中國xx公司員工績效考核管理制度(文件)
【正文】 該財(cái)年 12 月 31 日以前入職且該財(cái)年 3 月 31 日仍在職的正式員工。(4) 考核過程和溝通：1) 員工自我評價員工依據(jù)年度工作目標(biāo)逐項(xiàng)回顧個人工作，客觀、認(rèn)真評價個人工作業(yè)績，在《中國 XX 員工（年度）績效考核表》 （見附件 3）的第一部分填寫各項(xiàng)工作的完成情況、給出自評分?jǐn)?shù)（0~130 分） ，并對自己全年的工作業(yè)績進(jìn)行綜合評價，填寫完畢后將考核表交直屬主管。iii. 如果雙方不能就考核結(jié)果達(dá)成一致，以總經(jīng)理/總監(jiān)簽字認(rèn)可的考核6 / 15等級為最終結(jié)果。(5) 考核結(jié)果應(yīng)用年終考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工年終獎金分配和未來的職位、薪酬調(diào)整。五 附 則1. 解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)屬公司人力資源部。中國網(wǎng)絡(luò)通信有限公司人力資源部二零零三年四月十四日8 / 15附表 1 中國 XX 員工績效評估指導(dǎo)季度和年終考核時針對員工每項(xiàng)工作的完成情況評定分?jǐn)?shù)，130 分封頂；0 分為最低。0 ~ 70 分 無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中的問題。總結(jié)工作目標(biāo)完成情況，并列出本人的評定等級。? 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：? 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。員工的優(yōu)點(diǎn)： 員工有待改進(jìn)的地方：該員工本財(cái)年各季度考核結(jié)果季度 評估分?jǐn)?shù) 考核等級第一季度第二季度雙方認(rèn)可的年終綜合評估分?jǐn)?shù)： 雙方認(rèn)可的年終考核等級： 第三季度員工簽字： 日期： 年 月 日直屬主管簽字： 日期： 年 月 日直屬主管的上級主管簽字： 日期： 年 月 日12 / 15中 國 XX 員 工 （ 年 終 ） 績 效 考 核 表 （ 表 三 ）本年度員工接受的主要培訓(xùn)員工發(fā)展回顧對本年度員工在個人能力、管理能力、專業(yè)技術(shù)能力等方面的發(fā)展進(jìn)行回顧。3. 員工業(yè)績改善期的綜合評定得分最差為 1 分，最好為 5 分。綜合評定分?jǐn)?shù) 定 義5 分 工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善目標(biāo)的要求。說明： 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分?jǐn)?shù)為 4 分或 5 分，則表明員工通過業(yè)績改善期的努力已經(jīng)符合了公司要求； 如果員工業(yè)績改善期的綜合評定分?jǐn)?shù)為 3 分、2 分、1 分，則表明員工經(jīng)過業(yè)績改善期后仍達(dá)不到公司要求，對于這些員工予以淘汰。3 分 工作業(yè)績有所改善，但是仍然低于改善目標(biāo)。3. 業(yè)績改善期結(jié)束后，直屬主管就業(yè)績改善人員采取的業(yè)績改善行動進(jìn)行回顧，并對改善結(jié)果評估并打出分?jǐn)?shù)（在相應(yīng)的分?jǐn)?shù)欄內(nèi)劃“√” ） 。若員工不接受改善計(jì)劃，可以視為該員工自動放棄公司為其提供的改善機(jī)會。 總結(jié)員工工作目標(biāo)完成情況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議總結(jié)總結(jié)直屬主管同員工直接討論，并同員工就其工作評估達(dá)成共識，最終取得一致意見。直屬主管評估：直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進(jìn)行評估。? 說明工作內(nèi)容的完成情況，并列出（未）完成目標(biāo)的原因，例如：? 主觀因素（由于員工個人的知識、技能等工作素質(zhì)欠缺，影響工作完成），例如，員工缺乏團(tuán)隊(duì)溝通能力，從而影響其作為本項(xiàng)目經(jīng)理的工作。在工作中主動進(jìn)行工作流程的改進(jìn)，高效運(yùn)用相關(guān)資源來解決工作中出現(xiàn)的問題。3.
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