【正文】 第四十二條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。獎勵金額在 500～5000 元。每年考核結果為“優(yōu)秀”者，可以破格晉升兩級。辦事員薪酬執(zhí)行原國投電力工資體系或根據具體情況進行談判處理。P3：按實際完成的資本保值增值率指標給定的系數，具體見表 3－1。如補充保險等。（三）公司薪酬體系設立初期，按照國投公司原有體系對部門經理及以下員工的聘用職務等級確定相應崗位等級。（一）基本工資（二）年功工資（三）崗位等級工資（四）管理崗位津貼以上四項構成每月名義工資。第二條 凡國投華靖電力控股股份有限公司（以下簡稱為華靖電力）總部的各級從業(yè)人員，除另行有專門規(guī)定者外均依本方案實施。包括公司正式聘用的總部各部門在冊人員。崗位等級工資根據考核結果進行調整。（六）工傷保險由公司承擔。因此年底補足計算公式為：公式（3－2）：經營層人員年底補足 = 月名義工資 （12+崗位年底獎金基數）公司全年經營業(yè)績系數個人履行職責考核系數－月名義工資12福利根據國家相關政策和公司具體相關辦法確定。公司副總經理、董事會秘書、財務負責人等高級管理人員的績效工資，由公司薪酬與考核委員會按照年度考核得分進行核定，并分別報送公司董事長和總經理。每年考核結果為“良好”或以上者，工資等級在本崗位系列內晉升一級。第三十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第四十條 病事假期間工資發(fā)放標準經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。經營層、資深、高級、主管及助理人員司齡分別按照 10 年、8 年、6 年、4 年、2 年計算。第三十七條 全勤獎對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。（四）公司經營層的工資調整根據考核結果確定，年度指標全部完成，且個人履行職責情況考核達到良好以上，晉升一級。公式（4－1）：月實發(fā)工資 = 月名義工資 上季度考核系數其中，季度考核系數定義如表 4－1，詳細計算參見《國投華靖電力控股股份有限公司考核管理辦法》 。公司對經營業(yè)績指標審核的基本程序是：由董事會選擇并委托具有合法資質的會計師事務所對公司的財務決算報表進行審計；薪酬與考核委員會按照經審計確認的公司財務決算報表計算考核結果。崗位年底獎金基數即年底獎金和名義月收入的倍數關系，由下到上逐級升高，且間距越來越大，體現對高級別人才的尊重和積累效應。表 2－1 現有職級崗位等級體系對照表職能部門崗位等級序列 業(yè)務部門崗位等級序列新體系職等職級 原職務 新體系職等職級 原職務資深主管 1 級 資深業(yè)務主管一級 資深項目經理 1 級 資深項目經理一級資深主管 2 級 資深業(yè)務主管二級 資深項目經理 2 級 資深項目經理二級高級主管 1 級 高級項目經理 1 級高級主管 2 級 高級項目經理 2 級高級主管 3 級 高級業(yè)務主管一級/部門經理高級項目經理 3 級 高級項目經理一級/部門經理高級主管 4 級 高級業(yè)務主管二級/部門副理高級項目經理 4 級 高級項目經理二級/部門副理主管 1 級 項目經理 1 級主管 2 級 項目經理 2 級主管 3 級 業(yè)務主管一級 項目經理 3 級 項目經理一級主管 4 級 業(yè)務主管一級 項目經理 4 級 項目經理二級主管助理 1 級 業(yè)務主管助理一級 項目助理 1 級 項目助理一級主管助理 2 級 業(yè)務主管助理二級 項目助理 2 級 項目助理二級第十一條 管理崗位津貼，是管理崗位人員（部門副經理以上）在崗位等級工資以外的管理津貼，崗位等級工資客觀反映其能力，而管理津貼則反映其額外的管理貢獻。經營層的全部收入都和公司經營業(yè)績以及個人考核情況掛鉤。競爭性原則：薪酬設計以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。這部分崗位包括董事長、總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監(jiān)等。第八條 年功工資，體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在國投系統(tǒng)內部的工齡工資為 50 元/年，國投系統(tǒng)外的工齡為 30 元/ 年。具體辦法依據國家有關規(guī)定由綜合部另行制定。第十六條 實施原則（一）責任、風險與利益一致的原則；（二）參照國內同類上市公司中等偏上水平，應有一定競爭力。（三）按照表中對考核人平均分數權重的規(guī)定計算出考核分數。公司工資整體調整由公司薪酬與考核委員會提出并報董事會通過，用乘以系數的方式改變工資整體水平，調整具體幅度根據公司整體經營業(yè)績、外部人才市場價格變化和通貨膨脹等因素決定。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。（三）確實有特殊技能的新員工經公司領導同意，進公司初期即可以執(zhí)行較高等級工資標準。資深、高級項目經理、項目經理及項目助理司齡分別按照 8 年、6 年、4 年、2 年計算。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。第三十條 設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。（一）針對一般員工的計算方法公式（4－2）：上報年底獎金 = 月名義工資 年度考核系數 獎金分配基數（二）年度考核系數表 4－2 年度考核系數對照表考核結果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格年度考核系數 1 第二十四條 年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。表 3－2