【正文】 參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價(jià)。 點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。為什么？ （ 2）薪酬區(qū)間滲透度和比較比率 ? 比較比率：?jiǎn)T工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。并且這種相對(duì)價(jià)值的比較有不同職位之間的橫向比較和同一職位族內(nèi)部的縱向職位比較。 ：需求增加，薪酬水平將提高。 缺點(diǎn)：雇傭優(yōu)質(zhì)員工就要增加其招聘成本，薪酬的市場(chǎng)調(diào)整具有滯后性，應(yīng)做好市場(chǎng)調(diào)查。 能力指標(biāo)：可以用來(lái)表示每一能力群中能力水平的可觀察行為。 ? 單一職位族 /跨職位族：限定在某一單一職位族還是鼓勵(lì)跨職位培訓(xùn)計(jì)劃。員工技能評(píng)價(jià)者應(yīng)由員工的直接上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶組成。 設(shè)計(jì)小組：由將要執(zhí)行這種薪酬計(jì)劃的部門中的員工和人力資源管理部門、財(cái)務(wù)部門、信息管理部門等人員組成。 第四章 技能 /能力薪酬體系 ? 為什么會(huì)產(chǎn)生以技能為主的薪酬體系？ ? 技能薪酬體系的設(shè)計(jì) ? 技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) ? 技能薪酬體系設(shè)計(jì)的要點(diǎn) ? 為什么會(huì)產(chǎn)生能力薪酬體系？ ? 能力薪酬體系的建立 ? 三種不同薪酬體系的比較 一、技能薪酬產(chǎn)生的背景 ? 職位薪酬的尷尬：進(jìn)行工作分析時(shí)，人們都希望其產(chǎn)生的崗位規(guī)范越具體、越精細(xì)越好，諸不知，如此具體、細(xì)致的崗位規(guī)范將不利于員工的創(chuàng)新和發(fā)展，有如一副鐐銬緊緊束縛著員工。 第一步：職位分析 第二步：職位評(píng)價(jià) 第三步：薪酬調(diào)查 第四步：薪酬定位 第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正 世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)：為某一新項(xiàng)目的完成，特別是新產(chǎn)品的開發(fā)或新系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。 組織扁平化的要求。 公司戰(zhàn)略：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。是在績(jī)效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，績(jī)效可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、某一業(yè)務(wù)單位、群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)。 ? 能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境權(quán)變地確定企業(yè)薪酬體系 。 ? 間接薪酬包括帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及家庭服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金等。 ? 薪酬管理政策：企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工的薪酬水平是否保密等問(wèn)題。采取規(guī)范化的薪酬管理，較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利，與市場(chǎng)相當(dāng)或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，以留住優(yōu)秀員工。 。 ：一次性的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。 排序法 分類法 計(jì)點(diǎn)法 要素比較法 ? 計(jì)點(diǎn)法的操作步驟 。例如：電訊、銷售、銀行、保險(xiǎn)公司及服務(wù)行業(yè)中的藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)和專業(yè)技術(shù)人員。具體案例見(jiàn) p104～ 110 在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)需要主題專家的參與，因?yàn)樗麄儗?duì)完成該工作所需要技能的判斷最權(quán)威。 四、技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn) ，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)的快速技術(shù)變革。 六、能力薪酬體系 （一）能力的界定 績(jī)效行為能力，即素質(zhì)和勝任能力。 ? 導(dǎo)致對(duì)員工的激勵(lì)視角不同，因而各自具有不同的優(yōu)缺點(diǎn)。 ? 混合政策 依據(jù)職位類型和員工類型制定不同的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。 ? 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 ，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 已有數(shù)據(jù)的有效性，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行，自己、雇傭第三方、與第三方合作。用薪酬的最大值、最小值和中間值衡量。（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值） 100％ 反映的是一位特定的員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位 。區(qū)間變動(dòng)比率達(dá)到 100％ 以上。 ? 引發(fā)員工的參與、加強(qiáng)溝通。 ? 能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 ? 中值級(jí)差的確定方法：等差級(jí)差、等比級(jí)差、遞增級(jí)差、遞減級(jí)差。最低值 中間值上下兩側(cè)的薪酬變動(dòng)比率： (中間值－最低值）247。 