是中國電信第一個含工資、保險、福利、其他收入分配相對完整的分配體系，它實行以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，崗變薪變，為中國電信建立科學合理的激勵和約束機制打下了良好的基礎。 核心：做出一系列的戰(zhàn)略薪酬決策。 實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化。全面薪酬的構(gòu)成：可變薪酬232。232。 改變了自己過去實行的那種單一的薪資結(jié)構(gòu)，對不同的職位族建立不同的薪資結(jié)構(gòu)，然后分別為他們制定績效加薪預算。然而，要想打造一支勝任、敬業(yè)而且忠誠的員工團隊，僅僅從薪酬和福利兩個方面去下功夫是不夠的。 　　 （ 4） 關(guān)注利益相關(guān)群體 。為避免內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場營銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場的情況； （ 2）原有薪酬系統(tǒng)嚴重官僚化，系統(tǒng)中一共包括 5000多種職位和 24個薪資等級； （ 3）管理人員