【正文】 在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，在符合公司薪酬政策，考慮公司負擔(dān)水平的前提下，開發(fā)個體化的彈性福利計劃。（五）月效益工資的考核發(fā)放建議公司職能部門、營業(yè)部除客戶經(jīng)理小組外的其他部門、投行綜合職能部門月效益工資的發(fā)放不進行月度考核。薪酬與公司的經(jīng)營方針基本一致，但對公司經(jīng)營狀況的敏感度不足，還不能體現(xiàn)出業(yè)務(wù)、行政、技術(shù)類員工的工作特點。包括輪崗計劃、培訓(xùn)計劃、公司崗位后備計劃、員工個人發(fā)展計劃、建立指導(dǎo)人制度。經(jīng)紀業(yè)務(wù)人員縮減20%才能達到市場平均水平。缺點和局限性：不能及時滿足證券市場對人才技能的要求；不能及時為公司輸入新鮮血液，改善人才結(jié)構(gòu)；在減輕裁員壓力的同時，可能導(dǎo)致員工的危機感下降。第二章 2002年的人力資源管理活動有限公司在2002年實現(xiàn)人力資源部由事務(wù)型向業(yè)績管理中心的轉(zhuǎn)變。目前，公司經(jīng)紀業(yè)務(wù)部正在制訂營業(yè)部的人員編制計劃。在員工個人的努力和公司的支持和幫助下，員工的成長之路可有多種選擇。工作業(yè)績在薪酬中的體現(xiàn)不明顯。月效益工資與公司月度經(jīng)營業(yè)績掛鉤。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發(fā)揮福利的長期激勵作用。（四）根據(jù)《勞動法》要求，建立員工的帶薪年假制度，重要崗位員工，人力資源部協(xié)調(diào)，實行強制休假制度。同時加強對工資的核算工作，掌握公司真實的人力成本。薪酬的制訂標(biāo)準(zhǔn)，如行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)還無相應(yīng)的數(shù)據(jù)。第二節(jié) 人員發(fā)展一、人員發(fā)展的概念根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計劃的要求并在明確員工發(fā)展方向的前提下，在企業(yè)內(nèi)部通過有效途徑改善和提高員工的素質(zhì)和技能狀況的實踐。單個營業(yè)部平均人數(shù)28人。優(yōu)點：用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才而非簡單的報酬；公司保持對于業(yè)績、質(zhì)量和文化的一致標(biāo)準(zhǔn)；內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗的人才薪酬更低；能降低公司的用人風(fēng)險；仍能解決公司對特殊人才的需求。其目標(biāo)和主要內(nèi)容如下：一、目標(biāo)將業(yè)績管理的理念引入到人力資源管理活動中，再造人力資源管理流程；制定支持公司經(jīng)營發(fā)展計劃所需人力資源規(guī)劃，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才，建立靈活的人才配置機制。其它業(yè)務(wù)部門，以及公司職能部門的編制計劃也應(yīng)加緊制訂，這是公司人員配置的基礎(chǔ)。通過KPI管理活動的推進，逐步引入指導(dǎo)人制度，以幫助員工更快成長。由于缺乏考核，員工晉升、提薪的基準(zhǔn)不明確，還不能很好地反映人才市場的地區(qū)差異?？蛻艚?jīng)理小組根據(jù)月度考核辦法發(fā)放月效益工資。三、勞動關(guān)系（一）公司人事檔案管理分為三種管理模式：公司總部人事檔案管理，人員范圍包括公司總部員工、營業(yè)部中層管理人員和財務(wù)、電腦經(jīng)理，托管在重慶市人才交流中心；公司北京辦事處、證券研究發(fā)展中心人員、投行總部人事檔案管理，由北京辦事處負責(zé)，托管在北京市人才交流中心；各營業(yè)部、投行分部員工的人事檔案管理，由營業(yè)部、投行分部負責(zé)，托管在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行?。（三）辦理人身意外傷害險，解除員工后顧之憂。建