【正文】 是信度和效度非常高的面試方法。 ? 問(wèn)題解決 你是一家大型企業(yè)負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)的經(jīng)理，昨天車間發(fā)生重大生產(chǎn)事故，多人傷亡，受害人家屬和記者及心有余悸的工人圍在辦公樓前面，總經(jīng)理要求你馬上出面控制，你準(zhǔn)備如何應(yīng)付呢？時(shí)間為 20分鐘，并且接受模擬員工家屬代表的提問(wèn)，時(shí)間為 10分鐘。 情景的準(zhǔn)備 面試流程 職位分析 測(cè)評(píng)要素及測(cè)評(píng)方法確定 模擬環(huán)境布置 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定 情景法流程設(shè)計(jì) 面試開(kāi)始 面試導(dǎo)入 環(huán)境控制 要點(diǎn)把握 評(píng)分統(tǒng)計(jì) 最后甄選 面試結(jié)束 注意事項(xiàng) ? 職位所需能力素質(zhì)的確定 ? 具體面試方法的設(shè)計(jì) ? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范 ? 要善于記錄 第四章 車輪法 ? 定義：是指應(yīng)聘者必須通過(guò)多輪面試得到面試官的一致認(rèn)可，才能獲得該職位的任職資格。 ? 首因效應(yīng)：第一印象效應(yīng)。 ? 缺點(diǎn) 缺乏操作標(biāo)準(zhǔn)，使用中過(guò)于隨意，最后變成漫無(wú)目的的非正式交談，信度和效度大打折扣； 面試官易受個(gè)人因素的影響，面試效果難以保證； 變量過(guò)多，難以控制，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果難以橫向比較。 有中心的“漫談” ? 面試導(dǎo)入 面試官向應(yīng)聘者打招呼并自我介紹，態(tài)度親切自然； 如需錄像要向應(yīng)聘者說(shuō)明，解釋錄像的目的并征得同意 提問(wèn)輕松的話題讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)入狀態(tài) 簡(jiǎn)單介紹公司情況和應(yīng)聘崗位的情況 ? 節(jié)奏控制 （擬定大綱，主次分明） ? 細(xì)節(jié)把握 合適的提問(wèn)方式（引導(dǎo)應(yīng)聘者開(kāi)口） 封閉式提問(wèn)方式盡量少用，如果要用也給應(yīng)聘者解釋的時(shí)間 開(kāi)放式提問(wèn)方式最為有效，避免用言語(yǔ)或非言語(yǔ)的暗示來(lái)引導(dǎo)應(yīng)聘者 假想式提問(wèn)方式，可以在一定程度上了解應(yīng)聘者的想法和能力 自我評(píng)價(jià)式，可以深入考察應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀 提問(wèn)技巧： 不要急于糾正應(yīng)聘者的錯(cuò)誤觀念 友善的重復(fù)應(yīng)聘者表達(dá)不清的意思 尖銳問(wèn)題不要窮追猛打，個(gè)人私密問(wèn)題適可而止 不要傳遞暗示的信息 面試的時(shí)間控制（不應(yīng)超過(guò) 45分鐘） ? 評(píng)分統(tǒng)計(jì) 讓評(píng)分過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化：在面試后進(jìn)行。 標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)要素 標(biāo)準(zhǔn)化命題 標(biāo)準(zhǔn)化操作 面試官構(gòu)成的標(biāo)準(zhǔn)化 統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表 ? 主要類型 描述法：面試官在面試過(guò)程中，針對(duì)每個(gè)考察要點(diǎn)詢問(wèn)應(yīng)聘者在特定情境（ Situation）下面臨的具體任務(wù) (task)，完成任務(wù)的具體行動(dòng)和做法 (Action)以及最終的結(jié)果 (Result)。 ? 優(yōu)點(diǎn)：方便快捷，節(jié)約成本，節(jié)約應(yīng)聘者的時(shí)間和精力。應(yīng)聘者面試的時(shí)候可以自己抽取題號(hào)，然后回答相應(yīng)問(wèn)題。不預(yù)設(shè)角色，分小組討論。 ? 信度和效度困境 論題的選擇存在問(wèn)題，應(yīng)聘者可能會(huì)有不同的準(zhǔn)備時(shí)間。 ? 優(yōu)點(diǎn)：信息量大，形象生動(dòng)、很好的預(yù)測(cè)性； ? 缺點(diǎn)：適用范圍窄，對(duì)口頭表達(dá)的依賴性大。 結(jié)構(gòu)法的局限性 ? 信度和效度有待提高 標(biāo)準(zhǔn)化的操作過(guò)程不能完全消除面試官主觀因素的消極影響； 標(biāo)準(zhǔn)化程序的建立，以便于應(yīng)聘者提前準(zhǔn)備。 控制面試官的認(rèn)知偏差 ? 暈輪效應(yīng)：一種以偏概全的主觀心理臆測(cè)。這樣面試最有效 —— 有效面試的十大方法 目錄 ? 漫談法 ? 結(jié)構(gòu)法 ? 情景法 ? 車輪法 ? 電話法 ? 演講法 ? 答辯法 ? 實(shí)測(cè)法 ? 討論法 ? 游戲法 第一章漫談法 ? 定義： 指面試官在面試前不預(yù)設(shè)問(wèn)題，而是根據(jù)應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)來(lái)靈活選擇與調(diào)整對(duì)話，從而與應(yīng)聘者進(jìn)行開(kāi)放式的深入交談。 1）面試評(píng)分表的基本內(nèi)容（應(yīng)聘者基本信息、應(yīng)聘崗位、量化評(píng)分項(xiàng)目及評(píng)分依據(jù)、綜合評(píng)價(jià)、面試官簽字欄、其他附加信息） 2）計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)（可使用 3也可用 a、 b、 c或者優(yōu)秀、一般、較差這樣定性的標(biāo)準(zhǔn)） 注意 :考察面試官的標(biāo)準(zhǔn)是否一致；面試官應(yīng)依據(jù)評(píng)分表的內(nèi)容簡(jiǎn)要記錄評(píng)分依據(jù)；評(píng)分考察項(xiàng)目根據(jù)應(yīng)聘崗位和企業(yè)要求自行確定。 ? 評(píng)分統(tǒng)計(jì) 每個(gè)面試官的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)求平均，也可采取去除最高和最低分再求平均分 如面試官就某項(xiàng)素質(zhì)分歧較大可通過(guò)討論找出分歧的原因。 ? 考察：應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力、應(yīng)變能力、邏輯思維能力、自信心和價(jià)值觀。如雖有疑問(wèn)卻不提出問(wèn)題，不完全按照要求來(lái)操作，憑印象給分；或積極的面試官可能被別的面試官將責(zé)任轉(zhuǎn)移到他的身上。 面試準(zhǔn)備 ? 確定測(cè)評(píng)要素 ? 論題確定 搜集論題：兩難問(wèn)題，多項(xiàng)選擇問(wèn)題，排序問(wèn)題，綜合性比較強(qiáng)的專