【正文】 班長計件薪核定通知單審核3．保密工資制度帶來的消極后果（1）如果員工不能輕易獲得報酬數(shù)據(jù)，則小道消息就會來滿足這一需求。如果員工對所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。采用這種工資體系的最大好處在于，年資工資中已顧及到從業(yè)人員的基本生活費用，年齡、服務(wù)年資等因素，而由職務(wù)差別所形成的工資差別則可完全依職務(wù)來定，不須再顧慮年資因素。第二，年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。發(fā)展趨勢年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀50年代在日本廣為流行。因此年功序列工資制對企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務(wù)，阻滯雇員，特別是工作經(jīng)歷長的老職工離開企業(yè)。國外一些企業(yè)在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經(jīng)營者處理和解決問題的能力，例如：創(chuàng)造性、應(yīng)變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付，最后根據(jù)當年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。三、二、技術(shù)等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導(dǎo)企業(yè)雇員鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。對工作物進行分析比較，納入相應(yīng)的等級?！肮ぷ鲗嵗笔歉鶕?jù)“應(yīng)知”和“應(yīng)會”的要求，開列出不同技術(shù)等級所掌握的典型工作項目或操作實例，對雇員進行培訓(xùn)和考核。（四）（3）隨雇工工齡增長而變動的工資部分。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。勞動崗位評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準、評價技術(shù)與評價方法等子系統(tǒng)組成，其構(gòu)成方式和運作程序如圖1：（二）勞動責任要素評價?；緝?nèi)容（一）體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。直上型。銜接型。職務(wù)工資表的設(shè)計。然后將每種代表性職務(wù)的工資額分配給職務(wù)內(nèi)各個要素身上，各要素工資價值之和等于職務(wù)的工資額。）職種是把同類職務(wù)予以分類、歸并而成的，這些職務(wù)所需完成能力的種類是相同的或者具很強的相關(guān)性?！　÷毞Q是在對企業(yè)整體業(yè)務(wù)進行全面考慮的基礎(chǔ)上，著眼于工作性質(zhì)進行區(qū)分而形成的管理結(jié)構(gòu)。職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因為職務(wù)內(nèi)容的頻繁變動而使職務(wù)工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。職務(wù)工資制的優(yōu)點是：其一,實現(xiàn)了同種勞動,同種報酬,實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式；其二，有利于按職務(wù)系列進行工資管理，同時使責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來；其三，有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。２．在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級，但經(jīng)過幾次工資提升之后，便會達到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。計時工資的好處是：1．它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。根據(jù)員工的小時工資標準和實際工作小時數(shù)計算工資。（３）（4）集體計件工資是按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計算計件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個人的工資形式。員工完成的合格產(chǎn)品，不論數(shù)量的多少，均用同一個計件單價計算。公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。則第二十三條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.1.由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；（2）員工崗位工資變更。1.獎金通過隱密形式發(fā)放。4.（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占基礎(chǔ)工資。第四章基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.1.結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。 計件薪計算表 公司工資制度方案第一章 保密工資制度 職務(wù)工資制流程 計件工資制 年功序列工資制 計件工資幅度調(diào)查表 指導(dǎo)思想的原則第二條第三章工資模式。年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。工資模式。（1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）獎金在工資總額中占各類津貼見公司補貼津貼標準。2.1.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。1.第五章第十九條公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價補助金。第二十五條計件工資制計件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計算方法上有所不同。因此，可根據(jù)其所服務(wù)的主工生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計算工資。員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計計量。計時工資受崗位評估影響，注重工作本身的價值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價值，或是業(yè)績的質(zhì)量或數(shù)量。月工資。所以，企業(yè)在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補計時工資制的不足。２．即一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。津貼設(shè)定法?！　〔扇÷殑?wù)工資制所需具備的條件是：１．５．技術(shù)職稱（一般技術(shù)職員的階層）；（４）職務(wù)評價是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因為對職務(wù)評價的等級高低與職務(wù)工資額是直接對應(yīng)的。在使用計點方法完成職務(wù)評價之后，每種職務(wù)都獲得了一個具體的點數(shù)，將這些點數(shù)按大小順序加以排列，就是職務(wù)評價點數(shù)等級表。間隔型。采用這種方法的時候，只要工資在下一職等中提升到某一程度（不必到上限），其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級和升等提升工資方面比較容易處理。性質(zhì)與特點從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制句定企業(yè)雇員收入的計劃經(jīng)濟模式，建立一種與市場經(jīng)濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)對職工素質(zhì)的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。輔助工資包括三個工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟效益而變動的工資部分。崗位技能工資標準鑒于我國目前的市場經(jīng)濟發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業(yè)崗位工資標準方式。正常增資機制。主要內(nèi)容技術(shù)等級標準包括