【正文】 調(diào)查反饋法 對自動辭職的分析 為了滿足員工的個人意愿； 是把一名員工調(diào)動到低一級職位水平上的過程，因此工資也會相應(yīng)降低。二、紀(jì)律處分 雇主 報酬調(diào)查 外部公平：報酬水平與外部公司相比的合理度。 排列法 招聘和選擇顧問輔助管理者改變交流方式、領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵的技巧。 歧視和騷擾 關(guān)心和支持型領(lǐng)導(dǎo) 會議方法 培訓(xùn)：使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力；著眼于短期。 對其家人的錯誤判斷，或者根本沒有考慮到這一點； 員工選擇不好將導(dǎo)致流動率高，高的流動率使企業(yè)幾乎沒有好的業(yè)績。報紙廣告最經(jīng)濟(jì)且傳播范圍最廣。2. 招聘來源：是能夠發(fā)現(xiàn)具備資格的員工的地方。 預(yù)計退休時間三、人力資源需求預(yù)測 經(jīng)典案例：美國通用汽車公司與日本豐田汽車公司在美國加利福尼亞州的弗里蒙特的合資企業(yè)NUMMI的故事。如果80年代的主題是品質(zhì)，90年代的是企業(yè)再造，那么公元2000年的關(guān)鍵就是 速度。 完成工作需要哪些條件？在三種情形下才需要進(jìn)行工作分析非正式組織 事后響應(yīng)：在環(huán)境變化之后隨之所做的被動反應(yīng)。工會 全球經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的新要求。 發(fā)展有效的員工關(guān)系制度，比獲得合理的勞資間的集體談判的結(jié)果重要的多。直線管理人員擁有實現(xiàn)企業(yè)基本目標(biāo)的正式權(quán)力和責(zé)任。大規(guī)模的人力資源開發(fā)項目被稱為組織發(fā)展，其目的是改變公司的內(nèi)部環(huán)境，使員工更有效地工作。員工和勞資關(guān)系 聯(lián)邦、州和地方法律以及許多闡明這些法律的法院判決。三、外部環(huán)境：事前響應(yīng)與事后響應(yīng) 管理者的態(tài)度與偏好對一項工作如何進(jìn)行的影響方式與企業(yè)文化緊密相關(guān)。 工作將在那里完成？ 通過對員工和管理者的面談交流，可以對工作有所了解。以員工為中心的工作再設(shè)計預(yù)測變量的使用 工作特長 暫時解雇六、裁減7. 轉(zhuǎn)業(yè)軍人：特點是有很強(qiáng)的目標(biāo)感和團(tuán)隊精神。 員工選擇是企業(yè)的一個重要決策。 會議型面試 發(fā)展公開交流 訓(xùn)練和輔導(dǎo) 管理過程三、文化類型 足夠的能力并樂于成為一名參與者 是強(qiáng)調(diào)靠協(xié)同工作達(dá)到優(yōu)質(zhì)的組織中每個人對優(yōu)質(zhì)的承諾，是一個不斷改進(jìn)的過程。 績效評價是直線管理人員必須從事的眾多的人力資源活動之一。 關(guān)鍵事件法3. 間接經(jīng)濟(jì)報償：直接經(jīng)濟(jì)報償以外的各種經(jīng)濟(jì)回報，如福利。 勞動力市場五、工作場所暴力包括毆打、嚴(yán)重傷害、強(qiáng)奸和騷擾。VI 員 工 和 勞 動 關(guān) 系第一章 內(nèi)部員工關(guān)系一、內(nèi)部員工關(guān)系的定義 浪費時間調(diào)動的目的十一、辭職 安全和健康：主要的研究任務(wù)是確定潛在問題的領(lǐng)域。 提出問題 有效的管理：管理者要面對新技術(shù)帶來的變化。調(diào)動的動機(jī)可以是雙向的：或由公司統(tǒng)籌安排，或員工自己提出要求。 和解雇的不同之處，在于暫時解雇附加了“召回”的條件。 紀(jì)律處分：對成員未能遵守紀(jì)律的懲罰。 安全方案應(yīng)能反映出一個公司強(qiáng)調(diào)其人力資產(chǎn)價值的公司原則。 投訴 社會（工作評價是判斷方法） 行為固定業(yè)績評定表 報酬方案第三章 職業(yè)計劃與發(fā)展一、職業(yè)計劃與發(fā)展的定義職業(yè)：是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。 職業(yè)發(fā)展六、組織發(fā)展 信息共享 實習(xí)三、影響人力資源開發(fā)的因素2. 一位成功的國際化經(jīng)理應(yīng)該具備以下特點：4. 求職者儲備：選擇余地有多大。4. 特殊事件： 專門為招聘舉辦的交流會、座談會等。2. 轉(zhuǎn)包：將工作（部分或全部）轉(zhuǎn)包給另一家企業(yè)。 背景和生平資料 供給預(yù)測就是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程。蓋茨）五、工作設(shè)計 當(dāng)新的變化發(fā)生時（技術(shù)、方法、工藝、系統(tǒng)）工作說明其他部門五、內(nèi)部環(huán)境 股東是公司的所有者?？梢允窍铝兄械囊徊糠只驇撞糠郑?銷售經(jīng)理 選擇：組織從一組人中錄取那些最適合公司及其招聘崗位的個人的過程。 安全：保護(hù)員工免受由于工作相關(guān)的事故所引起的傷害。 人力資源專業(yè)人員必須對這種趨勢作出積極的反應(yīng)，同時要時刻關(guān)注其組織的總體目標(biāo)。勞動力 技術(shù)在快速變化，人力資源管理最具挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域?qū)⑹桥嘤?xùn)員工，使之跟上迅速發(fā)展的技術(shù)。 這個企業(yè)的社會和心理傾向。為了解決以下6個重要的問題：觀察法 反饋 以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。 目前及將來提升的潛力 限制雇傭4. 競爭者與其他公司： 熟練工人的主要來源。五、招聘方法與來源相符合（見第15154頁的圖表） 規(guī)范 技術(shù)、工作方法的變化 其他人力資源職能的實施四、確定人力資源開發(fā)需求（）針對不同層次員工的能力要求確定不同的開發(fā)需求。 工作組 提高對變革的認(rèn)同程度 交流分析 自我評價 個人偏見 外部公平vs流動率2. 社會保障3. 失業(yè)補(bǔ)貼4. 工人傷病補(bǔ)助三、自愿福利1. 公司或組織自愿提供