【正文】 5．[美]蓋伊信息溝通水平下降，組織成果必然減少。馬斯洛（abrahammaslow）的需要層次理論（hierarchyofneedstheory），應(yīng)該是達(dá)到最高和次高層次的需要——自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要。因?yàn)槿肆Y本質(zhì)量越好、品位越高，越容易成為“獵頭公司”的目標(biāo)，流失的可能性越大。同樣，在生產(chǎn)要素交易、生產(chǎn)作業(yè)、產(chǎn)品營銷、人力資源等管理環(huán)節(jié)，團(tuán)隊(duì)工作方式的收益必然大于非團(tuán)隊(duì)方式。因而，在日趨激烈和國際化的競爭環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)正逐步成為經(jīng)濟(jì)和社會活動主流的工作方式。盡管費(fèi)用不低，但對組織來說還是比親自操作來得方便、保險(xiǎn)、便宜。加強(qiáng)人力資源方面的投入，設(shè)置員工健康管理的相關(guān)崗位，負(fù)責(zé)對員工健康進(jìn)行管理和監(jiān)督。（2）全面實(shí)施員工健康管理：文化、制度、管理多管齊下正如前文所述，員工健康管理根源于“以人為本”的企業(yè)文化。實(shí)際上如果沒有樹立以人為本的企業(yè)文化，沒有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。隨著時(shí)間的推移，人力資本的作用越來越大，人力資本將是任何經(jīng)濟(jì)實(shí)體中最重要的資本，無論是企業(yè)還是國家，都要為人才創(chuàng)造成長的環(huán)境，使人的潛能得到充分發(fā)揮，使人力資源最大限度地轉(zhuǎn)化為人力資本，并大力提升企業(yè)的人力資本。最近媒體報(bào)道說富士康很多同宿舍的員工彼此都不了解,這種情況其實(shí)一直存在。員工反映每月加班60至100小時(shí),早晨6點(diǎn)起床,6點(diǎn)半出門,到夜里11點(diǎn)左右才能結(jié)束一天的緊張工作回到住處。80、90這一代的確有著非常強(qiáng)烈的個(gè)性，但也存在著非常明顯的缺點(diǎn)。企業(yè)在成長過程中會經(jīng)歷具有不同特點(diǎn)和危機(jī)的若干發(fā)展階段，這要求企業(yè)要在各個(gè)方面實(shí)施不斷的變革與之相適應(yīng)，這其中當(dāng)然也包括人力資本管理的不斷變革。只有在于人力資本承載者自身的意愿和積極性相符合得到激發(fā)時(shí)，人力資本作用才會得到應(yīng)有的發(fā)揮。這些人的構(gòu)成五花八門，既有潦倒街頭的無名流浪漢，也有道貌岸然的政府重臣。一則評述性報(bào)道如是說：“據(jù)了解，富士康總裁臺灣郭臺銘系軍人出身，對富士康一直實(shí)行嚴(yán)格的軍事化管理。同時(shí)，由于富士康一般實(shí)行“13休1”即上班2周放假一天的工作制度，普工們生活枯燥、勞累抱怨也就不足為奇。在過去二十多年里，這樣的管理方式一直行之有效，為富士康創(chuàng)造了高效益的生產(chǎn)神話，也從未見有頻繁的員工自殺事件，但到了近年，這種情況卻頻頻發(fā)生。隨著生活節(jié)奏的加快，競爭壓力的增加，員工心理問題已成為企業(yè)管理中的重要問題。美國傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個(gè)以診斷與治療為主體的系統(tǒng)，20%的最不健康的人群占用了80%的醫(yī)療衛(wèi)生資源，而另外80%的人群中每個(gè)人都有可能成為最不健康或患病的個(gè)體。其次，人力資本是最重要的生產(chǎn)要素。后來人們發(fā)現(xiàn)，在社會中有許多事情的發(fā)展，都邁向了這一軌道。一些大型企業(yè)集團(tuán)總部作為企業(yè)的投資中心，可設(shè)立人力資本管理部門，處理人力資本管理的日常事務(wù)。為結(jié)論和建議，主要是對本論文的一個(gè)綜述。2010年3月11日，富士康龍華基地生活區(qū)一李姓員工從宿舍樓5樓墜地身亡。本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目 從富士康員工自殺看人力資本管理效率院(系部) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專業(yè)名稱 人力資源管理 年級班級 人力072班 學(xué)生姓名 周忠良 指導(dǎo)教師 孫東升 2011年6月15日31 / 34摘 要就企業(yè)功能而言，每一項(xiàng)功能環(huán)環(huán)相扣，都有不可或缺的關(guān)鍵性，但剖析每一個(gè)功能而來看，人力資本的載體“人”卻是占據(jù)了首席重要的地位，因此企業(yè)內(nèi)人力資本管理的效率其重要性可見一斑。2010年1月23日凌晨4時(shí)許，富士康19歲員工馬向前死亡。在對論文內(nèi)容的整個(gè)回顧中認(rèn)識到理論中的人力資本管理的時(shí)效性和文化性等應(yīng)該人力資本管理的實(shí)踐性為基礎(chǔ)，進(jìn)而提出員工健康管理及相關(guān)建議。二是對人力資本的經(jīng)營管理，也就是人力資源開發(fā)與管理，其管理模式即為人力資源管理的基本模式。目前，世界上有很多專家正在運(yùn)用這一原理來研究、解釋相關(guān)的課題。