【正文】 三個委員會將按各自的章程和規(guī)則 ,獨(dú)立開展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（三） 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（一） 指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標(biāo)評估方式。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ， 結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同 。 （ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行 匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就 可以評估出所有崗位的價值； 崗位評估示例 要素評分法 一級要素 二級要素 程度劃分 分值區(qū) 權(quán)重 打分 崗位責(zé)任程度 1. 風(fēng)險損失責(zé)任 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 18 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 18 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 13 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 工作復(fù)雜程度 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 0/1/2/3 [ 0— 2— 4— 6 ] 4 合計(jì) ? 以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的； ? 除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受； ? 這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)； 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬 =薪水 +獎金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動部分 每個結(jié)構(gòu)都對應(yīng)薪酬要素 基本的薪 酬結(jié)構(gòu) 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵策略： 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計(jì)件 工資 基本工資 特殊補(bǔ)貼 基本工資 業(yè)績工資 計(jì)件工資 獎金 補(bǔ)貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績工資獎金 福利 津貼 職務(wù)薪金 獎金 福利 補(bǔ)貼 年度獎金 年薪 貢獻(xiàn)獎金 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各 項(xiàng) 福 利 補(bǔ)貼 業(yè)績導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 職務(wù)工資模式 職務(wù)工資 : 依據(jù)： 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （ 價值 ） 發(fā)放職務(wù)工資 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 ? 槍打出頭鳥是影響中國企業(yè)創(chuàng)新精神的一個關(guān)鍵原因， ?V—— 效價 。 指某項(xiàng)活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 ， 或者說是某項(xiàng)活動成果的吸引力的大小 ， 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。 本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項(xiàng)目組成 。 第四層含義 薪酬考核指標(biāo)考核方式。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 崗位評估示例 參照法 （ 1）成立崗位評估小組； （ 2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； （ 3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計(jì)“ 1”分， 對另一個崗位計(jì)“ 0”分。 一般來講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時 ， 要注意以下幾點(diǎn)原則： 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 薪酬基本理論 人力資源管理建設(shè)框架圖 公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘 職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 ?E—— 期望值 。 ? 關(guān)系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事 也叫薪酬。 調(diào)查可以采取座談會 、 問卷調(diào)查等多種形式 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 優(yōu)點(diǎn)： 擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量 ， 體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 起源與歷史 基礎(chǔ)工資 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過程，其目的有四點(diǎn) ： ? 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 ? 確定了考核基準(zhǔn) ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 ? 明晰了每個崗位員工的努力方向 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 考核指標(biāo) 工作價值指標(biāo) 個人崗位指標(biāo) (計(jì)劃 ) (業(yè)績與能力 ) 個人能力指標(biāo) 單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 部門目標(biāo) (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標(biāo)應(yīng)有時間規(guī)定，有進(jìn)度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻(xiàn)度指標(biāo) 薪酬要素指標(biāo) 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當(dāng)前指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務(wù)流程描述 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價，給每一個員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級考核 隔級確認(rèn) 報(bào)酬 評估信息溝通 指標(biāo)確定 標(biāo)準(zhǔn)確定 專家評估 直屬上級確認(rèn) 委員會確認(rèn) 報(bào)酬 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（二） 業(yè)績考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評價方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績考核細(xì)則 ) 經(jīng)營指標(biāo)考核 (經(jīng)營目標(biāo) ) 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評估 價值評估 能力 學(xué)歷 技術(shù)等級 職稱 工作經(jīng)驗(yàn) 利益影響 度大小 責(zé)任大小 薪酬制度系統(tǒng) 考核系統(tǒng)（四） 個人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績評價方法。 仲裁庭制度確定 。 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 年齡 績效 能力 年資 工作成果 崗位 職能工資（ 95%） 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 能力差別 完成工作業(yè)績 崗位價值 崗位津貼 (1%) 績效超值 獎金津貼 ()% 生活費(fèi)用 眷屬津貼（ %) 結(jié)構(gòu)工資 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合 ， 同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