【正文】 A7 + A8+ A9+ A10+ A11 B 說明：態(tài)度評(píng)分時(shí)請(qǐng)參照附件一《態(tài)度定義表》 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100130 90100 7090 70以下 任務(wù)績(jī)效分值計(jì)算參見第二章 二、 年度考核 考核維度： 年終不重復(fù)考核任務(wù)績(jī)效和態(tài)度，用季度考核的平均值表示，以 80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 如果需要評(píng)選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較， 得出名次或者按照固定比例強(qiáng)制分布。 第五十二條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。 表 41：強(qiáng)制分布參考表 一般員工個(gè)人考核結(jié)果系數(shù)名次排序（高到低） 10分位 25 分位 75 分位 90分位 100 分位 比例 10% 15% 50% 15% 10% 等級(jí)意義 優(yōu)秀 良好 中等 /一般 基本合格 不合格 第四十九條 發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，考核系數(shù)以 為上限，超過 則以 計(jì)算，低于 則以實(shí)際值計(jì)算 第五章 附則 第五十條 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）和考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 表 32 年度一般 人員考核關(guān)系表 考核維度 考核人 權(quán)重 加權(quán)得分 工作能力 部門經(jīng)理 70% 部門同事 30%（有多個(gè)同事則取平均值） 綜合得分 表 33 一般人員能力考核評(píng)分表（年度） 被考核人： _______所在崗位： ______考核人： _______所在崗位： ______考核期間： 至 能 力 指標(biāo) 權(quán)重 得分 團(tuán)隊(duì)合作 應(yīng)變能力 分析和決策能力 解決問題能力 創(chuàng)新能力 得分合計(jì) : 考核人 簽字： 年 月 日 說明：評(píng)分時(shí)請(qǐng)參照附件二《能力定義表》 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等 級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100130 90100 7090 70以下 表 34 一般人員考核匯總統(tǒng)計(jì)表（年度） 被考核人： _______所在 部門 _________所在崗位： ______考核期間： 至 考核項(xiàng) 權(quán)重 得分 本項(xiàng)加權(quán)得分 季度 1 20% 季度 2 20% 季度 3 20% 季度 4 20% 工作能力 20% 年度綜合加權(quán)得分合計(jì) 簽字 統(tǒng)計(jì)人： 年 月 日 統(tǒng)計(jì)人： 年 月 日 第四章 考核系數(shù)確定 第四十五條 部門 經(jīng)理 個(gè)人系數(shù)評(píng)定 對(duì)部門 經(jīng)理 的考核，將全部部門的 經(jīng)理 得分結(jié)果計(jì)算平均值，再計(jì)算每個(gè)得分除以平均值，得到部門 經(jīng)理 的個(gè)人相對(duì)系數(shù)，該相對(duì)系數(shù)直接作為該部門 經(jīng)理的季度、年度考評(píng)系數(shù)。 考核周期：季度考核在每個(gè)季度結(jié) 束后 15 日內(nèi)完成。 （三） 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 （六） 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 表 221 直接下級(jí) 對(duì)上級(jí)管理績(jī)效評(píng)價(jià)表（季度） 被考核人： _______所在崗位： ______考核人： _______所在崗位： ______考核期間： 至 下級(jí)對(duì)上級(jí)作管理評(píng)價(jià) 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán)重 得分 綜合得分 1 溝通效果 2 任務(wù)分配 3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) 4 下屬發(fā)展 5 管理力度 加權(quán)合計(jì) 備注 考評(píng)人 考核人部門： 簽字： 年 月 日 說明 1：評(píng)分時(shí)請(qǐng)參照附件三《管理績(jī)效定義表》 表 222 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100130 90100 7090 70以下 二、年度考核 考核維度： a. 年終不重復(fù)考核業(yè)績(jī)，用季度考核的平均值表示，以 80%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，結(jié)果等級(jí)一般分為優(yōu)秀、良好、中等 /一般、基本合格、不合格。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)以及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。 （二） 確定業(yè)績(jī)目標(biāo) 在季度初五個(gè)工作日以內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《業(yè)績(jī)合同》中業(yè)績(jī)考核部分，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值，并在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重；特別地對(duì)于部門 經(jīng)理 由主管副 總經(jīng)理 與部門 經(jīng)理 共同討論確定并報(bào)公司 總經(jīng)理 批準(zhǔn)后簽訂《業(yè)績(jī)合同》，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第三十二條 營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映受約 人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力。 第二十七條 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的員工需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考評(píng)管理委員會(huì)處理。 1． 8 申訴及其處理 第十一條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。 