【正文】 對于他們，程序公正將代表著一種威脅。在上述部門創(chuàng)建新的工作方法，其目的在于提高知識才智的獲取量，提高雇員對其所任工作的感情承諾?！睆娭坪献鳌拔覍⒆龇愿牢易龅氖虑椤? 行為超出了預(yù)期的要求主動首創(chuàng)附合要求 業(yè)績表現(xiàn) 自愿合作情況下，業(yè)績表現(xiàn)的前緣 強制合作情況下，業(yè) 績表現(xiàn)的前緣 高 優(yōu)秀 業(yè)績表現(xiàn) 非良好的 合作 良好有些經(jīng)理人員仍然相信，知識就是力量，并相信他們只有對自己的所知隱而不宣，才能保存知識的力量。但這兩家供應(yīng)商都太過于審慎，而不愿投資。他們規(guī)定項目的范圍與結(jié)構(gòu)劃撥出適當(dāng)?shù)馁Y源財力。這些小組處理日常的營運問題，如顧客服務(wù)，生產(chǎn)質(zhì)量與后勤等。在我們研究過的各種管理狀況中，不論是從事何種任務(wù)，我們都始終觀察到這種精神動力在發(fā)揮作用。由此帶來的征罰，代價是昂貴的。 三年以后，我們再度來到當(dāng)?shù)匾患液苁軞g迎的餐館，與Chester及High Patk這兩工廠的雇員進行了交談。當(dāng)他們這樣做的時候，對生產(chǎn)小組重新進行了規(guī)劃組織，業(yè)績表現(xiàn)穩(wěn)定上升，常常遠遠超出于顧問們原來的預(yù)期。 但仍然存在著擔(dān)心：“如果我們幫助削減開支，并學(xué)會了生產(chǎn)電梯，質(zhì)量好一倍，時間卻減一半，這不是要自己砸自己的飯碗嗎？”作為對這種想法的回應(yīng)，經(jīng)理們描述了他們打算向美國以外的地方增加銷售的策略。他們不去解釋為何用那樣一種方式做出決策，不去解釋那些決策對雇員們的職業(yè)與工作方法有何影響。 解釋意旨：所涉及并影響到的每個人應(yīng)理解，為什么要做出這樣的最后決策。所出主意將推銷給那些愿意推行并供應(yīng)資金的經(jīng)理人員。 與之成為對比的是SNI局面的扭轉(zhuǎn)。公正程序為經(jīng)理人員提供了一項有關(guān)行為的理論，它解釋或有助于詮釋在缺乏程序公正的情況下，會出現(xiàn)似乎令人困惑的非經(jīng)濟的，或非理性的行為。隨后研究者，如Tom lind等，其研究結(jié)果表明，程序公正的力量超越不同文化與社會環(huán)境而存在。他想象要把切斯特廠辦成未來工廠的典范；在這樣的工廠里，職工們將被授權(quán)成為企業(yè)代理人；他原指望人們將對他的這個設(shè)想做出歡欣激動的反應(yīng)。 經(jīng)理們告訴職工，今后將不再評估他們個人的業(yè)績表現(xiàn)，而是評估其小生產(chǎn)單位的業(yè)績表現(xiàn)。他們想要減少浪費，把人們解脫出來，去提高質(zhì)量，并為新的國際市場生產(chǎn)電梯。這些穿深色西裝、白襯衣，打領(lǐng)帶的人們是些什么人？他們不是顧客。對于這些公司，程序公正表現(xiàn)為強有力的管理手段－－在知識型的經(jīng)濟中，創(chuàng)造價值越來越依靠思想觀念與革新?！　∵@位婦女對此有何感受？得到了開脫？勝訴了？滿足了？　　不是這樣。這就是說，經(jīng)濟學(xué)家們假定人們都集中關(guān)注于結(jié)局?！　×己玫慕Y(jié)局，不公正的程序 ８０年代后期，由于辦公樓建設(shè)過熱，使美國一些大城市的空房率達到20％，造成電梯業(yè)銷售直線下降。 在這時期中，工廠經(jīng)理日益經(jīng)常地不到廠里來。在持續(xù)30分鐘的會見中，雇員們聽到了他們那歷史悠久的工作方式將要廢除，并代之以一種名叫“多孔式制作”的體制。爆發(fā)出多起打斗事件。雇員談?wù)撘謴?fù)工會。相信自己公司的處事程序是公正的，這類經(jīng)理展現(xiàn)出高度的自信與對責(zé)任的承諾，這轉(zhuǎn)而產(chǎn)生出積極的合作。 1992年夏天，需要敲定一項新的勞工協(xié)定。 