【正文】 它與所從事的工作領(lǐng)域直接聯(lián)系，是面向職類 /職種的，針對一類人職業(yè)發(fā)展的要求所提煉的素質(zhì)，采取以 “ 關(guān)鍵職能與核心流程分析 ” 為主，輔以 “ 優(yōu)秀員工行為事件訪談 ” 、 “ 戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹 ” 以及 “ 標(biāo)桿機(jī)構(gòu)素質(zhì)模型研究 ” 的方法。 學(xué)習(xí)能力（ 2）、對素質(zhì)構(gòu)成要素的解析l 通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 資源管理167。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。基于預(yù)測來進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。研討形式：分組研討研討形式：分組研討 第四單元：人力資源管理者的角色與職責(zé)一、 人力資源管理 4種新角色 (IPMA 素質(zhì)模型 )人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴 變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者IPMA人力資源素質(zhì)模型● 了解組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo) ● 熟悉人事管理法規(guī) ,政策，管理流程和方法 ● 了解客戶和企業(yè) (組織 )文化 ● 了解公立組織的運(yùn)作環(huán)境 ● 將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤 ● 了解業(yè)務(wù)程序 , 能實施變革以提高效率和效果 ● 了解團(tuán)隊行為 ● 具有良好的溝通能力 ● 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境 ● 平衡相互競爭的價值 ● 具有運(yùn)用組織建設(shè)原理的能力 IPMA人力資源素質(zhì)模型（續(xù)）● 理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維 ● 在人力資源管理中運(yùn)用信息技術(shù) ● 具有分析能力 ,可進(jìn)行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維 ● 有能力設(shè)計并貫徹變革進(jìn)程 ● 能運(yùn)用咨詢和談判技巧 ,有解決爭端能力 ● 具有建立信任關(guān)系的能力 ● 具有營銷及代表能力 ● 具有建造共識和同盟的能力 ● 展示為顧客服務(wù)的趨向 ● 提倡正直品質(zhì) ,遵循符合職業(yè)道德的行為 ● 理解 ,重視 ,并促進(jìn)員工的多元性 人力資源管理新角色定義領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者知識管理者知識管理者變革推動者變革推動者員工服務(wù)者員工服務(wù)者 業(yè)務(wù)伙伴業(yè)務(wù)伙伴專家華夏基石人力資源管理角色模型領(lǐng)導(dǎo)者角色專家角色知識管理業(yè)務(wù)伙伴員工服務(wù)變革管理戰(zhàn)略與決策人力資源政策與策略領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力培育素質(zhì)模型人才評價診斷技術(shù)招聘與配置 職位分析創(chuàng)新管理學(xué)習(xí)型組織e－ＨＲ目標(biāo)管理團(tuán)隊管理業(yè)務(wù)流程員工輔助計劃 (EAP)沖突管理員工溝通勞動關(guān)系 人才信用與道德管理并購重組裁員管理人力資源會計組織設(shè)計危機(jī)管理 文化整合薪酬與激勵績效與績效管理規(guī)劃與策略培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理者角色模型魚骨圖人才流動與知識流失管理知識與信息共享系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)與管理組織變革程序與方法外部專家管理（外包） 2. 企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任。l 以績效和素質(zhì)為緯度的干部四象限標(biāo)準(zhǔn)，和 “三優(yōu)先三鼓勵 ”的干部政策。同時要有針對性地開發(fā)企業(yè)的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，選拔企業(yè)所需要的人才。研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率要點 2： 人力資源管理的四大機(jī)制激勵機(jī)制推動力約束監(jiān)督機(jī)制控制力壓力競爭淘汰機(jī)制拉力牽引機(jī)制人力資源管理的四大機(jī)制一、牽引機(jī)制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。決定成功績效的能力要素既包括一個人所具有的專業(yè)知識和行為方式等表層的因素，也包括個性、品質(zhì)、價值觀和內(nèi)驅(qū)力等深層次的素質(zhì)要素。在過去以生產(chǎn)為核心的專業(yè)化分工體系下，組織的制衡機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制是通過兩個要素來實現(xiàn)的，一是通過部門分工進(jìn)行制衡和監(jiān)督，一是通過權(quán)力來協(xié)調(diào)。第三，每個個體的能力要符合企業(yè)戰(zhàn)略和文化的需求，個體要認(rèn)同組織的文化，形成自己的核心專長與技能。abcd（２）企業(yè)的核心能力來源于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與整合l 互補(bǔ)型人才團(tuán)隊的建設(shè)，組織內(nèi)各種技能的整合與管理，形成團(tuán)隊與組織核心能力。 關(guān)注對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的評價232。