【正文】 舉例：假如公司七個部門， A A A A A A A7代表各部門系數(shù)，部門 1 內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為 X1 X2 X3 X4 X51，部門 2 內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為 X1 X2 X3 X4 X52，部門 3 內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為 X1 X2 X33等等，那么個人的二次系數(shù)計算結(jié)果依次為部門 1 為 A1*X1A1*X2 A1*X3 A1*X4 A1*X51，部門 2 為 A2*X1 A2*X2 A2*X3 A2*X4A2*X52，部門 3 為 A3*X1 A3*X2 A3*X33? 第四十八條 年度強制分布 年度要進行“優(yōu)”、“良”、“中”、“基本合格”、“不合格”的考評，將全部非項目個人的年度考評系數(shù)從高到低進行排序，按照特定比例 強制分布。 季度考核維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度。 第四十三條 個人年度考核流程 （一） 部門 經(jīng)理 在每考核年度第一個月對被考核人能力指標評分。 表 232 中層管理人員能力考核 上級評分表 (年度 ) 被考核人： _______所在崗位： ______考核人： _______所在崗位： ______考核期間： 至 能力 指標 權(quán)重 得 分 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識能力 綜合得分 考核人 簽字： 年 月 日 說明：評分時請參照附件二《能力定義表》 表 233 評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100130 90100 7090 70以下 表 24 中層管理人員考核匯總統(tǒng)計表（年度） 被考核人： _______所在部門 _________所在崗位： ______考核期間： 至 權(quán)重 得分 本項 加權(quán)得分 季度 1 20% 季度 2 20% 季度 3 20% 季度 4 20% 工作能力 20% 年度綜合得分合計 簽字 統(tǒng)計人： 年 月 日 考核對象： 年 月 日 2． 7 業(yè)績考核分值計算辦法 （一） 關(guān)鍵業(yè)績指標分值計算： KPI 業(yè)績分值 =100+[ （ KPI完成值 KPI基本目標值）247。 （三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng) 不同的獎金系數(shù)。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，填寫《業(yè)績合同》中實際完成值部 分和進行工作目標評價。 第三十條 工作目標完成效果評價（ GS） ，主要用來衡量工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 第一級為超出預(yù)期：受約人在職責范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)超出預(yù)期目標；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務(wù)目標和本部門工作目標的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標要求的個人素質(zhì)及能力。 （見附件四） 第十三條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 1． 3 考核原則 第三條 考核原則： （一） 與戰(zhàn)略相匹配； （二） 以提高員工績效為導(dǎo)向； （三） 定性與定量考核相結(jié)合； （四） 多角度、多維度考核； （五） 公平、公正、公開。 1． 7 考評程序 第十條 考評程序如下 （一） 公司 高管 層 對各部門 經(jīng)理 進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進行排序評級； （二） 人力資源部將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負責人； （三） 部門 經(jīng)理 對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核； （四） 審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門 經(jīng)理 將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人并對工作成 績表示肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。 （二） 工作計劃、考核指標及目標值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和人力資源部門商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，報人力資源部備案后方可生效。部門 經(jīng)理 與公司 總經(jīng)理 與主管副 總經(jīng)理 簽訂。 2． 4 季度考核 季度考核流程包括以下幾個步驟： （一） 啟動考核：公司人力資源管理部門在季度初啟動考核工作，各板塊同時啟動。 （五） 人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 表格設(shè)計見下頁 表 21 季度中層管理人員業(yè)績考核匯總表 被考核人： _______所在崗位： __________考核期間： 年 月至 年 月 指標類別 業(yè)績指標 權(quán)重 指標單位 基本目標 挑戰(zhàn)目標 季度完成值 完成分值 綜合分 值 效益類 A1 A2 營運類 A3 A4 A5 控制類 B 工作目標完成與效果評價（ GS） 權(quán)重 評估得分 綜合分值 A6 A7 直接下級 對上級管理績效 評價 權(quán)重 評估得分 綜合分值 A8 季度綜合考核得分 A A= A1+ A2 + A3+ A4+ A5 + A6+ A7 + A8 B 說明： 不同崗位的具體業(yè)績指標參見指標庫，業(yè)績得分計算方法見本章 。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫 考評表。 一次年度考核為“不合格”的員工給予行政降級或辭退處理。元月 31 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 第六章 附件 附件一： 員工態(tài)度考評指標定義表 A B C D 超出目標 達到目 標 接近目標 遠低于目標 積極性 長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能 高 質(zhì) 量 完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 考核周期： 元月 110 日完成能力考核。 （二） 職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 2. 考核時間： ? 每季度考核在下一季度第一個月的 1－ 15 日完成。 （三） 人力資源部在每考核年度第一個月把考核結(jié)果報 總經(jīng)理 審查、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應(yīng)越大。評估標準應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。對每一項指標由權(quán)重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見 ； ） 第十七條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級別、專業(yè)公司、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間和指標權(quán)重類別 第十八條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度 （三） 業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受 約人的重要工作成果 （四） 權(quán)重：反映各類指標之間的相對重要程度 （五） 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標值 （六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值 第十九條 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則：要與實現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 （二） 季度考評于下一季度初第一個月的 115 日內(nèi)完成，年度考評于次年元月16－ 2 月 15 日完成。 第六條 公司人力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： （一） 修訂員工考核管理辦法； （二） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)； （三） 在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理； （四） 規(guī)范考核過程； （五） 收集與考核指標相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； （六） 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。 第三級為未達到預(yù)期：受約人職責范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項未達到目標；關(guān)鍵工作表 現(xiàn)低于合格 水平，妨礙了公司整體業(yè)務(wù)和本部門整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。 2． 3 業(yè)績考核指標權(quán)重 第三十一條 效益類指標權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力 ；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高 。 （五） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （五） 培訓(xùn) 年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造、培訓(xùn)的對象。當 KPIi 業(yè)績分值超過 130分時，按 130分計算；小于 0分時，按 0分計算；在0－ 130 分之間，按實際分值計算 （三） GS 目標完成得分是由發(fā)約人對每一項工作目標給出的評級分 ，如下面表 25 所示： 表 25 評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100130 90100 7090 70以下 第三章 一般員工考核 3． 1 季度考核 第四十條 季度考核流程 （一） 季度考核流程包括以下幾個步驟： （二） 啟動考核：公司人力資源管理部門在季度初啟動考核工作，各板塊同時啟動。 （三） 人力資源部在每考核年度第一個月把考核結(jié)果報分管副 總經(jīng)理 審查、批準，確定最終考核結(jié)果。 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核。 “不合格”作為考評等級中的特殊情況來確定，由于個人原因，對公司經(jīng)營造成重大影響的員工，無論其在最終排序上的位置如何，直接評定為“差”，但必須將詳細的理由向人力資源部和該員工本人解釋說明。 第四十六條 部門系數(shù)評定 部門考評不單獨設(shè)立指標進行，部門得分直接應(yīng)用部門 經(jīng)理 分值，部門系數(shù)等價于部門 經(jīng)理 考核系數(shù)?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 3． 2 年度考核 第四十二條 年度考核范圍 （一） 所有一般員工都參加公司年度考核。 表 231 年度 中層管理人員考核關(guān)系表 考核維度 考核人 權(quán)重 加權(quán)得分 工作能力 總經(jīng)理 40% 主管副總 30% 其他副總 1 10% 其他副總 2 10% 其他副總 3 10% 工作能力綜合