【正文】 績(jī)效管理帶有相當(dāng)?shù)闹饔^性，因此，績(jī)效管理的成功將要求管理者具有 分析當(dāng)前的人員配置是否合理，是否能支持某公司下一年度的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；人力資源部匯總并歸納總結(jié)某公司范圍內(nèi)的共同的培訓(xùn)需求，把共同的培訓(xùn)需求納入年度或下期培訓(xùn)計(jì)劃中；績(jī)效管理體系是否可以成功地建立起來(lái)的重要因素之一便是能否將高績(jī)效員工與低績(jī)效員工的回報(bào)拉開差距。4. 如何給下屬寫評(píng)估總結(jié)當(dāng)經(jīng)理就下屬年度的績(jī)效完成結(jié)果進(jìn)行總結(jié)時(shí)，應(yīng)該依據(jù)以下原則：對(duì)完成情況進(jìn)行具體描述避免普遍化q 描述他人看到或聽(tīng)到的行動(dòng)，說(shuō)明這些行動(dòng)對(duì)他人、自己的工作和某公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的影響q 客觀事實(shí)，有具體的實(shí)例q 有針對(duì)性和描述性q 如果可能，量化結(jié)果q 側(cè)重行動(dòng)或績(jī)效q 可證明q 過(guò)早得出結(jié)論q 模糊、范圍過(guò)廣q 泛泛而帶有假設(shè)性190。 為員工準(zhǔn)備一份此評(píng)估的復(fù)印件經(jīng)理進(jìn)行的準(zhǔn)備工作 在評(píng)估階段，評(píng)估者必須搜集相關(guān)信息(如：客戶反饋、同事反饋等)，以保證全面、客觀地衡量被評(píng)估者一年的績(jī)效。每一業(yè)績(jī)指標(biāo)和發(fā)展指標(biāo)的得分為010分，根據(jù)指標(biāo)的權(quán)重后最后得出該員工的最終績(jī)效得分。 及時(shí)確認(rèn)員工所取得的成績(jī) 積極的反饋：是一種表?yè)P(yáng)，表示對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可。 評(píng)審迄今為止輔導(dǎo)和反饋取得的成果二、期中評(píng)估流程主要步驟內(nèi)容步驟1回顧年度個(gè)人績(jī)效目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃步驟2分析員工的成績(jī)及目標(biāo)偏差步驟3總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析偏差原因，尋求應(yīng)對(duì)方案步驟4制定跟蹤計(jì)劃步驟1：回顧年度個(gè)人工作和發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃個(gè)人業(yè)績(jī)和發(fā)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的的基礎(chǔ)，也是績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。如果數(shù)據(jù)收集涉及到其它部門，應(yīng)充分與相關(guān)部門溝通，探討可操作性。 如果權(quán)重過(guò)小，應(yīng)考慮其被考核的意義要避免一些目標(biāo)看起來(lái)是可衡量的，但由于衡量成本太高或無(wú)法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，而造成事實(shí)上的不可衡量。直接主管在制定下屬人員業(yè)績(jī)計(jì)劃時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)是： 發(fā)展目標(biāo)：幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)并滿足其個(gè)人發(fā)展需求的一至二個(gè)目標(biāo)，包括需要發(fā)展的核心勝任能力、技術(shù)勝任能力。 目標(biāo)是否在各個(gè)部門負(fù)責(zé)人充分參與、分析與討論下制定的在公司均衡計(jì)分卡制定完成后，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人與總經(jīng)理應(yīng)該通過(guò)聯(lián)席會(huì)議的形式充分討論每個(gè)指標(biāo)的跨部門影響。 每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案回答的主要問(wèn)題是企業(yè)如何為股東增值。公司財(cái)年的預(yù)算應(yīng)在十一月底之前基本確定下來(lái)。某公司績(jī)效管理體系具體如下圖所示：公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門制定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)員工制定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)績(jī)計(jì)劃審批備案11月初11月底12月底12月底業(yè)績(jī)計(jì)劃制定回顧業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果分析業(yè)績(jī)目標(biāo)偏差原因調(diào)整目標(biāo)，制定跟蹤計(jì)劃 評(píng)估結(jié)果備案月度（銷售）季度 （非銷售）業(yè)績(jī)跟蹤反饋回顧業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果經(jīng)理與員工一對(duì)一談話評(píng)估員工業(yè)績(jī) 評(píng)估結(jié)果報(bào)批12月中12月底12月底12月底正式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估經(jīng)理提出建議人力資源部統(tǒng)籌分配 分配方案報(bào)批1月初1月1月底獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)績(jī)效管理體系的每一個(gè)流程應(yīng)達(dá)到一定的目的，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的成果。 