【正文】 解的是，會議伊始，經(jīng)理們就不折不扣的坦陳民意調(diào)查結(jié)果，并宣稱，“我們是錯了，我們沒有通過適當?shù)某绦颉３绦蚬非蟮氖亲罴呀ㄗh或方案，而不在于它是一個人或許多人提出來的。雖然這種期待可能要求很高，雇員們應該徹底了解，將依據(jù)何種標準來對他們的表現(xiàn)做出評判，來對他們的失職做出處罰。吸收參加，傳達資方對職工個人及其想法的尊重。盡管SN1的累計虧損達20億德國馬克，到1995年，這家公司已經(jīng)有了盈余。 在三個月之內(nèi)，最開始的那30個人的自告奮勇提意見小組大為擴展，另外又包括進去75名SNI的行政人員和300名雇員。 在1994年，新任命的總管Gerhard Schulmeyer走到工人中去，與盡可能多的工人談話。8月21日，約300名抗議者遭到警犬的襲擊。 1992年夏天，需要敲定一項新的勞工協(xié)定。人們對于公司決策程序所傳達的信息是很敏感的。相信自己公司的處事程序是公正的，這類經(jīng)理展現(xiàn)出高度的自信與對責任的承諾，這轉(zhuǎn)而產(chǎn)生出積極的合作。他們集中注意法律范疇的公正，尋求理解，是什么使人們信任某一法律體制。雇員談論要恢復工會。在這家工廠經(jīng)理的事業(yè)生涯中，第一次出現(xiàn)雇員拒絕依照他的吩咐去辦事，“即使你炒我的魷魚”也拒絕去干安排的任務。爆發(fā)出多起打斗事件。當職工問及，這新的布局所要達到的目標是什么，回答是“達到效益方面的好處”。在持續(xù)30分鐘的會見中，雇員們聽到了他們那歷史悠久的工作方式將要廢除，并代之以一種名叫“多孔式制作”的體制。很快，人們拿來了有關(guān)全國各地其他工廠在顧問們的幫助下已被關(guān)閉的剪報。 在這時期中，工廠經(jīng)理日益經(jīng)常地不到廠里來。來訪的客商對雇員的知識與熱情，總是留下如此深刻的印象，以致負責營銷的副總裁把這家工廠視為Elco的最佳推銷手段?！　×己玫慕Y(jié)局，不公正的程序 ８０年代后期，由于辦公樓建設過熱，使美國一些大城市的空房率達到20％，造成電梯業(yè)銷售直線下降。它建立起人際間的信任，并擺脫思想的禁錮。這就是說，經(jīng)濟學家們假定人們都集中關(guān)注于結(jié)局。這婦女怒不可遏，決定訴諸法律?！　∵@位婦女對此有何感受？得到了開脫？勝訴了？滿足了？　　不是這樣。但這一假定是經(jīng)理們應該重新加以審視的，因為我們大家都知道，在生活中，這種假定并不總是正確的。對于這些公司，程序公正表現(xiàn)為強有力的管理手段－－在知識型的經(jīng)濟中，創(chuàng)造價值越來越依靠思想觀念與革新。 在分散經(jīng)營的小生產(chǎn)單位缺少技術(shù)力量，Elco保留了一個技術(shù)咨詢公司，為公司的轉(zhuǎn)型制訂了一項周到的計劃。這些穿深色西裝、白襯衣，打領(lǐng)帶的人們是些什么人？他們不是顧客。隨著人們變得焦慮不安，不知道為什么工廠的頭頭似乎正在把他們拋棄，謠言機器更高速開動起來。他們想要減少浪費，把人們解脫出來，去提高質(zhì)量，并為新的國際市場生產(chǎn)電梯。 雇員們發(fā)愣似地默默坐著，經(jīng)理們誤把這種沉默當成了雇員們的認可與接受。 經(jīng)理們告訴職工，今后將不再評估他們個人的業(yè)績表現(xiàn)，而是評估其小生產(chǎn)單位的業(yè)績表現(xiàn)。但在變革過程中缺乏信任，職工只能看到它的消極面。他想象要把切斯特廠辦成未來工廠的典范；在這樣的工廠里，職工們將被授權(quán)成為企業(yè)代理人；他原指望人們將對他的這個設想做出歡欣激動的反應。雇員們抱怨說：“資方不關(guān)心我們的想法和我們提的意見。隨后研究者，如Tom lind等，其研究結(jié)果表明，程序公正的力量超越不同文化與社會環(huán)境而存在。