【正文】 ?認同并引導(dǎo)每一位員工都向共同的目標(biāo)努力，協(xié)調(diào)他們的工作以實現(xiàn)目標(biāo)?有效承擔(dān)員工績效診斷、輔導(dǎo)、發(fā)展的教練責(zé)任，幫助員工成長（把握員工工作狀態(tài)、確認績效不佳原因、幫助 /找到提升的渠道 /技能、方法并實踐執(zhí)行）?適時溝通與績效偏離記錄的習(xí)慣有效績效管理的要求（續(xù)）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)C、對員工的要求?理解組織的期望（做什么、何時做、做到什么程度）?明確關(guān)系（自己的角色，與他人的工作關(guān)系）和目標(biāo)關(guān)系（自己任務(wù)、單位任務(wù)、組織使命與目標(biāo)）?承擔(dān)績效責(zé)任并做出承諾?有效規(guī)劃績效實現(xiàn)的步驟，自我激勵并實踐?養(yǎng)成經(jīng)常反饋、尋求輔導(dǎo)和對重大事項作出記錄的習(xí)慣有效績效管理的要求（續(xù)）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 2）贏得一般員工的理解和認同 3）尋求中間各層管理人員的全心投入 保證績效管理有效性的辦法 ：北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)考評結(jié)果的公正公平依靠各種保證機制發(fā)揮作用，這些保證機制是：?保證機制– 通過層層權(quán)力制約，達到限制權(quán)力濫用的目的?保證方法– 直接有效– 通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正– 間接保證?保證效果– 二級考評體系– 考評結(jié)果的溝通交流 – 通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作– 間接保證– 人事部門的支持監(jiān)督– 考核制度公開 – 操作方法與流程公開，避免黑箱操作– 間接保證– 通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露– 直接保證– 投訴機制北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)– 被考核人書面形式提起投訴– 投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管– 投訴書必須合格，（ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述– 投訴書不合格，投訴不予受理投訴提起 投訴受理– 合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理– 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)與間接領(lǐng)導(dǎo)，并同時通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)– 投訴流程從受理投訴日起正式開始。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時進行職位置換。缺缺乏管理知識和經(jīng)驗252。 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。216。216。216。明確績效面談達到的目標(biāo)。近期影響。如，某員工信仰佛教，而認為該員工工作比較消極。 216。基于時間的（ Timebased） — 有無明確的時間要求？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效輔導(dǎo)階段一、收集信息與資料積累信息數(shù)據(jù)收集主要目的在于：216。指標(biāo)：1） 新產(chǎn)品銷售額在總銷售所占比例） （在明年的規(guī)劃中如果推出新產(chǎn)品的話）2） 現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷售額所占比例3） 軟件產(chǎn)品、對外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營業(yè)額4） 基本利潤水平（保持基本基本水平即可）5） （未來考核重要加入資產(chǎn)回報率和資金周轉(zhuǎn)率）策略目標(biāo)：取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可。員工訪談結(jié)果216。?KPI在實踐中應(yīng)該能夠計測。地區(qū)銷售總數(shù) 地區(qū)銷售額完成8000萬，挑戰(zhàn)目標(biāo)為1億；渠道建設(shè) 為了提高所屬區(qū)域渠道的質(zhì)量與數(shù)量，制定各區(qū)核心渠道計劃，了解渠道客戶的要求，提高渠道復(fù)合化“ 業(yè)績 ” 與 “ 素質(zhì) ” 評價的周期不同； 216。但是360度反饋評價應(yīng)當(dāng)是以勝任特征模型為依據(jù)，使用范圍有限，更多的應(yīng)用于素質(zhì)測評，不能替代業(yè)績評價。改進招聘員工的面試方法，以便招聘到或保留住更優(yōu)秀的銷售人員。?目標(biāo)必須表述行動。規(guī)定時間內(nèi)確定店址216。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)綜合記分卡綜合記分卡 —— 財務(wù)指標(biāo)財務(wù)指標(biāo) 要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？– 財務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義財務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義 ：一方面是從短期的視角對組織已采取行動所產(chǎn)生結(jié)果的評價；另一方面從長期來看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動、共同指向的結(jié)果，因此也是評價個人與組織績效，進行績效改進與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點。對話務(wù)量數(shù)據(jù)比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析的途徑。 有助于診斷員工的績效 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)計劃檢查報酬輔導(dǎo)員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進反饋鼓勵二、持續(xù)的績效溝通績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)的過程。平均趨勢（中庸之道）。 改進辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考核者、考核比例分布與團隊業(yè)績掛鉤，強制比例法和對比法?？荚u者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)216。面談目標(biāo)。216。綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。缺缺乏管理技能252。 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。喜喜歡技術(shù)工作，不愿放棄252。應(yīng)用三：崗位調(diào)配與晉升北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)應(yīng)用四：人力資源管理的專題研究216。– 會議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理與人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人?？