什么是核心能力什么是核心能力l 此后有眾多學(xué)者提出了他們對 “核心能力 ”的看法：l 核心能力是提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的技能、互補(bǔ)性資產(chǎn)和規(guī)則 —— 蒂斯、皮薩諾和舒恩 (Teece、 Pisano and Shuen， 1990) l 核心能力是組織資本和社會資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 ——埃里克森和米克爾森 (1998)什么是核心能力l 核心能力是某一組織內(nèi)部一系列的互補(bǔ)的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到世界一流水平的能力。思考? 提高速度（組織簡化，流程整合）? 創(chuàng)造價值（角色轉(zhuǎn)型，人力資源績效） 要給下屬做表率，在實踐中通過導(dǎo)師制傳幫帶。彭劍鋒教授長期從事人力資源管理與市場營銷咨詢與研究工作，他的觀點、文章和專著對我國人力資源及營銷的理論與實踐產(chǎn)生了重大影響。 彭劍鋒教授長期深入企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被深圳華為公司、廣東 TCL集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級管理顧問、專家組組長 , 他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《 TCL以速度抗擊規(guī)?！?、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發(fā)展綱要》、《東風(fēng)日產(chǎn)共同行動綱領(lǐng)》《中國移動文化》、《山東六和集團(tuán)微利經(jīng)營與服務(wù)營銷》、《白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系》均就出自該團(tuán)隊之手。四是要養(yǎng)成自我批判的習(xí)慣，要自我糾錯，還要有反思習(xí)慣，對工作要時時反思。同時，核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。 提供定制化的培訓(xùn)，重點培養(yǎng)，關(guān)注長期投入232。l 學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建與知識共享系統(tǒng)的建設(shè)，驅(qū)動組織知識的積累、融合、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新。l 第二，人與職位的矛盾 ?，F(xiàn)在提出建立客戶價值導(dǎo)向的組織，很重要的一條就是基于流程來進(jìn)行制衡，就是所謂建立責(zé)任與流程體系，通過流程結(jié)點相互之間進(jìn)行制衡，通過流程來建立基于客戶價值的責(zé)任體系。組織對人的個性、價值觀等深層次的素質(zhì)要素需求越來越強(qiáng)烈。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望。人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。l 在國際化發(fā)展進(jìn)程中，我們提倡在在 “上甘嶺 ”培養(yǎng)各級干部。人力資源部門的角色與責(zé)任人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。在這種思想的指導(dǎo)下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點集中于如何進(jìn)行有效的準(zhǔn)確預(yù)測需求、預(yù)測供給，對于預(yù)測方法和數(shù)量的強(qiáng)調(diào)是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。三 、素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個人績效的因素l 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？l 這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ （ 1）、素質(zhì)的構(gòu)成要素l 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行 為 素 質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛 能素質(zhì)冰山模型l 技能技能 ： 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況l 知識知識 ： 指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 專業(yè)167。l 相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。公司應(yīng)該如何關(guān)注勝任能力 —— 人才及其能力特點稀缺人才 核心人才輔助人才 通用人才人才對企業(yè)的戰(zhàn)略價值人才能力在勞動力市場上的稀缺性低高高公司核心競爭力n 對于 輔助人才 ，關(guān)注其與公司戰(zhàn)略（所處行業(yè)特征）以及文化相關(guān)的勝任能力（門檻）要求。表示 專業(yè)素質(zhì) 的研究路徑。 系統(tǒng)思考167。 演講167?！?柳傳志 二、 什么是素質(zhì)（勝任力）l 麥克利蘭（ DAVID C. McClelland） ,《 Testing petence rather than intelligence》（ 1973）l 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)l 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效l 這些 “能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征 ”，就是 “素質(zhì) ”—— Competence“素質(zhì) ”的定義l 素質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。l 模式一：經(jīng)典模式（基于供給與需求的預(yù)測與平衡） 。