在1994年，新任命的總管Gerhard Schulmeyer走到工人中去，與盡可能多的工人談話。盡管SN1的累計虧損達20億德國馬克，到1995年，這家公司已經(jīng)有了盈余。雖然這種期待可能要求很高，雇員們應(yīng)該徹底了解，將依據(jù)何種標(biāo)準來對他們的表現(xiàn)做出評判，來對他們的失職做出處罰。但令他們驚愕不解的是，會議伊始，經(jīng)理們就不折不扣的坦陳民意調(diào)查結(jié)果，并宣稱，“我們是錯了，我們沒有通過適當(dāng)?shù)某绦?。然而同時，資方明白指出，如果公司營業(yè)情況繼續(xù)惡化，它保留裁員的權(quán)利。情況似乎對他很不利。（見附文：不公正所付出的代價）。只有在人們自愿合作的情況下，才能發(fā)生這種活動。 那一年（即1993年）Bethlehem鋼鐵公司引進一種新的管理模式，它與上述部門的傳統(tǒng)模式是如此不同,以致Taylor他100年以前實際上是這家公司的顧問工程師如果他得知,他是不會予以承認的。以這種方式，雇員們確信，對于可能將影響他們的決策，他們自己的觀點將得到公正的聽取。相反，他們等待著，直到問題暴露出來到了這個時候,問題的補救已是代價高昂。 資源劃撥2161。而各生產(chǎn)小組則向他們的同事們反鎖回報，有關(guān)他們在進行的變革，尋求幫助，以使他們的想法能夠奏效。人們開始超出通常的職責(zé)要求而工作。然而這種同意做出犧牲是有條件的可以說取決于程序的公正。其中的第一個原因涉及到權(quán)力。我們已在小徑電纜外皮生產(chǎn)方面取得了成功。 能吸收參加2161。兩家公司建立了一種供應(yīng)商之間的伙伴關(guān)系，以此來實現(xiàn)以低成本來提高產(chǎn)值。在知識工作中，漠視程序公正，將以大量喪失良機為代價，其表現(xiàn)形式是，你將埋沒很多好的主意，或不能抓住人們的首創(chuàng)主動性。162。這些常規(guī)的管理使用的杠桿今天仍可發(fā)揮作用，但它們與鼓勵積極合作沒有什么關(guān)系。他們想要確實保證，經(jīng)理們絕不再有權(quán)做出不公正的決定。他們宣布了上述“贊成行動時間”的政策，以安定雇員們怕被解雇的合理的擔(dān)心。為了給雇員們以信心，相信自己不是在受人誤導(dǎo)，資方保證把銷售、成功、市場趨勢等方面的數(shù)據(jù)，定期地向職工報告這是重建信賴與責(zé)任的第一步。如果不削減開支，Elco將不得不提高產(chǎn)品價格，而高價位將更進一步使銷售萎縮。 程序公正也不同于車間工場的民主。而不論我們是在對高級行政人員，或是對基層車間工人進行調(diào)研，都一致出現(xiàn)了相輔相成的三面原則，即：吸收參加，解釋，以及明晰地表明有何期待與要求。Schulmeyer定下清楚而嚴格的關(guān)于如何作出決策的制度。 當(dāng)7月21日，雇員們開始大規(guī)模的罷工，它使公司蒙受的損失，估計每天多達一千萬美元。我們希望由于我們的才智而得到尊重?！彼麄冇X得十分的糊涂和猜疑：“我們不知道，資方究竟指望我們在這些小生產(chǎn)單位里干些什么？” 什 么 是 程 序 公 正？ 正義、公正，多少世紀以來一直是作家與哲學(xué)家所寫所論的主題。這些被幫助者的回應(yīng)是：“這是我干的活，你守好你自己的工作崗位。他們認為，有了這樣一群極好的職工，新體制將一定能順利實施。工廠經(jīng)理總是不在，顯然他是要避開他們又不做任何解釋，他們認為，這只能意味著，資方“正試圖蒙蔽我們。隨后，Elco將把這一程序推廣到High Park 工廠，在該工廠，有一個強大的工會，它也許會抵制這項改變，或任何其他改變。結(jié)局是重要的，但一點也不比產(chǎn)生這一結(jié)局的過程更重要一些。21 / 22程 序 公 正 論知識型經(jīng)濟的管理 Kim and Renee Mauloigne 在倫敦,一位婦女開車違規(guī)拐彎,警察給了她一張罰款單。他們想