【正文】 不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。并匯總到人力資源部。分管領(lǐng)導須及時掌握各部門計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議 。 （二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計劃 /考核表》，并確定各個 指標的權(quán)重，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 （二） 勝任素質(zhì)：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 考核工作遵循以下原則： （一） 穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 指標庫后，在年 度 內(nèi)績效 考核的指標、考核標準和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。 第三條 考核原則： 堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學的考核要素體系與考核標準。 第八條 考核維度 考核維度包括績效維度、勝任素質(zhì)維度。 第十五條 個人季度考核流程 個人季度考核流程包括以下幾個步驟： 詳細 流程見附件一《季度考核流程圖》。 （二） 制定部門季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，分管領(lǐng)導（助總或總助）根據(jù)各部門職能和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核部門的負責人面談，共同討論填寫《部門績效計劃 /考核表》，并確定各個指標的權(quán)重，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。然后由部門負責人根據(jù)個人的考核得分對其進行排序，確定個人的綜合評定等級。 第二十四條 申訴受理 （一） 人力 資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 （四） 詳 細 流程見附件二《申訴流程圖》。 第二十條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核（業(yè)績維度考核）：結(jié)果 直接決定 個人 年終獎金分配方案。 有同級和客戶考核的部門，人力資源部組織相應同級和客戶提出評價意見，完成評分表。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。具體權(quán)重見季度考核 和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 （四） 客觀原則：要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，考核要客觀地反映實際情況，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 根據(jù)公司目前組織機構(gòu)設置的特點，將公司的績效考核對象分為 兩 類：管理崗位績效考核、一般崗位績效考核。 第六條 考核職責劃分 （一） 總經(jīng)理職責 各部門考核指標調(diào)整的批準； 各部門考核等級評定的調(diào)整和最終審批； 對總經(jīng)理助理、助理總經(jīng)理的考核和評定； （二） 考核委員會職責 員工最終考核結(jié)果的審批； 各部門考核等級的初步評定； 員工考核申訴的最終處理。 第十三條 季度考核維度 季度考核只考核業(yè)績維度。 （五） 審批 松輝化工有限公司 績效考核辦法 第 9 頁 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報總經(jīng)理（或其授權(quán)人）審批。 （一） 個人年度考核：反映員工年度業(yè)績及 勝任素質(zhì)。人力資源部是考核管理的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。 第二十七條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定 一律以本辦法為準。然后由人力資源部根據(jù)部門的考核得分對部門進行排序，確定各個部門的綜合評定等級。 分管領(lǐng)導就工作績效與被考核部門負 責人面談，反饋上季度考核結(jié)果，同時討論確定下一季度目標、計劃。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。 等級對應表： 等級 S A B C D 評分 / / / / 60 分 以下 系數(shù) 1． 2 1． 1 0． 8 0 比例 15% 25% 50% 不作限制，共 10%