（請參見插入材料“理解在VW所發(fā)生的非理性行為及在SNl出現(xiàn)的情況”）有些公司尋求發(fā)掘利用忠誠的經(jīng)理人員與雇員們的能量與創(chuàng)造性；對于這樣的公司來說，從對程序公正進行研究中所得出的中心思想是：當遵守程序公正原則的時候，各個個人就非?？赡苄刨嚥⑴c體制放心進行合作不論他們個人從該體制中是獲益還是失利。公正程序為經(jīng)理人員提供了一項有關(guān)行為的理論，它解釋或有助于詮釋在缺乏程序公正的情況下，會出現(xiàn)似乎令人困惑的非經(jīng)濟的，或非理性的行為。新的協(xié)定對雇員們有何影響，為何有必要更改一些勞動規(guī)章，在這些方面，工會領(lǐng)導人與雇員之間的交流工作做得很不好。 與之成為對比的是SNI局面的扭轉(zhuǎn)。他講話一開始，就給SNI的局面描繪了一幅慘淡、真實的圖景：這家公司盡管新近努力削減開支，仍處于虧損狀態(tài)。所出主意將推銷給那些愿意推行并供應資金的經(jīng)理人員。這些事例表明了程序公正的巨大力量做出決策及執(zhí)行決策的公正性。 解釋意旨：所涉及并影響到的每個人應理解，為什么要做出這樣的最后決策。 請注意，程序公正并不表示決策時的多數(shù)同意。他們不去解釋為何用那樣一種方式做出決策，不去解釋那些決策對雇員們的職業(yè)與工作方法有何影響。①一位經(jīng)理說，“開始時，沒有一個人準備相信我們所說的話。 但仍然存在著擔心：“如果我們幫助削減開支，并學會了生產(chǎn)電梯，質(zhì)量好一倍，時間卻減一半，這不是要自己砸自己的飯碗嗎？”作為對這種想法的回應，經(jīng)理們描述了他們打算向美國以外的地方增加銷售的策略。 雇員們可能不喜歡他們所聽到的話，但他們理解其意思。當他們這樣做的時候，對生產(chǎn)小組重新進行了規(guī)劃組織，業(yè)績表現(xiàn)穩(wěn)定上升，常常遠遠超出于顧問們原來的預期。當顧問們來到該廠，年輕的經(jīng)理把他們介紹給全體雇員。 三年以后，我們再度來到當?shù)匾患液苁軞g迎的餐館，與Chester及High Patk這兩工廠的雇員進行了交談。但這時才拿出政策為時已晚。由此帶來的征罰，代價是昂貴的。（見附文“程序公正是知識工作的關(guān)鍵”。在我們研究過的各種管理狀況中，不論是從事何種任務，我們都始終觀察到這種精神動力在發(fā)揮作用。用Toe Rosel的話來說，他是該部門五個工會之一的主席“這樣做全是要吸引雇員參與，要決策得有理有據(jù)，以及要一套明確的規(guī)章要求。這些小組處理日常的營運問題，如顧客服務，生產(chǎn)質(zhì)量與后勤等。但程序公正對于專業(yè)與管理工作的質(zhì)量甚至具有更大的影響。他們規(guī)定項目的范圍與結(jié)構(gòu)劃撥出適當?shù)馁Y源財力。為什么中國人未能充分合作呢，盡管這樣做意味著損害他們自身的企業(yè)？在建立這種伙伴關(guān)系的初期，中國人覺得，他們在關(guān)鍵產(chǎn)品生產(chǎn)及營運決策方面，被排斥在外了。但這兩家供應商都太過于審慎，而不愿投資。162?！睆娭坪献鳌拔覍⒆龇愿牢易龅氖虑椤? 行為超出了預期的要求主動首創(chuàng)附合要求 業(yè)績表現(xiàn) 自愿合作情況下，業(yè)績表現(xiàn)的前緣 強制合作情況下，業(yè) 績表現(xiàn)的前緣 高 優(yōu)秀 業(yè)績表現(xiàn) 非良好的 合作 良好有些經(jīng)理人員仍然相信，知識就是力量，并相信他們只有對自己的所知隱而不宣，才能保存知識的力量。在1992年，這個單位生產(chǎn)表現(xiàn)是這一行業(yè)中最糟糕的一個。在上述部門創(chuàng)建新的工作方法，其目的在于提高知識才智的獲取量，提高雇員對其所任工作的感情承諾。換句話說，他們將把程序公正與結(jié)局公正混為一談。對于他們，程序公正將代表著一種威脅。潘宗乾譯