【正文】 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的意義 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的目的 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 收入的多元化 獎(jiǎng)金 工資 期股期權(quán) 各類商業(yè)保險(xiǎn) 特殊住房津貼 即時(shí)將 特別獎(jiǎng) 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補(bǔ)貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（一） 支付系統(tǒng)設(shè)計(jì)關(guān)鍵把握四條 一、從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用 三、 從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作。 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（二） 三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則 薪酬考核委員會(huì) 管理 /技術(shù)專家評(píng)審委員會(huì) 薪酬仲裁委員會(huì) 章程 業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績考核工作程序。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。 但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多 。 （ 2） 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。 崗位評(píng)估 在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí) ， 應(yīng)注意以下原則： 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來 ， 容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 付薪要素 ? 責(zé)任 ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務(wù)補(bǔ)貼 ?工齡工資 ?獎(jiǎng)金與提成 對(duì)應(yīng)的常見 薪酬形式 要素指標(biāo)的設(shè)定與組合 能力 責(zé)任 職位 貢獻(xiàn) 工齡 學(xué)歷 職稱 工作經(jīng)歷 素質(zhì)測評(píng) 業(yè)績體現(xiàn) 技能等級(jí) 工作量 工作強(qiáng)度 工作風(fēng)險(xiǎn)度 工作環(huán)境 工作規(guī)律性 工作難度 職位級(jí)別 崗位差別 工作責(zé)任 工作完成效果 工作重要性 計(jì)件量 總工作時(shí)間 本單位工作時(shí)間 某崗位工作時(shí)間 與薪酬配套的激勵(lì)體系構(gòu)架 薪酬體系 環(huán)境 責(zé)任分工體系 戰(zhàn)略 目標(biāo) 職位崗位體系 技術(shù) 績效考核 規(guī)模 評(píng)估體系 ? 無法真正的作到則、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。 ?工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點(diǎn) 建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計(jì)目的 企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素 ? 穩(wěn)健行為 ? 激進(jìn)行為 ? 創(chuàng)新行為 ? 恪守行為 ? 利潤導(dǎo)向 ? 市場導(dǎo)向 ? 成本行為 構(gòu)成業(yè)績指標(biāo)之一 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向 ?不斷得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化 ?用薪酬激勵(lì)企業(yè)需要的行為 ?借此塑造企業(yè)文化 ?競爭文化與團(tuán)隊(duì)文化 薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向 ? 成本收益 ? 留駐人才 ? 激勵(lì)人才 ? 攪動(dòng)組織活力 ? 符合法律規(guī)范 外請(qǐng) 1萬 ,內(nèi)聘 1千 沒有人不滿意也不對(duì) 人力資源的整體效用 ?沒有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式 ?對(duì)薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 激勵(lì)根源：組織中的比較心理學(xué) ? 中國的不患寡患不均 ? 基本的生存解決之后開始考慮社會(huì)問題 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 絕對(duì)水平和相對(duì)水平 ? 薪酬方案設(shè)計(jì) 關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素 所以薪酬模式無先進(jìn)之分，只有好壞之分。 ? 易嫉妒心理（紅眼?。┦怯绊懼袊髽I(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要強(qiáng)烈的塑造績效導(dǎo)向文化 強(qiáng)化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 ? 努力、機(jī)遇不穩(wěn)定。 ? 可控性 ? 努力是可控的 ? 能力是半可控的 ? 任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。 ? 要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 何謂利益心理 ? 既人們?cè)谛睦砩辖邮芎畏N分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 利益心理調(diào)查 你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平： a、 績效考評(píng)結(jié)果 b、 學(xué)歷 c、 在公司工作年限 d、 個(gè)人能力 e、 對(duì)公司的貢獻(xiàn) f、 所在崗位 g、 其他： 除薪酬外 ， 你最看重： a、 提高自己能力的機(jī)會(huì) b、 好的工作環(huán)境 c、 和諧的人際關(guān)系 d、 工作的成就感 e、 有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) f、 被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 g、 工作具有挑戰(zhàn)性 你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿意 a、 很滿意 b、 較滿意 c、 一般 d、 較不滿意 e、 不滿意 如果選 d或 e， 你希望哪方面有所改進(jìn) ： 人類的需求及薪酬對(duì)應(yīng) 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實(shí)現(xiàn) 提成和股權(quán) 獎(jiǎng)金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 管理方法與員工關(guān)系定位 地位 激發(fā)手段 打工者 基礎(chǔ)工資 一般管理者 績效薪酬 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán)、年薪 合作伙伴 年終利潤分享 資本所有者 股票、期權(quán)、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 交易公平需求 權(quán)利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 定 位 激勵(lì)手段 個(gè)人需求 行為特點(diǎn) 打工者 勞動(dòng)報(bào)酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績效認(rèn)可 工 作 中 的 成 長 負(fù)責(zé)任 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán) 、 地位 晉 升 積極進(jìn)取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護(hù) 資本所有者 期權(quán) 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點(diǎn) ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對(duì)公司忠誠度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動(dòng)員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關(guān)注成本收益的原則 所有相關(guān)原則 ,不是對(duì)每類人都有 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 薪 酬 分 配 體 系 基本問題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高； ? 薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎； ? 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么； ? 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績掛鉤 薪酬分配體系的設(shè)計(jì)過程 薪酬分配體系思維過程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素 ?包括人力資源戰(zhàn)略 ?確定人才理念 ?組織利益心理分析 ?確定薪酬戰(zhàn)略 固定薪資 變動(dòng)薪資 職（崗）要素位分析 能力要素分析 崗位評(píng)估 關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)確認(rèn) 等級(jí)架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計(jì) 薪資結(jié)構(gòu) 核心能力與 專業(yè)能力評(píng)估 業(yè)績管理 系統(tǒng) 設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。 ? 人類需求的多樣性 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年