【正文】 工人的生產(chǎn)（工作）成果計(jì)算工資的工資形式。條件是本工種的生產(chǎn)成果無法直接計(jì)量，而工作的好壞又與主要生產(chǎn)工人的產(chǎn)量、質(zhì)量有直接的聯(lián)系和影響。（3）累進(jìn)計(jì)件工資是員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計(jì)件單價(jià)計(jì)算，超過定額部分按更高的、累計(jì)的計(jì)件單價(jià)計(jì)算的工資形式。（4）集體計(jì)件工資是按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計(jì)算計(jì)件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個(gè)人的工資形式。實(shí)行集體計(jì)件工資的范圍需要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)條件、生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織、管理水平以及基礎(chǔ)工作等情況來決定。其主要條件是：（１）（２）（３）（４）計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的實(shí)際工作時(shí)間和勞動(dòng)者的工資等級(jí)以及工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。計(jì)時(shí)工資一般分為：（１）根據(jù)員工的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作小時(shí)數(shù)計(jì)算工資。日工資。（３）根據(jù)規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。計(jì)時(shí)工資的好處是：1．它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。3．該體系較易管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)。計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)是：由于計(jì)時(shí)工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短的差別，不能全面反映同等級(jí)員工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動(dòng)量和勞動(dòng)成果的差別，在一定程度上造成平均主義。職務(wù)工資制所謂職務(wù)工資制，是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個(gè)人特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資”。參加這一委員會(huì)的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)、事務(wù)、技術(shù)等部門的一些富于經(jīng)驗(yàn)者參加。職務(wù)工資制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）進(jìn)行工資支付的制度，因而能夠比較準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，貫徹同工同酬的原則。職務(wù)工資制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)密的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，稱為職務(wù)等級(jí)（有時(shí)略稱“職級(jí)”）的劃分。在職務(wù)工資制下，雖然每種職務(wù)下可劃分為數(shù)級(jí)，但經(jīng)過幾次工資提升之后，便會(huì)達(dá)到本職務(wù)的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務(wù)上得不到升等，也就是職務(wù)仍然不如變動(dòng)的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務(wù)工資制是以升等提薪為基本原則的。在職務(wù)工資制下，工資是根據(jù)職務(wù)確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務(wù)有關(guān)的各種要素，并加以客觀的分析、評(píng)價(jià)，由于不摻雜容易導(dǎo)致偏好的個(gè)人因素，因此，客觀性較強(qiáng)。全部更換法。這種做法導(dǎo)致的變動(dòng)較大，在體系轉(zhuǎn)換前后，個(gè)人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時(shí)須慎重。２．即將基本工資的一部分導(dǎo)入職務(wù)工資，然后逐步擴(kuò)大基本工資中職務(wù)工資的比例。３．這是一種最慎重的工資體系轉(zhuǎn)換辦法。職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：其一,實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng),同種報(bào)酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式；其二，有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來；其三，有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。當(dāng)采用職務(wù)工資制時(shí)，會(huì)抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。由于職務(wù)與工資掛鉤，因此當(dāng)職工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，也就是沒有機(jī)會(huì)提資，這樣，這些職工就會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力，勞動(dòng)積極性會(huì)受到很大挫折，從而使企業(yè)流動(dòng)率過高，生產(chǎn)發(fā)展受阻。