論我國民營企業(yè)員工團隊管理-文庫吧
2025-06-13 22:06 本頁面
【正文】 非常明顯，有些企業(yè)甚至還進入了生物醫(yī)藥、新能源等戰(zhàn)略性新興行業(yè)領(lǐng)域。根據(jù)2010中國企業(yè)500強發(fā)布會公布的相關(guān)分析報告顯示，中國民營企業(yè)經(jīng)濟效益與效率在所有制結(jié)構(gòu)上繼續(xù)呈現(xiàn)領(lǐng)先的格局。但是在光鮮亮麗的背后卻是民營企業(yè)經(jīng)濟總量的不盡如人意。從民營企業(yè)占比總數(shù)來看，雖然2002年到現(xiàn)在，民營企業(yè)在500強中的比重已經(jīng)由當初的10%左右提升到現(xiàn)在的三分之一左右，但2010中國企業(yè)500強民營企業(yè)銷售收入總量不敵位列500強榜前三位的三家國企之和，并且在中國企業(yè)500強榜前100強中，民營企業(yè)數(shù)量連續(xù)多年出現(xiàn)下降。 國內(nèi)外民營企業(yè)員工團隊管理發(fā)展過程團隊很早就作為一種組織形式出現(xiàn)在各個領(lǐng)域，對于團隊的認知，國內(nèi)外有比較一致的概念：為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。在企業(yè)中團隊由企業(yè)的員工構(gòu)成，通常有三種類型：基于完成專門的任務而組建的項目團隊；因某種特殊原因或需要而臨時組建的功能團隊；各類企業(yè)團體所有的固定工作團隊。桑德斯特洛姆戴穆斯則根據(jù)團隊成員與組織內(nèi)其他成員差別化程度的高低、團隊成員與其他成員進行工作時一體化程度的高低、團隊工作周期的長短以及團隊產(chǎn)出成果的類別這四種變量，把團隊分為：建議或參與式團隊、生產(chǎn)或服務團隊、計劃或發(fā)展團隊、行動或磋商團隊四個類型。斯蒂芬羅賓斯根據(jù)團隊成員的來源、擁有自主權(quán)的大小以及團隊存在的目的不同，將團隊分為問題解決型團隊、自我管理型團隊、跨功能型團隊。在西方，企業(yè)的員工團隊管理水平普遍較高。國外沒有所謂的民營企業(yè)之說，即便是由國家投資控股或投資巨大的企業(yè)，其運作方式還是和普通公司一樣。80年代以來，員工團隊在美國企業(yè)中大量出現(xiàn)，如IBM、GE等一些大型的企業(yè)甚至擁有百個之多的員工團隊，這些團隊之間既有競爭又合作無間，這些都得益于西方先進的員工團隊管理理論。在19世紀末20世紀初，以美國人泰羅為代表提出了科學管理理論，這時對人性的假說還停留在“經(jīng)濟人”的基礎(chǔ)上，企業(yè)對員工的管理由原先的人治變革為法治，制定了一系列的規(guī)章制度，依靠外部的控制來管理團隊，即所謂的標準化管理。20世紀末，梅奧和羅特利斯伯格進行了著名的霍桑試驗，提出了行為科學理論。這時對人性的假說上升到“社會人”，即每個員工都有復雜的社會屬性，包括人際關(guān)系、安全感、歸屬感、受人尊重，要通過“人本”來管理員工團隊。除了“正式的組織”以外，這時期還出現(xiàn)了“非正式組織”，員工團隊自發(fā)形成不成文的規(guī)范。在我國，民營企業(yè)是一種特有的企業(yè)形式，是相對于國有企業(yè)的一種類型，民營企業(yè)的管理與國有企業(yè)有著本質(zhì)區(qū)別。我國的民營企業(yè)最初并沒有特定的理論，它沿襲了我國幾千年來的做法，即經(jīng)驗主導。很多民營企業(yè)家并不知道該如何管理員工團隊，只是憑借長期的觀察和經(jīng)驗總結(jié)，親力親為的管理監(jiān)督員工，對員工團隊的工作績效沒有統(tǒng)一的衡量標準，全憑主觀臆斷，這使得我國早期民營企業(yè)發(fā)展較為緩慢。自從我國對外交流活動日益頻繁之后，我國的民營企業(yè)家開始關(guān)注西方的先進管理理論，并結(jié)合實際運用。很多民營企業(yè)對員工制定了工作規(guī)范和績效考核標準，由于兼容并蓄的應用西方先進的管理理念，改革開放后我國民營企業(yè)得到了較快的發(fā)展。