【正文】 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊將對企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。216。 職能工資制能將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對組織的責(zé)任意識。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績效考核體系和薪酬體系整個人力資源管理體系的有效運行和互動實現(xiàn)的。在進(jìn)入新工資體系時，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對應(yīng)相近的薪點數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點數(shù)的速度是不同的。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級晉升。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響其薪點數(shù)。 固定工資計算某員工固定工資 =該員工固定薪點數(shù) *固定薪點值 *正常出勤天數(shù) /標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間，員工實際出勤的天數(shù)。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績效表現(xiàn)正常。 工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險；企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。xxx職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評估知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項管理專項研究安全防范人力資源財經(jīng)計劃統(tǒng)計執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。根據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實情況與業(yè)務(wù)特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。 薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵機(jī)制。216。職類職種劃分管理類1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營 管理決策的正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項所需的知能。* 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。工資結(jié)構(gòu)216。正常出勤天數(shù)不包括延長勞動時間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進(jìn)行相應(yīng)的升降。破格晉升的條件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。216。通過新的工資體系，以及相對應(yīng)的任職資格體系與績效考核體系，確保對公司價值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公平的回報。對白沙集團(tuán)提出的幾個問題的解釋216。216。 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價值分配。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。216。 職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?16。因為如果新工資體系一實施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來的平衡態(tài)勢被打破，這樣勢必會造成員工對新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。在進(jìn)入新工資體系時，仍然以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。216。 考核調(diào)整任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。216。 按層級設(shè)計工資結(jié)構(gòu)示例說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。工資總額工資計提比例目目 錄錄?一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎九 福利十 對白沙集團(tuán)提出的幾個問題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點工資總額216。 通過對各職種任職資格最高和最低等級標(biāo)準(zhǔn)的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。 任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位 /工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。216。 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。職類 劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場類4對 企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率 承擔(dān)直接責(zé)任。 在直接說服激勵別人方面所需知能。216。 按職類設(shè)計工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。 216。考核調(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對應(yīng)。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。216。 獎金包是否能首先分到部門，然后由部門進(jìn)行二次分配。 員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）靈活的薪酬體系計提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動部分比例級差薪點值提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力216。用操作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)216。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊。216。 在競爭時代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任