拓展及南海油脂各部門專業(yè)人員 績(jī)效管理操作指南如圖所示：持續(xù)的跟蹤反饋業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況跟蹤、反饋和指導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃的制定公司和部門制定均衡計(jì)分卡員工制定績(jī)效計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)與回報(bào) 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)正式績(jī)效評(píng)估 通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估衡量 業(yè)績(jī)完成結(jié)果二、 績(jī)效管理的目的 普通員工的績(jī)效目標(biāo)制定及考評(píng)由其主管直接負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理作為第二考核人參與普通員工的績(jī)效管理過(guò)程；高層通常利用戰(zhàn)略規(guī)劃部門或外部顧問(wèn)公司完成對(duì)行業(yè)的深入分析。 公司在未來(lái)的三到五年內(nèi)，將致力于實(shí)現(xiàn)哪些財(cái)務(wù)指標(biāo)才能使股東滿意？您如何區(qū)分他們的輕重緩急？四、公司均衡計(jì)分卡成功實(shí)施的關(guān)鍵在對(duì)四個(gè)緯度進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，高層確定企業(yè)均衡計(jì)分卡。這一步驟的主要目的是明確某公司均衡計(jì)分卡的橫向及縱向分解。當(dāng)公司均衡計(jì)分卡中的所有指標(biāo)分解到各個(gè)部門以后，每個(gè)部門仍需要進(jìn)一步分析其它關(guān)鍵的部門業(yè)績(jī)目標(biāo)。在確定年度目標(biāo)之后，考評(píng)者幫助被考評(píng)者將目標(biāo)分解成月度（銷售類）或季度目標(biāo)（非銷售類）。經(jīng)理溝通的重點(diǎn)是：步驟4：個(gè)人目標(biāo)的確定和歸檔員工確認(rèn)個(gè)人目標(biāo)及計(jì)劃由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。只有能設(shè)定檢查點(diǎn)的目標(biāo)，才便于考評(píng)者檢查及評(píng)估進(jìn)度，也便于年度目標(biāo)根據(jù)進(jìn)度、程度等要求在年中中分解。 目標(biāo)值是否設(shè)定下限，即獲得獎(jiǎng)金的最低標(biāo)準(zhǔn)線制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基本原則是：五、績(jī)效目標(biāo)制定檢驗(yàn)清單績(jī)效計(jì)劃制定是否已完成以下內(nèi)容是否q 是否已經(jīng)找到能夠反映崗位貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)？q 如果缺乏可量化的指標(biāo)，是否找到可以反映該崗位貢獻(xiàn)的質(zhì)化指標(biāo)？q 上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)有相同的理解？q 上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)值達(dá)成共識(shí)？q 找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道？為哪個(gè)部門？q 考核辦法與得分計(jì)算方法是否合理、明確？q 權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指標(biāo)？該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對(duì)公司和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有幫助作用？q 目標(biāo)值是否既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性？q 是否找到了克服困難或障礙的方法？流程二：業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)業(yè)績(jī)跟蹤一、期中評(píng)估的目的期中績(jī)效評(píng)估是主管與員工在績(jī)效周期之中單獨(dú)進(jìn)行的一種正式會(huì)談，旨在定期探討員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程并探究績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種途徑，確保在年終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。雙方應(yīng)討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難，并就如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)交換意見(jiàn)。反饋與輔導(dǎo)是一種著眼于未來(lái)的，為提高績(jī)效而進(jìn)行的雙向討論。輔導(dǎo)一般采用正式會(huì)談的方式。