不僅因?yàn)樯a(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展對人力資本要素需求的比例不斷擴(kuò)大，而且其中非人力資本要素的使用也完全取決于人力資本。如果只關(guān)注患病人群，忽視非患病人群中健康風(fēng)險(xiǎn)因素的影響，患病人群勢必不斷擴(kuò)大，從而使得醫(yī)療衛(wèi)生支出不堪重負(fù)，因此對非患病人群的健康進(jìn)行管理勢在必行。對員工進(jìn)行心理健康管理，其主要目的是消除高負(fù)荷的工作壓力帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)員工的心理健康水平，進(jìn)而降低管理成本，提高企業(yè)績效。在這個(gè)以線長為基層考核單位的體系構(gòu)建下，富士康運(yùn)轉(zhuǎn)之精密如一架“機(jī)器”：而從其現(xiàn)有運(yùn)行機(jī)制來看，底層生產(chǎn)一線員工的漲薪需求與這個(gè)體系運(yùn)轉(zhuǎn)并不“和諧”。這就是富士康，一個(gè)創(chuàng)造了全球電子產(chǎn)品生產(chǎn)總值第一的“代工王國”，一條運(yùn)轉(zhuǎn)精密如同機(jī)器的“流水線”，不允許任何環(huán)節(jié)出差錯(cuò)。在這個(gè)工廠里，有嚴(yán)格的等級制度，下級必須服從上級；有極度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的”目標(biāo)管理“，對員工有嚴(yán)格的獎懲機(jī)制。然而，日本人犯罪率卻相當(dāng)?shù)?。這是因?yàn)槿肆Y本的承載者的一個(gè)最大的特點(diǎn)就是具有思想意識。人力資本管理與企業(yè)特定成長階段的適應(yīng)性強(qiáng)弱，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資本的的效率和人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)資本的程度，直接影響著企業(yè)經(jīng)營效果的好壞和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有適應(yīng)企業(yè)特定成長階段的人力資本管理才能促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)地成長與發(fā)展。員工年輕化會因員工自身的優(yōu)點(diǎn)比如學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、有更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力等會給企業(yè)帶來新的氣息，但是富士康員工自殺事件也說明了這一代的一些問題比如心理解壓能力較低，遇到一些不順的事會走極端等等。生活的全部內(nèi)容就是工作、工作、工作,沒有娛樂,沒有周末,極少休息。例如一個(gè)寢室住了10個(gè)人,因?yàn)閬碜圆煌块T,平時(shí)大家基本上沒有交流。員工自殺事件的發(fā)生折射出我國企業(yè)對人力資本管理近年來面臨的新的挑戰(zhàn)，隨著中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，許多企業(yè)也面臨著人力成本增加、企業(yè)轉(zhuǎn)型等重大問題。員工健康管理的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內(nèi)容，比如對員工進(jìn)行全面的體檢，建立健康檔案，定期進(jìn)行健康評估等等。因此，要實(shí)施員工健康管理，必須先從企業(yè)文化著手。如華為公司于2008年首次設(shè)立首席員工健康與安全官，以進(jìn)一步完善員工保障與職業(yè)健康計(jì)劃。2002年7月間，國內(nèi)媒體“爆炒”了“哈佛博士年薪百萬落戶民辦高校”，不到三個(gè)月因懷疑“博士身份有假”及“溝通困難”（山東外事翻譯學(xué)院）和“哈佛博士（陳琳）”動機(jī)純正，那么，這件事可以看作是“招聘失敗”的一個(gè)典型案例。一個(gè)組織的存在與發(fā)展，取決于多種內(nèi)生與外生變量。技術(shù)、工藝與產(chǎn)品創(chuàng)新，是組織核心競爭力的決定因素。而一旦流失，將使組織的投資付諸東流。因此，只有提供滿足這兩種需要的條件或機(jī)會，才可能產(chǎn)生有效激勵。解決問題的辦法就是人員流動。拉姆斯登和唐納德4．王建民：《人力資本生產(chǎn)制度研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年12月第1版。之前，“新面孔”之間交流有限；之后，“老相識”之間“老話”連篇?！瓣P(guān)鍵少數(shù)”成員的需要非同一般，按照亞伯拉罕如果人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系確定、邊界明晰、使用權(quán)和收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)有保證，就可以放任“馬太效應(yīng)”，即使強(qiáng)者更強(qiáng)；如果組織對于其所投資人力資本的使用權(quán)、收益權(quán)實(shí)現(xiàn)沒有十分把握，那么，就應(yīng)該在強(qiáng)化人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系的同時(shí)，注意采取分散投資策略，避免“把雞蛋放在一個(gè)籃子里”——把鍛煉與培訓(xùn)的機(jī)會集中于某一位或某幾位員工。