【正文】 副總、綜合管理部、物業(yè)管理處經(jīng)理 月度部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告 4 100 分 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每月度結(jié)束 后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面 作出評(píng)價(jià)， 由總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分 由 管理處經(jīng)理 對(duì)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 專(zhuān)項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 。 績(jī)效考核文件閱權(quán)限查 第六十二條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。 申訴形式 第五十六條 申訴形式 1. 公司綜合管理部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。 第四十條 部門(mén)經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門(mén)的考核結(jié)果。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。 d) 40~59 分：不良，該項(xiàng)工作績(jī)效低于基本目標(biāo)要求。如果因不可預(yù)見(jiàn)的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào) 整，雙方須及時(shí)溝通和修改《個(gè)人績(jī)效考核表格》中有關(guān)內(nèi)容。 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核 第十五條 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門(mén)核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況的考核方式。 在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門(mén)及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。 6. 發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。 第二條 績(jī)效考核目的 1. 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門(mén)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效考核手冊(cè)，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 d) 負(fù)責(zé)將各部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)一備案。 2. 員工績(jī)效考核體系 a) 為方便系統(tǒng)的實(shí)操性，民安物業(yè)的員工績(jī)效考核體系為工作任務(wù)考核表。 第二十六條 考核期初，被考核人須填寫(xiě)《個(gè)人績(jī)效考核表格》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)助職位等項(xiàng)目，并提交考核人確認(rèn)。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意。 2. 分發(fā)《部門(mén)績(jī)效考核表格》：績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，綜合管理部向作為考核人的各部門(mén)直接上級(jí)發(fā)放 《部門(mén)績(jī)效考核表格》。 2. 綜合管理部根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)來(lái)計(jì)算年終獎(jiǎng)金。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合管理部負(fù)責(zé)在平時(shí)隨時(shí)收集員工關(guān)于考核手冊(cè)的任何修訂議案。 2. 在月度績(jī)效考核完成后 20天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加月度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 （最高扣減不超過(guò) 10 分 —— 超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 部門(mén)發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 。（包括保安、衛(wèi)生 、 工程維修 等 工作） ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以 總經(jīng)理 、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 保潔業(yè)主滿(mǎn)意率 25 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 200 以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 清潔度 15 95% 公司抽查 綜合管理部主任、管理處經(jīng)理 客戶(hù)投訴次數(shù) 10 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為事故次數(shù)） 以 總經(jīng)理 、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 30％） 保潔 方案 的 實(shí)施 5 100 分 負(fù)責(zé) 制定項(xiàng)目物業(yè)管理計(jì)劃， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 物業(yè)管理處經(jīng)理 各項(xiàng)規(guī)章制度的 遵守 10 100 分 執(zhí)行效果好： 80－ 100；執(zhí)行效果較好：70－ 80；執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；執(zhí)行效果差： 60 以下 由 管理處 經(jīng)理直接評(píng)分 對(duì)下屬的績(jī)效考核 5 100 分 要求部門(mén)內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、 考核認(rèn)真并及時(shí)提交 管理處經(jīng)理、綜合管理部進(jìn)行評(píng)分 對(duì)部門(mén)員工的培訓(xùn) 6 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分，按期開(kāi)展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 管理處經(jīng)理、綜合管理部 月度部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告 4 100 分 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面 作出評(píng)價(jià)， 由總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分 物業(yè)管理處經(jīng)理 對(duì)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 專(zhuān)項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司利益；或受到政府 或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無(wú)上限） 審核與評(píng)分 資產(chǎn)管理部《部門(mén)績(jī)效管理表格》 月度績(jī)效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 說(shuō)明與評(píng)價(jià)方法 考核者及考核信息來(lái)源 部門(mén)自我評(píng)分 考核者評(píng)分 最終得分 量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（ 55％） 資產(chǎn)管理操作違規(guī)次數(shù) 20 0 次 ＝ 100－ A*40（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以 總 裁、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 對(duì)資產(chǎn)的保值增值 率 30 100％ ＝ 100＋（ A－ ） 200（ A 為保值比例 =年末現(xiàn)值 /年初值） 集團(tuán)公司人事部 、財(cái)務(wù)部、總裁 部門(mén)費(fèi)用完成率 5 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門(mén)實(shí)際費(fèi)用 /部門(mén)費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 25％） 部門(mén) 各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和完善，并負(fù)責(zé)組織推行 10 100 分 負(fù)責(zé)對(duì)公司前期管理制度的進(jìn)一步完善和修訂， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) ：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好： 80－ 100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好： 70－ 80；制度基本完善，執(zhí)行有一定效果 ： 60－ 70；制度不夠完善，執(zhí)行效果差： 60 以下 由總 裁 直接評(píng)分 對(duì)下屬的績(jī)效考核 5 100 分 要求部門(mén)內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、 考核認(rèn)真并及時(shí)提交 。 4. 綜合管理部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。 2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核。 2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 部門(mén)經(jīng)理：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度 考核結(jié)果 /4 員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、職位工資晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面。 7. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門(mén)績(jī)效考核表格》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第 4 個(gè)工作日 17： 00之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。通常具有下 列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 第二十九條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。 第二十一條 部門(mén)的月度考核計(jì)分卡 的制定過(guò)程是考核人與被考核部門(mén)雙向溝通的過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門(mén)全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程， 從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 第二十二條 公司綜合管理部每?jī)赡昕筛鶕?jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門(mén)及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門(mén)的月度考核計(jì)分卡 ，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過(guò)后作為下一年度的考核依據(jù)。 2. 被考核單位參加部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。同時(shí)為了鼓勵(lì)各 部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。 3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)皅人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn) 行決策以提高本部門(mén)工作效率。 的基本原則 第六條 績(jī)效考核的基本原則 1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 2. 綜合管理部的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 民安物業(yè)的績(jī)效考核體系包括部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績(jī)效考核體系兩部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù) 來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指 標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 3. 軟指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 4. 軟性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) 91~100 分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越基本目標(biāo)要求。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 13. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第 7個(gè)工作日 17： 00 之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 月度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 房屋完好率 5 98% 沒(méi)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)扣 3分 副總、管理處經(jīng)理 公共部位完好率 5 根據(jù)國(guó)家優(yōu)秀住宅小區(qū)標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)達(dá)到扣 2分 副總、管理處經(jīng)理。 ＝ 100－ A*20（ A 為缺失次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 房屋完好率 5 98% 上級(jí)檢查 總經(jīng)理、副總 小區(qū)業(yè)主滿(mǎn)意率 10 95％ ＝ 100＋（ A－ ） 200 以調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 小區(qū)客戶(hù)投訴次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*20（ A 為投訴次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 物業(yè)管理事故次數(shù) 5 0 次 /月度 ＝ 100－ A*50（ A 為事故次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 業(yè)主回訪率 5 100% 少一次扣一分 以記錄為準(zhǔn) 物業(yè)費(fèi)收取比率 10 95% ＝ 100＋（ A－ 1） 100 財(cái)務(wù)部 部門(mén)費(fèi)用完成率 8 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門(mén)實(shí)際費(fèi)用 /部門(mén)費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)