【正文】 對于后面提出的四個措施，僅供探討。晉升一方面能提高員工的薪資，另一方面也能讓員工的自我價值得以實現(xiàn)。從而使兩個滿意度之間呈現(xiàn)出“一榮具榮”的狀態(tài)。，構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)文化在服務(wù)經(jīng)濟時代，顧客接觸的一線員工次數(shù)明顯高于管理層。20世紀(jì)90年代以來，許多國家都開展了全國性的顧客滿意度指數(shù)測評工作，以此來提高本國企業(yè)的競爭力。即:顧客滿意度= 期望 實際感受。二、員工滿意度和顧客滿意度基礎(chǔ)理論研究員工滿意度是指一個員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，是員工對其需要已被滿足程度的感受。而衡量企業(yè)管理成功與否的指標(biāo)中，員工滿意度和顧客滿意度越來越收到人們的關(guān)注 ,已經(jīng)慢慢成為影響企業(yè)成敗的兩個重要因素。員工一旦出現(xiàn)高度不滿會辭職，甚至與企業(yè)反目成仇，就可能破壞企業(yè)原有的業(yè)務(wù)，這必然對企業(yè)造成損失。在國內(nèi)，20世紀(jì)90年代中期學(xué)術(shù)界開始涉足顧客滿意領(lǐng)域，但總體上看尚處于探索階段，且大都是對員工滿意和顧客滿意進行單獨研究，主要集中在兩者理論內(nèi)涵、影響因素和測度指標(biāo)等方面，從員工滿意角度探討顧客滿意的影響因素研究比較少，尤其是對員工滿意度與顧客滿意關(guān)系研究度比較少。當(dāng)然也對人員素質(zhì)和績效的要求較高。員工要做的是充分調(diào)動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。如何才能發(fā)現(xiàn)適合的領(lǐng)導(dǎo)者呢，那就是晉升。對工作回報與企業(yè)本身滿意對顧客滿意度沒有明顯的直接促進作用，這說明了目前服務(wù)業(yè)運行當(dāng)中存在的一個重要問題。通過提高員工滿意度來提高顧客滿意度，而提高顧客滿意度又帶來更高的員工滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)、員工、顧客三贏的局面。有些公司的職等劃分，單純是為了晉升，以使員工分出等級。當(dāng)然，工作分類有它的局限性：⑴編制標(biāo)尺比較困難，不同的工作有不同的要求。而企業(yè)管理模式包括：⑴任人唯親的管理模式⑵朋友式的管理模式⑶溫馨化的管理模式⑷自由化的管理模式⑸規(guī)章式的管理模式。因此，根據(jù)前面的理論研究，我們可以看出在員工滿意度和客戶滿意度關(guān)系研究這一方面，尤其是員工滿意度對顧客滿意的研究這方面還是存在較大的討論和研究空間的?？梢哉f ,顧客滿意度是一種相對主觀的評價，是他們接受產(chǎn)品或服務(wù)后所實現(xiàn)的滿意程度 。它一般有四個作用，一是通過員工滿意度調(diào)查可以了解員工精神狀態(tài)和內(nèi)心需求，從而制定更有針對性的應(yīng)對措施。然后進一步對員工滿意度和顧客滿意度兩方面的影響因素進行分析。如果員工對企業(yè)不滿，滿意度差，就無法生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或提供良好的服務(wù)，而且他的情緒和態(tài)度會直接影響到顧客的滿意度。早期的一些行為科學(xué)家赫茲伯格（F．Herzberg）在對人的滿意度因素研究基礎(chǔ)上提出了有名的雙因素（激勵因素、保健因素）理論，“一種因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。⑶個人收入延續(xù)性，即與過去相比獲得的薪酬所表現(xiàn)出的延續(xù)性。，提高產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作本身的安排模糊是影響員工滿意度的重要原因。⑵如何對能力進行衡量。五、總結(jié)提高員工滿意度與提高顧客滿意度相結(jié)合，兩者之間的關(guān)系理論在目前國內(nèi)是較為缺乏的。H⑵逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。所以在進行工作分類時又要注意工作的關(guān)聯(lián)性，所謂分工不分家，發(fā)揮產(chǎn)品質(zhì)量的提升才是整個企業(yè)需要注重的問題。日資更注重的是員工的忠誠度，而美資則更看重員工的工作熱情和工作能力。薪酬通常是指實實在在的物質(zhì)因素，例如：工資、獎金、福利、補貼、股權(quán)等。顧客對服務(wù)的感知易受服務(wù)人員和所體驗到的服務(wù)