明晰產(chǎn)權(quán)邊界，建立權(quán)力結(jié)構(gòu)平衡的決策團(tuán)隊(duì)，實(shí)行團(tuán)隊(duì)決策，是組織成功的最優(yōu)選擇?！眻F(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)具有緊密、完整、協(xié)調(diào)特征，通?？梢援a(chǎn)生大大優(yōu)于離散個(gè)體或松散群體之和的效率或力量。為此需要付出的服務(wù)費(fèi)可達(dá)所獲人才年薪的25%，甚至35%。積極舉辦各種形式的文化體育活動，舒緩工作的壓力，增強(qiáng)員工之間的情感交流，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。假如富士康能夠提前認(rèn)識到這一點(diǎn)，也許悲劇就不會發(fā)生。而現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)表面上看來對員工健康狀況很關(guān)心，以為為員工辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)、定期對員工進(jìn)行體檢就是對員工健康進(jìn)行了管理。4 富士康公司人力資本管理建議隨著新經(jīng)濟(jì)的興起，人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越大，人們認(rèn)識到人力也是一種資本。富士康的人員更替非常頻繁,幾乎每年都要新?lián)Q一批人,很多員工在彼此還不熟悉時(shí)就已經(jīng)離開了,更談不上互相建立信任。為提高收入,員工不得不在顯失公平的情況下“自愿加班”。當(dāng)80、90走向社會的舞臺，作為代工企業(yè)的龍頭富士康科技集團(tuán)為了有效發(fā)揮人力成本的優(yōu)勢，企業(yè)一線員工逐漸被80、90這些年輕的一代所替代。企業(yè)是一個(gè)有生命力的有機(jī)體，成長和發(fā)展是企業(yè)所追求的永恒主題，任何一個(gè)企業(yè)從其誕生的那一刻起，就有追求成長和發(fā)展的內(nèi)在沖動。人力資本具有獨(dú)立性的，所謂的人力資本獨(dú)立性是指行為主體可以不依靠他人或組織的意志而獨(dú)自作為或不作為。而自殺未遂的人數(shù)還要在這個(gè)總數(shù)的三到五倍。但這并沒能有效阻止跳樓事件的發(fā)生。至于間隔休息的10分鐘，因?yàn)椴辉试S工作中交談，普工們除了喝水、上廁所外，就只能在一個(gè)小凳子上閉眼瞇上幾分鐘。同時(shí)，這種高強(qiáng)度的壓力自上而下地傳導(dǎo)。同時(shí)也包含了對員工的心理健康進(jìn)行必要的跟蹤和輔導(dǎo)，比如設(shè)立心理咨詢熱線、設(shè)置心理輔導(dǎo)專員和員工互助小組等。健康管理的興起，主要是緣于醫(yī)療成本的上升、商業(yè)保險(xiǎn)的發(fā)展及醫(yī)療健康的進(jìn)步。人力資本的使用效率，完全由載體個(gè)人勞動努力的供給決定。帕雷托曾提出，在意大利80％的財(cái)富為20％的人所擁有，并且這種經(jīng)濟(jì)趨勢存在普遍性。一般而言，上市公司或股份制公司在董事會下應(yīng)設(shè)立財(cái)經(jīng)委員會或薪酬委員會負(fù)責(zé)人力資本管理相關(guān)事宜。為實(shí)證部分，主要從企業(yè)的制度文化、生命周期、員工的構(gòu)成、人力資源管理與人力資本管理的實(shí)證分析中折射出企業(yè)員工管理出現(xiàn)的問題，為人力資本管理制度建立提供實(shí)證基礎(chǔ)。2010年3月29日，龍華廠區(qū)，23歲湖南籍男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場死亡。已有的人力資本相關(guān)理論雖然在理論上提供了部分人力資本效率管理的意見，但是至今仍未有清楚的原則和方法說明企業(yè)該怎么樣進(jìn)行人力資本效率管理。在進(jìn)入2010年之后，不到半年時(shí)間，位于深圳的富士康工廠接連發(fā)生13起員工自殺事件，造成10死3傷。2 相關(guān)理論人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價(jià)值回報(bào)。企業(yè)或組織中的人力資本管理的基本模式如上圖所示。例如，這個(gè)原理經(jīng)過多年的演化，已變成當(dāng)今管理學(xué)界所熟知的“80/20原理”，即百分之八十的價(jià)值是來自百分之二十的因子，其余的百分之二十的價(jià)值則來自百分之八十的因子。第三，人力資本完全可以通過管理方式的改變而提高使用價(jià)值和價(jià)值。健康管理是對個(gè)體和人群的健康風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面控制的過程，是旨在提高社會健康意識、改善健康行為、提高個(gè)體生活質(zhì)量的有計(jì)劃、有組織的系統(tǒng)。員工健康管理是一項(xiàng)對員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評估的過程，因此它的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制，而不是事后彌補(bǔ)