【正文】 整仲裁委員會(huì)成員 ?對(duì)員工提出的每一個(gè)仲裁申請(qǐng)都給與公正的處理 ?對(duì)利用職權(quán)打擊、報(bào)復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實(shí)，第一次給與警告，第二次免職。 四、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達(dá)工資計(jì)劃 各單位工資計(jì)劃 確定員工考核工資 對(duì)二級(jí)單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)部門單位考核結(jié)果的運(yùn)用 對(duì)個(gè)人考核結(jié)果運(yùn)用 人事部門審核匯總員工工資項(xiàng)目，報(bào)盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報(bào)盤銀行）（人事部人員的工資由財(cái)務(wù)部審核；報(bào)盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時(shí)反饋信息。 第四層含義 薪酬考核指標(biāo)考核方式。 工作規(guī)則 專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成 。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成 。 缺點(diǎn)： 員工本身的工作能力不好測(cè)量 。 以能力要素為核心來構(gòu)建 特點(diǎn)： （ 1） 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同 ， 可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類 ， 劃分出幾個(gè)大類 。 職務(wù)工資模式 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資 。 根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí) 。 崗位評(píng)估 常用的崗位評(píng)估方法 有： ? 崗位參照法 ? 分類法 ? 排列法 ? 要素評(píng)分法 ? 因素比較法 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大 差距過小 薪酬差距設(shè)計(jì) ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國(guó)度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵(lì)意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作 ? 同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例 ?價(jià)值匹配 原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?激勵(lì)意圖 — 團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作 薪酬差距設(shè)計(jì) 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格 強(qiáng)權(quán)與民主 ?激勵(lì)意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合 心理承受 力的評(píng)估 薪酬差距設(shè)計(jì)方法 ?崗位（職位）價(jià)值評(píng)估 ?能力評(píng)估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學(xué)指標(biāo) 的測(cè)算 崗位評(píng)估 什么是崗位評(píng)估 崗位評(píng)估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值 。 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 ? 人類需求的多樣性 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計(jì)件 工資 基本工資 特殊補(bǔ)貼 基本工資 業(yè)績(jī)工資 計(jì)件工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金 福利 補(bǔ)貼 職務(wù)薪金 獎(jiǎng)金 福利 補(bǔ)貼 年度獎(jiǎng)金 年薪 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金 變動(dòng)部分 固定部分 技能工資 業(yè)績(jī)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 、 年 （ 季 ） 度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng) 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各 項(xiàng) 福 利 補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長(zhǎng)期與短期激勵(lì) 安全與保障 種類 工資內(nèi)容 功能與作用 確定方法 核心工資 崗位工資 體現(xiàn)崗位的責(zé)任 、 作用與任職技能 不同崗位不同工資水平 ， 按崗位價(jià)值確定工資水平 績(jī)效工資 體現(xiàn)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)并和公司的績(jī)效掛鉤 用于兌現(xiàn)個(gè)人工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果和公司月度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 輔助工資 基本工資 用于保障員工的基本生活 參照地方的基本生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定 年功工資 體現(xiàn)員工與公司長(zhǎng)期共同發(fā)展的貢獻(xiàn)積累及對(duì)公司種程度 不同工作年限不同發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)水平 ， 體現(xiàn)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn) ，按現(xiàn)有方法確定 福利補(bǔ)貼 體現(xiàn)國(guó)家的政策規(guī)定和公司福利導(dǎo)向 根據(jù)國(guó)家和公司規(guī)定執(zhí)行；結(jié)合員工司齡提供帶新休假 、旅游 、 培訓(xùn)等福利 調(diào)整工資 年度績(jī)效獎(jiǎng)金 根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)完成情況發(fā)放 年度薪資調(diào)整計(jì)劃 依據(jù)年度考核結(jié)果對(duì)崗位技能工資進(jìn)行調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 1 基本工資 體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障 職位工資 體現(xiàn)職位責(zé)任級(jí)別差異 學(xué)歷工資 體現(xiàn)知識(shí)水平的差異 職稱工資 體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異 工齡工資 體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累的差異 司齡工資 體現(xiàn)貢獻(xiàn)累積差異 福利費(fèi)用 國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)福利 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 企業(yè)生命周期各階段各激勵(lì)手段的重要性 投入期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險(xiǎn)收入 低 中 高 中 長(zhǎng)期激勵(lì) 高 高 中 低 福利、補(bǔ)貼 低 中 中 高 薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì) ?薪酬水平 — 整體水平與局部水平 ?薪酬要素 — 為何發(fā)薪酬 ?薪酬差距 — 外部差距與內(nèi)部差距 ?薪酬的結(jié)構(gòu) ?薪酬發(fā)放時(shí)間 ?薪酬發(fā)放方法 — 考核、固定 ?變動(dòng)與固定的比例 薪酬水平設(shè)計(jì) 薪酬水平設(shè)計(jì) ? 企業(yè)的總體薪酬水平 ? 企業(yè)各類人員的薪酬水平 決定要素：外部水平和支付能力 薪酬水平效用 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平 內(nèi)部公平激勵(lì) 低成本戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 高品質(zhì)戰(zhàn)略 一般的人員 有特殊創(chuàng)意人才與普通人才的結(jié)合 高素質(zhì)的人才 低薪酬水平 大差距的薪酬水平 高薪酬水平 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 薪酬調(diào)查 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位 為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì) , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。 何謂利益心理 ? 既人們?cè)谛睦砩辖邮芎畏N分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平： a、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個(gè)人能力 e、 對(duì)公司的貢獻(xiàn) f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機(jī)會(huì) b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關(guān)系 d、 工作的成就感 e、 有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) f、 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進(jìn) ： 人類的需求及薪酬對(duì)應(yīng) 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實(shí)現(xiàn) 提成和股權(quán) 獎(jiǎng)金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 管理方法與員工關(guān)系定位 地位