冃Ч芾砩婕捌髽I(yè)管理的各個部門、各個方面；216。 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。講明確責(zé)任劃分并選出重點252。工工作負擔(dān)過重252。反饋階段主管的責(zé)任北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 績效改進的方法 績效改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。確定考核結(jié)果。 A．允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法 B．給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù) C．減少矛盾和沖突，防患于未然， 將不利的影響壓低到最低限度 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)考核結(jié)果的反饋 主管對員工的績效情況進行評價后，必須與員工進行面談溝通。不適合替代。如以往工作表現(xiàn)好，評估給予較高的評價。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。 同此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)， 并避免下屬部門 /公司負責(zé)人 對負面信息的隱瞞和對其下 人員的庇護總經(jīng)理業(yè)務(wù)副總經(jīng)理部門負責(zé)人業(yè)務(wù)單元負責(zé)人直接通過業(yè)績合同管控直接通過業(yè)績合同管控直接通過業(yè)績合同管理在需要時了解細節(jié)在需要時了解細節(jié)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) SMART原則216。 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)案例：案例： A公司（綜合平衡記分法方法）公司（綜合平衡記分法方法） 本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點在于強調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu)，所有的指標(biāo)都基于實現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計。年市場新趨勢調(diào)查數(shù)目216。?CSF只涉及需要計測的的東西，而不是敘述某價值結(jié)果的方向（如，不能說 “高員工質(zhì)量 ”，只能說 “員工質(zhì)量 ”）。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)示例：應(yīng)負責(zé)任與績效目標(biāo)之間的關(guān)系A(chǔ)地區(qū)銷售部經(jīng)理的應(yīng)負責(zé)任、衡量標(biāo)準(zhǔn)（ KPI）與績效目標(biāo)應(yīng) 負 責(zé) 任 衡量標(biāo)準(zhǔn) 2023年度績效目標(biāo)銷售策略 為了不斷提高市場占有率，達到公司的銷售額和利潤指標(biāo)，制定銷售策略。行為主導(dǎo)型：考評的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)與考評效標(biāo)相對應(yīng)，績效考評可以分為三個類型：品質(zhì)主導(dǎo)型：考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評，但是主觀性大、操作性和效度差。 績效目標(biāo)是對在一定條件下、一定時間范圍內(nèi)所達到的結(jié)果的描述，也就是說，績效目標(biāo)是有一定的時間性和階段性。?CSF清晰而精確，只能有一種解釋。 新產(chǎn)品（ 2年內(nèi)）所占份額 及收入情況216。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)綜合記分卡綜合記分卡 — 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) 要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價值？– 組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標(biāo)已經(jīng)為組織達成戰(zhàn)略目標(biāo)提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)即成為組織實現(xiàn)前三方面指標(biāo)的最有效的推動力量。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)某企業(yè)發(fā)展部績效考核指標(biāo)總結(jié)指標(biāo)種類關(guān)鍵任務(wù)（ 50%）職責(zé)完成（ 30%）效益指標(biāo)（ 20%）質(zhì)量控制（扣分）指標(biāo)集團公司 組建、機構(gòu)及流程調(diào)整業(yè)務(wù)流程重組的度點及推廣經(jīng)營許可證的申請及體系建設(shè)重組中的法律支持提升國際競爭力戰(zhàn)略方案的制定企業(yè)文化建設(shè)的全面啟動建立總部績效考核體系戰(zhàn)略規(guī)劃的制定監(jiān)管政策的管理體制改革項目的管理與推進法律事務(wù)及體系建設(shè)收入增長率凈資產(chǎn)收益率重大法律或監(jiān)管事件部門費用權(quán)重10%12%4%6%8%6%4%8%4%8%10%10%10%扣分扣分綜合得分 *案 例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)KPI制定在實際操作中步驟 價值樹指標(biāo)分解 崗位工作常規(guī)指標(biāo) 短期重點指標(biāo) 集體指標(biāo) 防范性（扣分）指標(biāo)通過價值樹分解所得的指標(biāo)有助于個人理解自己的KPI對公司收入影響與本崗位工作的指標(biāo)可以用來考核該崗位人員的工作完成質(zhì)量，同進激勵該人員的工作積極性為配合集團的短期任務(wù)完成設(shè)定的指標(biāo)各部門有責(zé)任促使公司經(jīng)營，因此考核總經(jīng)理的一些財務(wù)指標(biāo)由前后端及主要職能部門共同分擔(dān)為杜絕安全事故、重大障礙重大問題（違規(guī)操作）影響企業(yè)運作，采用直接從總分中扣分方法加強管理力度確保流程正常運作?營銷收入 應(yīng)收帳款周數(shù)?營銷成本 電話卡銷售額?實際 CAPEX/預(yù)算 CAPEX 黃頁收入?ARPU?維護成本 障礙處理及時率 業(yè)務(wù)談判有質(zhì)支持性?設(shè)備完好率 客戶滿意度 法律糾紛處理能力?壞線率 出帳及時率 會計邱告及時性?預(yù)算偏差率 電話調(diào)度及時率 考核工作完成情況?市場占有率（語音） 使用時間（分鐘）?話務(wù)量增長 呼叫接通率?用戶數(shù)增長 收入增長率?凈營運資產(chǎn)貢獻率 預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本?EBITDA 關(guān)鍵人才流失率?收入?網(wǎng)絡(luò)安全?工程安全?重大問題（違規(guī)操作，資金安全）?重大故障（端局以上癱瘓）?協(xié)調(diào)開通及時率?市場響應(yīng)修改確認羅列 KPI 篩選 KPI 初選權(quán)重指標(biāo)來源 /KRA或 CSF 說明 舉例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)KPI羅列實例KPI列表：財務(wù)類： 公司資本回報率? 凈營運資產(chǎn)貢獻率? EBITDA? 營銷成本?