職務(wù)內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行職務(wù)分析的基本條件。職務(wù)內(nèi)容已基本趨于安定，職務(wù)意識(shí)清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)槁殑?wù)內(nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職務(wù)工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制。在企業(yè)中職務(wù)性質(zhì)不同的級(jí)數(shù)應(yīng)相當(dāng)?shù)囟啵恢掠诋a(chǎn)生很快就無法升級(jí)的情形，從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競(jìng)爭(zhēng)。工資應(yīng)處于較高水準(zhǔn)，從而使即使是處于最低職務(wù)級(jí)別的人也能領(lǐng)先其工資養(yǎng)家糊口，提供最低程度的生活保障?！　÷毞Q是在對(duì)企業(yè)整體業(yè)務(wù)進(jìn)行全面考慮的基礎(chǔ)上，著眼于工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分而形成的管理結(jié)構(gòu)?！　∫话闱闆r下，可以有下列劃分：（１）事務(wù)職稱（一般事務(wù)職員的階層）；（３）特殊職稱（保衛(wèi)、司機(jī)、接線員、打字員等特殊技能的職員）；（５））職種是把同類職務(wù)予以分類、歸并而成的，這些職務(wù)所需完成能力的種類是相同的或者具很強(qiáng)的相關(guān)性。進(jìn)行職務(wù)分析和職務(wù)編制。職務(wù)評(píng)價(jià)，也就是對(duì)職務(wù)本身的難易程度和對(duì)擔(dān)當(dāng)人員的要求高低作出可比性評(píng)價(jià)，劃定等級(jí)。詳見“工作評(píng)價(jià)”。然后將每種代表性職務(wù)的工資額分配給職務(wù)內(nèi)各個(gè)要素身上，各要素工資價(jià)值之和等于職務(wù)的工資額。就成為待評(píng)價(jià)職務(wù)應(yīng)得的工資額。職務(wù)工資額的決定：　　進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)情況下職務(wù)工資額的決定可使用計(jì)點(diǎn)法。將職務(wù)評(píng)點(diǎn)的級(jí)數(shù)加以歸并，將某一點(diǎn)數(shù)區(qū)間定一個(gè)職務(wù)等級(jí)，一般來說，一個(gè)企業(yè)的職級(jí)定為１０－１５級(jí)左右為宜。職務(wù)工資表的設(shè)計(jì)。單一型職務(wù)工資表，就是在同一職務(wù)等級(jí)上只設(shè)計(jì)唯一的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工資，在這一職務(wù)上的所有人員均拿這一工資，這種設(shè)計(jì)方法的缺點(diǎn)是沒能為個(gè)人能力的發(fā)展提供變通余地，容易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務(wù)工資表?！　》秶吐殑?wù)工資表的設(shè)計(jì)，從相鄰職級(jí)的工資關(guān)系來看，又可分為下述四種類型：（１）職等與職等之間的工資率沒有重復(fù)的情形，且上職等最低職務(wù)工資高于下一職等的最高職務(wù)工資。銜接型。（３）即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā)生重疊的職務(wù)工資表的形式。而且，在調(diào)職或降職的時(shí)候，在重疊的幅度內(nèi)即可解決問題，而用不著減少工資，因此，進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)很方便，有利于人員在企業(yè)內(nèi)的流動(dòng)，這是重疊型職務(wù)工資表最大的特色。直上型。在這種直上型的工資提升幅度下，有時(shí)可采用不同職級(jí)制定不同工資率的制度。一、因此，其目的是雙重的：其一，建立國(guó)有企業(yè)與國(guó)家之間合理的收入分配關(guān)系；其二，合理調(diào)整企業(yè)雇員之間的工資關(guān)系，培育有效的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，從收入分配的角度促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷增長(zhǎng)。體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。是對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制的一種制度性改革。把企業(yè)的工資水平和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。崗位技能工資制從結(jié)構(gòu)上把崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)與雇員個(gè)人的勞動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)分開，即分為基本工資和輔助工資?；緝?nèi)容（一）四大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后就成為便于具體測(cè)評(píng)的若干子要素，即崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時(shí)間經(jīng)驗(yàn)也可按照工作年限分為不同檔次。勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)的負(fù)荷強(qiáng)度，主要通過勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工作利用率等指標(biāo)衡量。勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)。勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)與評(píng)價(jià)方法等子系統(tǒng)組成，其構(gòu)成方式和運(yùn)作程序如圖1：（二）技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的