積極的反饋通過(guò)對(duì)員工已經(jīng)或正在做的好的方面的認(rèn)可，強(qiáng)化所期望的行為，并為他人樹立積極的榜樣。 針對(duì)所需要的額外支持為經(jīng)理提供反饋六、反饋與指導(dǎo)的檢驗(yàn)清單給予反饋者應(yīng)確保是否q 描述反饋所特指的行為方式q 引用事例佐證要表彰或校正的行為q 說(shuō)明該行為方式的正(負(fù))影響q 明確表明自己的期望q 讓員工相信你真誠(chéng)地想幫助他q 積極傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)q 解決問(wèn)題前，對(duì)問(wèn)題所在達(dá)成共識(shí)q 征詢員工對(duì)解決問(wèn)題的看法或建議q 建議可能的行動(dòng)方案 q 與員工一起制訂行動(dòng)計(jì)劃 (誰(shuí)，什么時(shí)候，干什么)q 提供適當(dāng)?shù)膸椭椭С謖 設(shè)定跟蹤計(jì)劃流程三：績(jī)效評(píng)估一、績(jī)效評(píng)估的定義績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況的正式評(píng)價(jià)，一般以分?jǐn)?shù)或其它類似方式進(jìn)行定量或定性的衡量。 員工了解自己的目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)額；如果年初合理地制定了目標(biāo)，并且經(jīng)理和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評(píng)估，那么這個(gè)討論應(yīng)該是對(duì)前面所有討論的回顧、總結(jié)，雙方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感覺(jué)。 詢問(wèn)員工對(duì)評(píng)估的總體反應(yīng)人力資源管理的方方面面是相互緊密聯(lián)系的。培訓(xùn)體系績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一是注重發(fā)展和未來(lái)績(jī)效的提高。 在新的績(jī)效計(jì)劃中，制定能力提升的目標(biāo)； 個(gè)人與公司目標(biāo)的統(tǒng)一性：既每個(gè)員工的目標(biāo)都直接或間接地支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；因此，績(jī)效管理體系在一定程度上是對(duì)管理團(tuán)隊(duì)水平的檢驗(yàn)。 經(jīng)理應(yīng)與人力資源部及其它相關(guān)部門共同探討解決方案；屬于某公司范圍的建議和方案，某公司管理會(huì)議討論，并協(xié)調(diào)解決。 對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行分析，判斷員工能力水平以及某方面的潛能；經(jīng)理應(yīng)向員工解釋其獎(jiǎng)金分配及是否調(diào)薪的原因。某公司可以根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的實(shí)際結(jié)果，對(duì)連續(xù)不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工按照比例進(jìn)行淘汰。 對(duì)于得到不令人滿意的績(jī)效評(píng)估的員工表示在任何時(shí)候與其討論績(jī)效/向其提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)。如果員工與經(jīng)理之間有不同的意見(jiàn)，員工應(yīng)該準(zhǔn)備提供證據(jù)(取得的成績(jī)、期中評(píng)審、輔導(dǎo)和反饋的記錄等)進(jìn)行說(shuō)明。例如：目標(biāo)權(quán)重得分計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分業(yè)績(jī)目標(biāo)一30%業(yè)績(jī)目標(biāo)二20%業(yè)績(jī)目標(biāo)三25%發(fā)展目標(biāo)一15%發(fā)展目標(biāo)二10%合計(jì)100%個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)=∑（各項(xiàng)目標(biāo)得分*各項(xiàng)目標(biāo)權(quán)重）/各項(xiàng)目標(biāo)總分其中，業(yè)績(jī)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)的得分系數(shù)分別決定了業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和發(fā)展獎(jiǎng)金的數(shù)額。 開誠(chéng)布公地接受反饋意見(jiàn)這種方式對(duì)于所有參與的人員都有好處：對(duì)員工是一個(gè)提高和發(fā)展的機(jī)會(huì)；對(duì)經(jīng)理是發(fā)展員工和實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)的過(guò)程；對(duì)某公司是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的保證。但是，調(diào)整目標(biāo)必須經(jīng)過(guò)仔細(xì)的分析，并得到上級(jí)經(jīng)理的批準(zhǔn)，而且不應(yīng)頻繁發(fā)生。同時(shí)主管要不斷地提供反饋與指導(dǎo)。經(jīng)理與員工提出的數(shù)據(jù)收集部門、方式、頻率的建議必須獲得職能部門的總經(jīng)理(或指定負(fù)責(zé)人)的確證。 各等級(jí)的目標(biāo)值之間的躍升度是否過(guò)高或過(guò)于平緩步驟3：資源（人、財(cái)、物）需求計(jì)劃的提出與確