【正文】 在經(jīng)濟全球化的今天，引進先進的人力資源管理理念，建立完善科學(xué)的管理機制，是民營企業(yè)員工團隊管理面臨的重要課題。在制度運行中出現(xiàn)的問題要深入調(diào)查、全面分析后，對培訓(xùn)制度做出調(diào)整完善，以此保證制度的科學(xué)、完整、可行。自我管理可以說是低成本和有效的管理方法，是未來民營企業(yè)管理的趨勢，是管理的最高境界。，滿足個人成就需求很多民營企業(yè)授權(quán)不到位，在遇到一些特殊情況時，企業(yè)主會事必躬親，拋開下級管理者，越級指揮人員，結(jié)果常導(dǎo)致架空下屬權(quán)力，員工執(zhí)行時出現(xiàn)兩難的困境。企業(yè)管理者在員工團隊管理中首先要考慮的不是補短板，而是發(fā)揮員工之所長，根據(jù)員工特點和個性制定不同的管理思路，合理配置員工，各盡其才。企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)中更應(yīng)該注重與員工的溝通交流，將以人為本的理念植入企業(yè)文化，使員工的個人追求與企業(yè)文化相一致，形成企業(yè)與員工共同成長的局面。本文采取總結(jié)概述——提出問題——解決問題的結(jié)構(gòu)框架，理論結(jié)合實際，針對我國民營企業(yè)員工團隊管理方面中存在的問題，在前人研究探索的基礎(chǔ)上加以總結(jié)創(chuàng)新，提出可行的改良策略，以此說明成功的員工團隊管理給我國民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來的卓越成效。很多民營企業(yè)家并不知道該如何管理員工團隊，只是憑借長期的觀察和經(jīng)驗總結(jié)，親力親為的管理監(jiān)督員工，對員工團隊的工作績效沒有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，全憑主觀臆斷，這使得我國早期民營企業(yè)發(fā)展較為緩慢。從民營企業(yè)占比總數(shù)來看，雖然2002年到現(xiàn)在，民營企業(yè)在500強中的比重已經(jīng)由當(dāng)初的10%左右提升到現(xiàn)在的三分之一左右，但2010中國企業(yè)500強民營企業(yè)銷售收入總量不敵位列500強榜前三位的三家國企之和，并且在中國企業(yè)500強榜前100強中，民營企業(yè)數(shù)量連續(xù)多年出現(xiàn)下降。因此，本文運用了人力資源管理的相關(guān)知識，深入了解我國民營企業(yè)現(xiàn)狀，分析企業(yè)在員工團隊管理中出現(xiàn)的問題，以此探討問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在，并提出解決問題的策略，以期待我國民營企業(yè)在員工管理上更加規(guī)范、科學(xué)、合理，希望廣大的民營企業(yè)為我國國民經(jīng)濟做出長遠的貢獻。自中國加入WTO以來，我國的對外貿(mào)易日益頻繁，民營企業(yè)成為對外貿(mào)易的生力軍。80年代以來，員工團隊在美國企業(yè)中大量出現(xiàn)，如IBM、GE等一些大型的企業(yè)甚至擁有百個之多的員工團隊，這些團隊之間既有競爭又合作無間，這些都得益于西方先進的員工團隊管理理論。人力資源已經(jīng)被越來越多的民營企業(yè)所重視，人力資源成為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉和推動力。 團隊中的員工互相依賴，創(chuàng)造欲和能力不足企業(yè)在創(chuàng)建初期會錄用一些老員工，隨著時間的推移，這些老員工的工作能力無法跟上時代發(fā)展的要求，他們創(chuàng)造力不足，有很強的惰性，但卻以企業(yè)“元老”自居，有著自我良好的優(yōu)越感。所以要極力避免家族色彩的向下滲透，引導(dǎo)員工以法治人的概念，淡化家族管理的色彩。很多企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃時員工參與度不高，員工對企業(yè)未來的走勢沒有概念，大部分人只是機械式的執(zhí)行上級指示，被動的完成工作任務(wù)，員工也不愿意投入過多的情感和精力。但并不是制定了規(guī)劃就可以高枕無憂了，企業(yè)要對每個員工的年度計劃進行跟蹤反饋，完成的予以獎勵，欠缺的要分析原因，人力資源管理部門要與員工協(xié)商制定下一年的工作計劃，調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。民營企業(yè)要把握好人才引進的關(guān)卡，注重人才的素質(zhì)而非出身。以下圖31就是蘇寧百名店長工程的架構(gòu)圖。（第七版）[M].中國人民大學(xué)出版社,20065．[J].云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報,2005，56．[J].天津市職工現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)院學(xué)報,2002,137．[J].中國商貿(mào),2010,238．[J].經(jīng)濟師，2009,99．[J].天津市財貿(mào)管理干部學(xué)院學(xué)報,2009,110．[J].中小企業(yè)管理與科技集訓(xùn)200個課時，內(nèi)容包括軍事訓(xùn)練、企業(yè)公共知識和連鎖店專業(yè)知識。民營企業(yè)要不斷更新管理理念，學(xué)習(xí)先進管理思想，科學(xué)化的開發(fā)利用企業(yè)各級員工潛能，可有效的降低成本耗費，提高工效。多數(shù)員工離開企業(yè)是因為發(fā)覺自己在企業(yè)沒有上升空間，而自己希望有進一步的事業(yè)成就，所以選擇離開實屬無奈之舉。當(dāng)然鼓勵競爭的前提是競爭的目的是積極的，競爭各方都是抱著解決問題，共同發(fā)展的態(tài)度，以便從競爭中發(fā)現(xiàn)新思路，新辦法。谷歌公司注重給員工提供舒適的工作環(huán)境，提出員工根據(jù)自己的喜好設(shè)計布置辦公室的理念，并做到在工作場所的任何地方都可以拿得到零食茶水，可以說谷歌公司的辦公室就好像一個五彩繽紛的樂園，如此適宜的工作環(huán)境也為谷歌公司招徠了大量的優(yōu)秀工作人才，他們是谷歌公司強大的競爭儲備力量。工廠車間缺乏優(yōu)秀技工，企業(yè)管理層和決策層缺乏知識型員工，出現(xiàn)這個問題的原因不在于企業(yè)招不到合適的員工，而在于員工來到企業(yè)后沒多長時間就跳槽離開。 本課題的目的、意義及研究方法民營企業(yè)在企業(yè)規(guī)?？焖侔l(fā)展，企業(yè)資金利潤大量回籠的同時，其自身的問題日益浮現(xiàn)，企業(yè)的管理水平明顯跟不上經(jīng)濟的發(fā)展，成為很多民營企業(yè)成長的瓶頸。在西方，企業(yè)的員工團隊管理水平普遍較高。正是由于民營企業(yè)如雨后春筍般的增長，產(chǎn)生了巨大的勞動力需求，因此民營企業(yè)吸納了大量剩余勞動力以及應(yīng)屆畢業(yè)生，%的全國新增就業(yè)人口，明顯緩解了就業(yè)壓力，調(diào)整了就業(yè)結(jié)構(gòu)，成為增加就業(yè)的主要渠道，是社會穩(wěn)定的基本因素。s market economy a beautiful scenery line, private enterprise with performance in the fierce petitions. But private enterprises in staff team management exist in many nonstandard problem, hampered the further development of enterprises. Staff of the enterprise is part of the scientific management is the employee team private enterpr