中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策研究(專業(yè)版)
【正文】 另一方面是員工個人薪酬增長通道，即在員工的學歷、工齡、能力、職位等獲得提升或表現(xiàn)突出時可以獲得加薪，這樣可以讓員工明確努力方向。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，能否科學地進行管理，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。T公司公司內(nèi)部管理類崗位員工與業(yè)務(wù)類員工采用了統(tǒng)一薪酬體系，沒有體現(xiàn)出個人、崗位及績效的差別，從而引發(fā)兩部門員工的不滿，引起的直接后果就是員工離職或消極怠工，進一步影響企業(yè)的整體績效。其在行業(yè)內(nèi)率先通過質(zhì)量管理體系認證，并獲得國家相關(guān)部門頒發(fā)的各項資質(zhì)認可證書，成立了多個分公司。有的企業(yè)雖有明文規(guī)定的薪酬制度，但員工薪酬的高低、是否需要加薪等還是總經(jīng)理一個人說了算，所謂的薪酬制度只是一張白紙，實際執(zhí)行效果很差。 獎勵形式單一，忽視內(nèi)在報酬。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須要有戰(zhàn)略意識，不能局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題，否則解決了眼前問題，新問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度無法適應(yīng)又加以調(diào)整，經(jīng)常變動企業(yè)薪酬制度必然會引發(fā)一系列問題。 參考文獻： [1] 金延平,李浩，[M].遼寧：東北財經(jīng)大學出版社，2008. [2] ：宏觀、微觀與趨勢[M].北京：中國人民大學出版社，2006. [3] [M].北京：中國時代出版社，2005. 。戈麥斯等人認為，薪酬戰(zhàn)略是能對組織績效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的關(guān)于薪酬決策的選擇。但實踐中，大多數(shù)中小企業(yè)在確定薪酬水平時并沒有著眼于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當代中小型企業(yè)前期大都追求高速發(fā)展，著眼于市場占有率和利潤率的提高，投入公司治理的精力相對較少，因此企業(yè)的相關(guān)制度建設(shè)比較匱乏。十余年的市場耕耘，公司雖在很多方面都取得了長足的發(fā)展，并得到了社會和業(yè)界的認可，但其在薪酬管理方面仍存在一些問題，如薪酬管理隨意性強；薪酬體系設(shè)計不合理，忽視內(nèi)在報酬，缺乏激勵性；薪酬缺乏正常的晉升機制等，這些都阻礙了T公司的長遠
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