思考題： ，還有哪些？ ？ 華虹 NEC整體薪資市場(chǎng)比較 總薪資 (含住房津貼 ) 崗位 目前薪資的基本特征 ? 操作工的薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)中位值達(dá) 84% ? 工程師 /技術(shù)人員薪資遠(yuǎn)低于市場(chǎng)中位值，如Foundry部，制品技術(shù)部和生產(chǎn)技術(shù)部，平均低于市場(chǎng)達(dá) 30% ? 人事與信息部門職位與市場(chǎng)中位值基本持平 ? 其他部門薪資高于市場(chǎng)中位值，平均偏離度達(dá)40% ? 在職者的學(xué)歷，在公司的工作年限對(duì)薪資的影響顯著 ? 科級(jí)崗位的薪資具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 ? 部長(zhǎng)等崗位的薪資低于市場(chǎng)中位值 以下幾頁(yè)分部門地將各職位與市場(chǎng)同類職位總薪資進(jìn)行比較，凡比市場(chǎng)中位值低 20%以上的，用 紅色 標(biāo)示，比市場(chǎng)中位值高 20%以上的，用藍(lán)色 標(biāo)示。 ：高于市場(chǎng)薪酬從而改善企業(yè)績(jī)效。 Example1： Market Survey Data Analysis 舉例 1：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析 Market Movement市場(chǎng)移動(dòng) 0 50000 100000 150000 202300 250000 300000 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 90P 75P 50P 25P IPE Annual Total Cash One Company’ s position in the market 公司在市場(chǎng)上的位置 Example2： Market Survey Data Analysis 舉例 2：市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析 二、薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型 ? 薪酬領(lǐng)袖政策 薪酬水平高于市場(chǎng)水平。正因?yàn)槿绱?，所以能力的界定、衡量就很難。 。指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者是一種工作職能。 ? 技能薪酬體系能否應(yīng)用取決于管理層的認(rèn)識(shí)。 四、職位評(píng)價(jià)方法發(fā)展趨勢(shì) ? 職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移。注重內(nèi)部的一致性和公平性。 ：客戶和團(tuán)隊(duì)，以客戶滿意度為考核指標(biāo)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，注重內(nèi)部公平性。薪酬方面強(qiáng)調(diào)工作崗位的穩(wěn)定性，盡可能控制薪酬成本的支出，提高與成本掛鉤的浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。 我院畢業(yè)生就業(yè)態(tài)勢(shì)分析 一、面臨的矛盾 二、學(xué)生就業(yè)心態(tài) 第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 ? 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題 ? 全面薪酬戰(zhàn)略 ? 組織文化對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響 一、戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 為什么薪酬要具有戰(zhàn)略性？ 薪酬管理的目的是什么？支持企業(yè)的變革和可持續(xù)發(fā)展，支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。而這幾者之間往往是相互矛盾的，應(yīng)如何處理好？正體現(xiàn)出薪酬管理的復(fù)雜性和棘手性。 報(bào)酬的分類 薪酬的構(gòu)成及內(nèi)涵 ? 薪酬，即 360度報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 ? 報(bào)酬內(nèi)涵的廣泛性和差異性 ? 報(bào)酬的分類：經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬（以金錢形式衡量）；內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬（以對(duì)心理的內(nèi)外部）。 遵循的原則：薪酬管理體系應(yīng)符合對(duì)內(nèi)的公平性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)人的激勵(lì)性和易于管理性。 ? 跨國(guó)薪酬 、 國(guó)際薪酬成為企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 。 ? 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略就是低成本戰(zhàn)略。 ：能夠吸引和保留員工，長(zhǎng)期提供薪酬保障，認(rèn)可在不同工作和不同責(zé)任間存在的價(jià)值差距。薪酬的增加通過(guò)職位的晉升而獲得，因此要求擔(dān)任某一職位工作的員工恰好具有與工作的難易水平相當(dāng)?shù)哪芰Γ还膭?lì)員工擁有跨職位的其他技能。 ，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 垂直技能：時(shí)間規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)、群體性的問(wèn)題解決與協(xié)調(diào)等。 。 ? 缺點(diǎn) ，因?yàn)槠髽I(yè)要在培訓(xùn)及工作重組方面進(jìn)行投資。 在冰山模型中，知識(shí)和技能是位于海面上的可見(jiàn)冰山部分，而自我認(rèn)知、人格特征以及動(dòng)機(jī)是位于海面以下的隱性冰山。 At IPE 60 Level 2023 April is 15% higher than 2023 April and 5% more than 2023 October. IPE60的員工， 2023年 4月市場(chǎng)工資比2023年 4月和 10月分別增長(zhǎng)了 15%和 5%。 ：對(duì)工作環(huán)境和條件較差工作給予一種補(bǔ)償。 頻度分析、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析。 2 薪酬變動(dòng)比率 ＝（最高值 —最低值）247。 ? 區(qū)間中值級(jí)差：是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異，各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少。 ? 有利于職位的輪換。 ? 要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。 ? 寬帶薪酬可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。 起到一種動(dòng)態(tài)的薪酬衡量效果。 薪酬變動(dòng)范圍的確定取決于中間值和變動(dòng)幅度的確定。 典型職位的選取、職位的總體描述。具有靈活性和針對(duì)性，保持市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，控制薪酬成本，傳遞企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 ? 思考題 。指達(dá)成某種特定績(jī)效或者表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力，而不是一般意義上的能力。 為全面的理解。 對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分組：統(tǒng)計(jì)法和觀察法。 劃分：深度技能薪酬計(jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃。 。 ：績(jī)效認(rèn)可和利潤(rùn)分享。 三、組織文化與薪酬管理戰(zhàn)略 決定我們組織愿景、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值觀和推動(dòng)力是什么？組織的最高戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？組織的結(jié)構(gòu)怎樣？組織如何設(shè)計(jì)和組織員工的工作？組織如何作出決策？如何配置資源？員工應(yīng)遵循怎樣的行為方式？什么樣的行為是受鼓勵(lì)的？什么樣的行為是被禁止的？組織是如何甄選和開發(fā)員工的？員工如何實(shí)現(xiàn)與同事和組織本身的互動(dòng)？員工的權(quán)利有多大，需要承擔(dān)多大的風(fēng)險(xiǎn)？組織如何向員工支付報(bào)酬？組織對(duì)薪酬如何看待，是投資還是經(jīng)營(yíng)成本？ ：強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、可靠性和持續(xù)性。 ? 收縮戰(zhàn)略是企業(yè)面臨裁員、剝離和清算。 （三）薪酬管理環(huán)境 ? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化 全球化競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈 技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋 對(duì)個(gè)人以及組織整體能力要求日益增長(zhǎng) 客戶的期望與預(yù)期不斷上漲 生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短 對(duì)員工的要求越來(lái)越高 ? 企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變 組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì) 溝通方式 職業(yè)保障 對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤的態(tài)度 創(chuàng)新活動(dòng) 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 組織有效性的來(lái)源 對(duì)變革的反應(yīng)、滿足客戶需要的方式 （四）薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系 ? 薪酬管理與職位設(shè)計(jì) ? 薪酬管理與員工的招募和甄選 ? 薪酬與培訓(xùn)開發(fā) ? 薪酬管理與績(jī)效管理 （五）薪酬管理的基本流程 ? 見(jiàn)本書 25頁(yè) （六）現(xiàn)代薪酬管理趨勢(shì) ? 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)型組織的加強(qiáng) ， 現(xiàn)代薪酬決定制度正從 “ 以職位為基礎(chǔ)的薪酬 ” 向 “ 以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬 ” 轉(zhuǎn)變 。 作用：避稅；保障；調(diào)整員工購(gòu)買力。 ? 理解薪酬水平 、 薪酬結(jié)構(gòu) 、 薪酬等級(jí) 、 薪酬成本的綜合激勵(lì)強(qiáng)度與溝通效果 。 ? 可變薪酬 ：與績(jī)效直接掛鉤的薪酬部分。 影響因素：同行業(yè)或地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會(huì)生活成本指數(shù)；在集體談判下的工會(huì)薪酬政策等。 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略：公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。 需要。 工作團(tuán)隊(duì)：集中完成某一工作。 、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； ，在短期內(nèi)不會(huì)有太大的變動(dòng)； 制； ； 。對(duì)客戶、利潤(rùn)、新產(chǎn)品或服務(wù)、成本、質(zhì)量等加大權(quán)重。 ? 建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組 ? 進(jìn)行工作任務(wù)分析 ? 確定技能等級(jí)并為之定價(jià) ? 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證 ? 成立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組 指導(dǎo)委員會(huì)：高層管理人員組成，進(jìn)行把握、批