第七條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門考評(píng)工作的整體組織實(shí)施； （二） 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考評(píng)評(píng)分； （三） 負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)等級(jí)的綜合評(píng)定； （四） 負(fù) 責(zé)所屬員工的考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； （五） 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考評(píng)申訴。 （二） 參照適用：分子公司 的考核管理參照本辦法，依據(jù)具體情況另行制定管理辦法。對(duì)其余人員的考核以季度考核和年度考核相結(jié)合。 第十二條 提交申訴 高層管理人員和中層管理人員的申訴由公司考評(píng)管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 第二章 中層管理人員考核 對(duì)于公司中層管理者均采用基于業(yè)績(jī)合同的考核方法 2． 1 業(yè)績(jī)合同 第十四條 業(yè)績(jī)合同是公司高層和中層管理人員業(yè)績(jī)考核的核心，各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的工作均圍繞業(yè)績(jī)合同開展 （業(yè)績(jī)合同見附件五） 第十五條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議 第十六條 業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI） 、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（ GS），其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括效益類、營(yíng)運(yùn)類、控制類指標(biāo)。 第二十三條 工作目標(biāo)與目的評(píng)估級(jí) 別的確定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 （一） 效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。 第三十四條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（部門 經(jīng)理 由公司 總經(jīng)理 ，主管副 總經(jīng)理 與其他副 總經(jīng)理 進(jìn)行評(píng)價(jià)，權(quán)重分別為 40%、 30%、 10%、 10%、10%） （二） 人力資源部在每考核年度第一個(gè)月匯總被考核人的評(píng)分。 一次年度考核為“不合格”的員工給予行政降級(jí)或辭退處理。 一、季度考核 1. 考核維度： ? 業(yè)績(jī)考核和管理績(jī)效考核（建議管理績(jī)效暫時(shí)不與薪酬掛鉤僅供參考）； ? 態(tài)度維度不予考核； ? 不考 核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。 表 231 年度 中層管理人員考核關(guān)系表 考核維度 考核人 權(quán)重 加權(quán)得分 工作能力 總經(jīng)理 40% 主管副總 30% 其他副總 1 10% 其他副總 2 10% 其他副總 3 10% 工作能力綜合得分 考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)年度能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須修正相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)等。 3． 2 年度考核 第四十二條 年度考核范圍 （一） 所有一般員工都參加公司年度考核。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類，根據(jù)前述表 3參考選用等級(jí)意義 3，結(jié)果等級(jí)分為優(yōu)秀、良好、中等 /一般、基本合格、不合格?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。年終對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 第四十六條 部門系數(shù)評(píng)定 部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行，部門得分直接應(yīng)用部門 經(jīng)理 分值，部門系數(shù)等價(jià)于部門 經(jīng)理 考核系數(shù)。 第五十三條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 “不合格”作為考評(píng)等級(jí)中的特殊情況來確定，由于個(gè)人原因，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)造成重大影響的員工，無論其在最終排序上的位置如何，直接評(píng)定為“差”，但必須將詳細(xì)的理由向人力資源部和該員工本人解釋說明。 考核主體： 直接上級(jí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工能力進(jìn)行考核。 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核。 考核結(jié)果最終系數(shù)決定當(dāng)期崗位工資中的績(jī)效部分。 （三） 人力資源部在每考核年度第一個(gè)月把考核結(jié)果報(bào)分管副 總經(jīng)理 審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果。 （五） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各考核 主體直接將考核分值輸入公司績(jī)效考核信息系統(tǒng)，人力資源部將匯總后的結(jié)果進(jìn)行備案。當(dāng) KPIi 業(yè)績(jī)分值超過 130分時(shí)，按 130分計(jì)算；小于 0分時(shí)，按 0分計(jì)算；在0－ 130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 （三） GS 目標(biāo)完成得分是由發(fā)約人對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分 ，如下面表 25 所示： 表 25 評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下： 等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100130 90100 7090 70以下 第三章 一般員工考核 3． 1 季度考核 第四十條 季度考核流程 （一） 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： （二） 啟動(dòng)考核：公司