【正文】 3 業(yè)務(wù)提成計算辦法 業(yè)務(wù)提成的依據(jù)根據(jù)不同的產(chǎn)品有所區(qū)別，具體如下： 業(yè)務(wù)性質(zhì) 銷售產(chǎn)品結(jié)構(gòu) 提成計算依據(jù) 提成享受范圍 終端銷售 自產(chǎn) 棒材 銷量（按噸計）、銷售價格、貨款回籠（以合同違約及回款滯后計算） 業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管 外購貿(mào)易材 銷量（按噸計）、銷售利潤、貨款回籠（以實際回籠比例計算） 業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)主管 自產(chǎn)棒材業(yè)務(wù)提成＝銷量提成＋銷售價格獎勵 － 貨款回籠扣款 自產(chǎn)棒材銷量提成 產(chǎn)品類別 每噸 提成 金額 內(nèi)部分配比例 業(yè)務(wù)主管 業(yè)務(wù)員 自產(chǎn)棒材 自產(chǎn)材銷售價格獎勵 1）自產(chǎn)材終端業(yè)務(wù) 價格提成 = 銷售量 （實際銷售價格 – 標(biāo)準(zhǔn)銷售價格） 價格提成比率 2） 20xx 年，終端業(yè)務(wù)價格提 成比率為： %，價格提成僅限于業(yè)務(wù)人員。 非常規(guī)性調(diào)整 非常規(guī)調(diào)整是指因為員工試用期滿 、職位變化、 受到公司特別嘉獎 或 處分 等其他原因 所進(jìn)行的薪酬層級的調(diào)整。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)評估輔導(dǎo)與監(jiān)督工作。 薪酬總額預(yù)算 鋼鐵 行政部 在每年 1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進(jìn)行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《年度薪酬預(yù)算報告》， 并 以絕密文件的形式提交給 集團(tuán)人力資源部審核，并由人力資源部形成全集團(tuán)薪酬總額預(yù)算報集團(tuán)審批 。 1） 按照國家規(guī)定，公司為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險 ，生育保 險僅為戶籍員工享有 。 加班工資。薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績不同 ，薪酬不同。 價值導(dǎo)向原則。 固定 工資 由 基本工資 和 崗位 補(bǔ)助 構(gòu)成 。 3）女工保護(hù)津貼（女保） 30 元 /月 /人。 員工 薪酬層級 定位 員工評價與定位是保證員工能力與薪酬水平相平衡的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工評價的依據(jù)是崗位任職資格。 在試用期內(nèi)享受新崗位最低層級的薪酬的 90%（若新崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬的 90%低于原崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標(biāo)準(zhǔn)薪酬），轉(zhuǎn)正后由部門經(jīng)理和 行政部 按照員工能力素質(zhì)模型進(jìn)行評估定位 。 第 五 章 附則 本手冊自 20xx年 1月 1日起正式實施，與 薪酬 相關(guān)的 其它 規(guī)定、制度同時作廢。 下列情況員工薪酬層級會降低： 1） 受到公司重大處分的員工； 2） 職位降低的員工； 3） 其他原因。 殘疾人津貼 。非常規(guī)性 薪酬層級 降 低 由 鋼鐵 行政部 根據(jù)有關(guān)規(guī)定提出，經(jīng) 鋼鐵 總經(jīng)理和 集團(tuán) 人力資源部 批準(zhǔn)后可給予層級降低。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負(fù)面影響的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰。 薪酬管理權(quán)限 關(guān)鍵事項 提出 審核 審核 批準(zhǔn) 薪酬總額預(yù)算 鋼鐵 行政部 鋼鐵 總經(jīng)理 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理 集團(tuán)總經(jīng)理 薪酬層級非常規(guī)性調(diào)整 鋼鐵 行政部 鋼鐵 總經(jīng)理 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理 薪酬層級常規(guī)性調(diào)整方案 集團(tuán)薪酬管理主管 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理 集團(tuán)總經(jīng)理 薪酬層級常規(guī)性調(diào)整實施 鋼鐵 各部門經(jīng)理 鋼鐵 總經(jīng)理 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理 集團(tuán)總經(jīng)理 薪酬水平調(diào)整 （ K值、職族系 集團(tuán)薪酬管理主管 集團(tuán)人力資源 部經(jīng)理 集團(tuán)總經(jīng)理 數(shù)、行業(yè)系數(shù)） 員工考核 鋼鐵 各部門經(jīng)理 鋼鐵 總經(jīng)理 薪酬計算與發(fā)放 鋼鐵 綜合管理員 鋼鐵 行政部 經(jīng)理 鋼鐵 總經(jīng)理 薪酬復(fù)核 員工 鋼鐵 綜合管理員 鋼鐵 行政部 經(jīng)理 員工薪酬定位 新員工 在試用期內(nèi) ， 按協(xié)議工資執(zhí)行。 當(dāng) 公司 進(jìn)行重大組織調(diào)整的時候，必須重新對崗位的價值進(jìn)行評估。 2）住房津貼的享受額度：車間普通工人（含司機(jī)、文員、資料管理員、質(zhì)量技術(shù)員） 120 元 /月，副班長級（業(yè)務(wù)員）200 元 /月，班長級（含助理職稱、會計、綜合管理員） 235 元 /月，工程師級（主管） 300 元 /月，副經(jīng)理級 330 元 /月，經(jīng)理級 520 元 /月，副總級（助理） 650 元 /月，總經(jīng)理級 900 元 /月。 固定 工資 。 薪酬 管理原則 合法原則 。薪酬水平的確定必須保證 公司 有 合理 利潤 積累。 津貼 。員工入職 5年以上，在退休前 10 年，即女 40 歲以上，男 50 歲以上逐年提高繳費基數(shù)，具體參照集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。 集團(tuán)根據(jù)自身盈利狀況和外部市場變化因素，每 2～ 3 年對崗位薪酬水平（包括 K 值、行業(yè)系數(shù)、職族系數(shù)）進(jìn)行一次調(diào)整。 2) 崗位補(bǔ)助發(fā)放時間：下月 20 號左右發(fā)放上月的崗位補(bǔ)助。 3 常規(guī)性調(diào)整 常規(guī)性調(diào)整主要考慮三個方面的因素：各分子公司的年度業(yè)績、 各部門年 度 業(yè)績和員工個人年度業(yè)績。 貨款回籠扣款 為了保證銷售安全和資金及時回籠，公司將對相關(guān)責(zé)任業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，具體標(biāo)準(zhǔn) 為： 每萬元每推遲 1 天扣 1 元。 2 提成制工資結(jié)構(gòu) 實 行 提成工資制的人員工資構(gòu)成包括：固定工資、 業(yè)務(wù)提成 、 月度績效工資、 年度 績效工資 ，構(gòu)成比例為 40%： 30%：20%： 10%。 常規(guī)性調(diào)整是指 由各部門每年 3 月份根據(jù)員工上年度績效排名結(jié)果進(jìn)行的調(diào)整。 當(dāng)員工因不稱職而發(fā)生平調(diào) 。 1）行業(yè)差異系數(shù)：為了保證集團(tuán)公司不同行業(yè)之間的平衡問題，根據(jù)市場水平，具體確定如下： 行業(yè) 生物制藥 貿(mào)易 傳統(tǒng)制造 物流 專業(yè)管理 后勤服務(wù) 對應(yīng)公司 華美圣科 華青盛業(yè) 華