中國學者提出了員工團隊管理M理論，M是“人性”、“中庸”、“管理”的英文首字母，M理論提出人性可塑、給員工相當?shù)呢熑?，讓他自己想辦法完成規(guī)定的目標和員工都需要被了解和同情。臺灣管理學大師曾仕強曾強調(diào)，團隊管理就是修己安人的歷程，他認為：中國式團隊管理的重點，在于團隊中的領(lǐng)導與下屬之間的關(guān)系，最重要的即為——關(guān)心，領(lǐng)導在團隊中倡導與下屬心與心的結(jié)合。如今，民營企業(yè)紛紛加強了員工團隊建設(shè)，并把它當做企業(yè)文化的一部分。雖然我國民營企業(yè)起步晚，發(fā)展慢，但近幾年迎頭趕上，根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，發(fā)展了工會這一有中國特色的員工團隊管理模式，成為民營企業(yè)與員工之間的紐帶，使企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。 本課題的目的、意義及研究方法民營企業(yè)在企業(yè)規(guī)?？焖侔l(fā)展，企業(yè)資金利潤大量回籠的同時，其自身的問題日益浮現(xiàn)，企業(yè)的管理水平明顯跟不上經(jīng)濟的發(fā)展，成為很多民營企業(yè)成長的瓶頸。尤其在日益激烈的國內(nèi)同行業(yè)競爭和全球化競爭的雙重壓力下，員工團隊的管理不善造成人才流失的情況更為嚴重，如何招攬人才、留住人才、優(yōu)化配置人才是民營企業(yè)面臨的難題。人力資源已經(jīng)被越來越多的民營企業(yè)所重視，人力資源成為企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉和推動力。有些企業(yè)雖意識到了人力資源的重要性，但缺乏先進科學的管理理念，仍然使用傳統(tǒng)落后的管理手段，同樣可能會造成不可彌補的損失。本文的目的主要是通過對我國民營企業(yè)管理情況的研究，來了解民營企業(yè)發(fā)展中遇到的問題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者在員工團隊管理方面認識的不足與認知偏差。并以此結(jié)合我國民營企業(yè)的相關(guān)實際情況，促使企業(yè)領(lǐng)導者意識到對員工團隊管理的不重視、不積極的態(tài)度給企業(yè)帶來的負面影響，從根本上讓企業(yè)領(lǐng)導者加強人力資源管理的意識。再根據(jù)對我國民營企業(yè)的調(diào)查，針對民企員工團隊管理的現(xiàn)狀，提出合理可行的意見。引用國外先進的經(jīng)驗和理論，盡快建立起員工團隊的管理制度體系，調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性是民企發(fā)展的重中之重。當然我國民營企業(yè)有一定的特殊性，并不能一概照搬國外的觀點，要去其糟粕，取其精華，借鑒國外優(yōu)秀理念，同時繼承先前企業(yè)成長中的經(jīng)驗，中西結(jié)合并融入到實際管理中去。本文采取總結(jié)概述——提出問題——解決問題的結(jié)構(gòu)框架，理論結(jié)合實際，針對我國民營企業(yè)員工團隊管理方面中存在的問題，在前人研究探索的基礎(chǔ)上加以總結(jié)創(chuàng)新，提出可行的改良策略，以此說明成功的員工團隊管理給我國民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來的卓越成效。由此可見，研究民營企業(yè)員工團隊管理的有關(guān)理論和方法是具有重要現(xiàn)實意義的。第二章 當前我國民營企業(yè)員工團隊管理出現(xiàn)的問題 管理意識淡薄，缺乏先進理論指導改革開放后的許多民
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