【正文】 直屬主管簽字： 日期： 年 月 日第一部分 進(jìn)行業(yè)績改善的原因（該部分由直屬主管填寫）14 / 15中國 XX 員工業(yè)績改善計(jì)劃表（表二）業(yè)績改善評估分?jǐn)?shù)改善項(xiàng)目 改善目標(biāo) 計(jì)劃采取的行動(dòng)1 2 3 4 5注：1. 該頁填寫不下可另加附頁；2. 在業(yè)績改善期初，雙方就“改善項(xiàng)目” 、 “改善目標(biāo)”以及“計(jì)劃采取的行動(dòng)”進(jìn)行溝通并確認(rèn)簽字。員工自我評估： 員工本人工作權(quán)重順序描述工作目標(biāo)。4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的年度績效考核等級。3) 員工與主管溝通面談雙方就員工綜合考核分?jǐn)?shù)和等級進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)后雙方簽字認(rèn)可。ii 負(fù)責(zé)員工績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。1 / 15中國 XX 公司員工績效考核管理制度一 總則1. 目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進(jìn)公司各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。iii 針對績效考核中存在的問題，及時(shí)向總經(jīng)理/總監(jiān)和公司人力資源部反饋，協(xié)助公司不斷完善績效考核體系。如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核等級為最終結(jié)果。5) 人力資源部匯總考核結(jié)果各單位員工考核等級經(jīng)總經(jīng)理/總監(jiān)簽字確認(rèn)后匯總至公司人力資源部。? 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：? 主觀因素（由于員工個(gè)人的知識(shí)、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。3. 業(yè)績改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動(dòng)進(jìn)行回顧，并對改善結(jié)果評估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“√” ） 。3. 員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為 1 分，最好為 5 分。0 ~ 70 分 無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中的問題。iii. 如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核6 / 15等級為最終結(jié)果。2) 主管評價(jià)主管根據(jù)員工工作情況并參考員工自評，全面分析員工工作中的優(yōu)勢和待改進(jìn)部分，給員工打出績效評估分?jǐn)?shù)（0~130 分）和考核等級，并給出綜合評價(jià)意見。（2） 人事經(jīng)理i 協(xié)助總經(jīng)理/總監(jiān)制定符合本部門或本分公司自身特點(diǎn)的員工績效考核辦法。2. 原則(1) 公正、公平、公開原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。二 考核要素1. 考核責(zé)任人對員工的考核由其直屬主管負(fù)責(zé)，直屬主管的上一級主管對考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。4) 總經(jīng)理/總監(jiān)確定員工考核等級總經(jīng)理/總監(jiān)最終確定本單位員工的季度績效考核等級。6) 業(yè)績改善績效考核等級為 E 的員工自動(dòng)進(jìn)入業(yè)績改善期，員工在改善期滿后仍不能達(dá)到公司要求進(jìn)行淘汰。? 客觀因素（由于外部資源不足影響工作完成），例如，某建設(shè)項(xiàng)目，由于連日天氣原因無法按時(shí)完成。員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日第二部分 員工業(yè)績改善計(jì)劃及評估（該部分直屬主管填寫）15 / 15中國 XX 員工業(yè)績改善計(jì)劃表（表三）姓 名： 員 工 號： 部 門： 職 位：現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始