【正文】 未完成 10%冒險度，年工資收入：一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換中高層管理人員：?協(xié)議薪資制度：年薪?責(zé)任、風(fēng)險、技能的評估確定?年度工作業(yè)績、目標(biāo)達成確定本年度總額有酬病假—— 依據(jù)與原則特點：靈活、實際、可行性高 中等福利平均的基本薪資較高比例的獎金較高比例的津貼中等的福利水平較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎金標(biāo)準(zhǔn)的福利水平經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤與保持市場收獲利潤并向別處投資2023/5/21 41各層人員的報酬組合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員 專業(yè)人員 中層管理者 高層領(lǐng)導(dǎo)工資獎金股利(2023年一般性估計 )不同人員策略職位越高，相應(yīng)浮動比例越大； 員工得到贈與股票 12個月后，每 6個月可以套現(xiàn) %資料學(xué)習(xí)交流2023/5/21 38裴提德 ?能與同事、顧客和客戶一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。禮貌待客 /回電?技術(shù) /程序培訓(xùn)，以及法律培訓(xùn) Dev我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。高級工程師 充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。2023/5/21 3薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵綜合策略薪酬 是對人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵機制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。為達到此目的，影響薪資計劃的因素有：個人與團隊業(yè)績公司整體業(yè)績公司在人力資源市場中的整體定位2023/5/21 11薪酬設(shè)計的原則與政策戰(zhàn)略觀念 方 ? 使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地經(jīng)常獨立從事找出和解決與操作項目有關(guān)的問題。給 —— 績效2023/5/21 19為素質(zhì)付酬目的 ? 有效改變員工行為促進組織變革和目標(biāo)達成? 為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才2023/5/21 25目的：為薪資策略實施提供參考依據(jù)?調(diào)整薪酬水平以適應(yīng)不斷變化的市場?調(diào)整薪酬構(gòu)成，發(fā)揮競爭作用?調(diào)整內(nèi)部職位評價偏離?評估競爭對手的勞動成本調(diào)查的內(nèi)容?基本薪資?獎金?股票期權(quán)?福利（醫(yī)療、保險、養(yǎng)老、住房、資獎 跨文化意識 /管理IV ?發(fā)展對組織具有廣泛影響的戰(zhàn)略指導(dǎo)和戰(zhàn)略觀念的能力?發(fā)展能從多個部門、對組織最有利的角度管理和引導(dǎo)行為的能力?從全局或共享價值的角度構(gòu)建、交流和承擔(dān)責(zé)任?創(chuàng)建與你的遠景相一致的組織結(jié)構(gòu)和組強制度?為了更好地為顧客和客戶服務(wù)，思考并完成制度、程序、結(jié)構(gòu)、人員和文化等方面的變革。微軟：條件： 500小時以上公司任職的員工 70%獎金分配狀況全部節(jié)約獎金狀況 120230美元減：當(dāng)前季度儲備 40000上個季度損失 — 0 —可分配獎金 80000參與工資額（ 65% ） 52023參與者的全部工資 1000000員工份額 —— 參與工資額占全部工資比重 5。2600 3400 4200 5000 5800 6600 7400F （ 56， 57）500中階經(jīng)理 II高級業(yè)務(wù)主管II營銷經(jīng)理I高級專家I自下而上：部門依據(jù)經(jīng)營計劃 /HR規(guī)劃，編制薪酬預(yù)算與計劃，上報審核自助福利計劃橫河 YHP公司于 1963年由日本橫河電機公司出資（ 100%+2+以崗定薪 崗變薪變 增效增薪 減效減薪 以貢獻和實際作為崗位考核原則，實行 “末位調(diào)整 ”和 “末位淘汰 ”制。2023/5/21 64案例介紹：亞馬遜?對人的要求有進取心、善于思考、與眾不同并愿意投入亞馬遜長期成功中策略 ??經(jīng)營環(huán)境 （競爭激烈、低毛利） 、企業(yè)戰(zhàn)略 （最佳競爭地位、市場分額、市10% ） =13個月若：選擇 10%冒險度，年工資收入：若：選擇 40%冒險度，年工資收入：美方增資后，人力資源管理由東西方折衷的管理思想進一步向美國化傾斜。2023/5/21 59企業(yè)員工薪酬意識分析n 企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法；n 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；n 企業(yè)員工對收入的滿意度及期望；n 現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進員工潛力的挖掘。 不足： ? ? 強化員工的直接貢獻和不斷改進績效經(jīng)常需要靈活、創(chuàng)造性地解決復(fù)雜問題。給 —— 技能技能工資 體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員工能力為明確工有效薪酬 設(shè)計 與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司給誰的？給多少？如何給？2023/5/21 13給誰？ 價值傾向策略確定責(zé)任市場績效技能 /素質(zhì) /行為2023/5/21 1給 —— 職位職務(wù)（責(zé)任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的 ? 強化責(zé)任體系? 促進員工的職務(wù)晉升優(yōu)點：缺點：2023/5/21 15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級工資12 13 14 15 162023/5/21 161.主管工程師 以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識。?限制了職位和個增加價值的靈活性?限制管理權(quán)限?將人集中在職位和級別上窄帶型 寬帶型 特征： 人際溝通技巧?不同文化意識培訓(xùn) 5500 8500 11500 14500 17500 20500 23500B （ 64， 66）2800高級經(jīng)理I 自助式薪酬計劃內(nèi)容：? 經(jīng)濟性福利有酬度假2023/5/21 58企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點n 薪酬