【正文】 期批示：計件工資幅度調(diào)查表計件工資每日報表日期2．保密工資制度的好處（1）有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。第四，隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分反映職務或崗位的特點，使雇員之間缺乏競爭力。在崗位工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列工資制度。只有對企業(yè)資產(chǎn)和經(jīng)營狀況進行準確的評估，才能決定經(jīng)營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：（1）全面反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標體系；（2）是社會評估機構(gòu)的介入。確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。（一）（三）崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務工資表的形式。職務工資額的決定：　　進行職務評價情況下職務工資額的決定可使用計點法。事務職稱（一般事務職員的階層）；（３）由于職務與工資掛鉤，因此當職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，也就是沒有機會提資，這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業(yè)流動率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。全部更換法。計時工資的缺點是：由于計時工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內(nèi)支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。計時工資制計時工資是根據(jù)員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資標準核算和支付勞動報酬的工資形式。條件是本工種的生產(chǎn)成果無法直接計量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。見非正式員工工資標準表。其他注意事項。關(guān)于獎金。包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；（2）（1）第十二條第七條第二章 經(jīng)營者年薪制 崗位技能工資制 總公司董事長、總經(jīng)理；2.正式員工工資制第十一條％（如20％～30％）。5.根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；2.第十八條公司每月支薪日為這種工資形式只有在企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其是定額管理比較科學合理的條件下實行，效果才比較好。有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計計量制度、產(chǎn)品檢查驗收制度、經(jīng)濟核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動組織。2．這種體系通過建立一種穩(wěn)定報酬體系以有利于留住人才。４．　　職務工資制的不足之處主要表現(xiàn)在：１．職稱確定以后，就能決定職種和職務，職稱有時也被稱為“職種群”。對于其他職務的價值評估的做法是：待評價職務亦被分解為與代表性職務相同的要素，考慮待評估職務的每一要素各與代表性職務的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務的這一要素的工資價值作為待評價職務這一要素的工資價值，待評價職務的所有要素的工資價值找出來以后，把它們加總。其上一職等的最低工資的時候，若已達高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設備、財產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營管理等方面的勞動責任程度。我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。特種工資單元。工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機制。實施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經(jīng)營者年薪制的實施需要良好的實施環(huán)境：其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。國外企業(yè)經(jīng)營者的報酬一般由五部分構(gòu)成：還有的企業(yè)針對經(jīng)營者對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻制定一些硬性的業(yè)績衡量指標，但都見仁見智，沒有固定的模式。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。如果雙方都同意，可以履行新的工資額?！〗M長　　　　　（4）有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。它是一種把依據(jù)職務的工資同依據(jù)年資的工資加以并軌而構(gòu)成的工資體系?！　∧曩Y工資制的好處：第一，工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企業(yè)工作。長期獎勵，時間為3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期權(quán)的形式支付。其三，理順經(jīng)營者與出資者的關(guān)系，經(jīng)營者與企業(yè)其他雇員的關(guān)系；加速和完善企業(yè)家市場，促進經(jīng)營者職業(yè)化、市場化的運行機制；創(chuàng)造一個寬松的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經(jīng)營者的勞動付出和經(jīng)營水平緊密聯(lián)系在一起。(三)技術(shù)考核執(zhí)行技術(shù)等級工資制的雇員，按照技術(shù)等級標準進行考核和評定技術(shù)工資等級，依據(jù)級別領(lǐng)取相應的標準工資，也可以定期根據(jù)技術(shù)水平，進行考核和晉升工資等級?！皯獣笔侵腹蛦T為勝任某一等級工作所應具備的技術(shù)能力和工作經(jīng)驗，如設備操作、維修、識圖等。企業(yè)在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的工資關(guān)系。年功工資單元。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。二、（４）　　職務工資額的確定則用職務評價點數(shù)與點數(shù)單價的乘積決定，即：　　　　　　職務工資＝職務評價點數(shù)＊單價５．管理職稱（科長、經(jīng)理等）；（６）專門職稱（與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。２．通常情況下，單一型的職務工資制采用全部更換的方式。這種工資體系建立在職務評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。小時計時工資。這種工資形式與生產(chǎn)任務結(jié)合密切，對員工物質(zhì)鼓勵作用較大，適用于勞動強度大、勞動條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。第二十六條第二十條各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；3.（1）關(guān)于崗位工資。年功工資標準見正式員工工資標準表。員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼1.年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤提成比例）1.第三條 并存型職務工資 計時工資制 計件工資每日報表 年薪制第六條第十條根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；（2）％（如30％）左右，也可上不封頂；（4）員工崗位工資核定。第十五條非正式員工工資制第十七條