l 問題： 文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變； 績效管理制度審查 (制度線路） .docl 解決要點：l 1 企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領(lǐng)，白沙文化發(fā)展綱要）l 2 制定具有操作意義的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃：l 1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景l(fā) 2）確立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo)l 3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動計劃l 4）制定企業(yè)文化建設(shè)的績效管理程序（文化績效管理的主體和職能，年度文化績效計劃的制定、年度文化績效計劃的監(jiān)控、年度文化績效的評估）l 3 通過人力資源機(jī)制與制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動企業(yè)文化建設(shè)（ KPI指標(biāo)與文化、用人標(biāo)準(zhǔn)與文化要求、干部晉升與文化要求、團(tuán)隊建設(shè)與文化要求） 經(jīng)營人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI指標(biāo)與績效考核系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評價系統(tǒng)戰(zhàn) 略基于流程面向市場權(quán)責(zé)明確組 織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊企業(yè)人力資源開發(fā)與管理運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖案例與研討：l 某企業(yè)基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系結(jié)構(gòu)研討：如何提升企業(yè)人力資源系統(tǒng)競爭力？依據(jù)行業(yè)最優(yōu)標(biāo)桿與最優(yōu)實踐，比較本企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的差距與問題。 l 公司干部培養(yǎng)、選拔、任用原則：一是認(rèn)同華為的核心價值觀；二是具有自我批判精神。這就需要企業(yè)借助科學(xué)的人員測評工具對現(xiàn)有員工進(jìn)行測評，確定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求的員工。l 職位分析信息與職位價值成為人力資源各項職能活動的基礎(chǔ)與依據(jù)l 關(guān)鍵點：l 職務(wù)分析與評估，基于職務(wù)價值的薪酬l 人崗有效配置l 因崗設(shè)人，嚴(yán)格的定編、定員、定崗l 基于能力的人力資源管理系統(tǒng)l 核心要點：l 人力資源的管理哲學(xué)關(guān)注人、尊重人、承認(rèn)人的價值l 人力資源管理研究視野拓寬：人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、核心能力對接，人力資源是企業(yè)核心能力的源泉（人與戰(zhàn)略配置、人與崗位配置、人與人的配置）l 承認(rèn)知本的價值與人力資本的剩余價值索取權(quán)，基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源管理（貨幣資本與人力資本的關(guān)系）l 用責(zé)任關(guān)系代替權(quán)力關(guān)系，構(gòu)建責(zé)任與能力導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)l 能力所賦予的專家權(quán)威與知識權(quán)威，權(quán)力是建立在能力與知識基礎(chǔ)上，而不是職位基礎(chǔ)上l 基于能力的薪酬體系，關(guān)注人與人的配置（互補(bǔ)型人才團(tuán)隊）l 因人設(shè)崗，為未來戰(zhàn)略需求儲備人才l 關(guān)鍵點：l 貨幣資本與人力資本的矛盾處理，承認(rèn)人力資本的剩余價值索取權(quán)l(xiāng) 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）l 員工發(fā)展通道與職業(yè)化的任職資格系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點—— 職位與人l 機(jī)制、制度、流程、技術(shù)l 牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制l 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)l 價值評價與價值分配（考核與薪酬）l 文化管理三、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)要點 1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱l 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機(jī)制、激勵機(jī)制、評價約束機(jī)制l 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威l 流程： 以客戶價值為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系l 技術(shù)： 提高人力資源管理的技術(shù)含量。l 第二，人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要素變得越來越復(fù)雜，既有冰山之上的顯性素質(zhì)要素，又有冰山之下的隱性素質(zhì)要素。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長的。第一，整個企業(yè)的核心人才隊伍建設(shè)要與企業(yè)的核心能力相匹配，以支撐企業(yè)核心能力的形成；第二，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)要符合企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)與發(fā)