【正文】 ”　　心理學家又找到第二位工人：“請問你在做什么?”　　第二位工人無奈地答道：“為了每天500美元的工資，我才會做這件工作，若不是為了一家人的溫飽，誰愿意干這份敲石頭的粗活?”　　心理學家問第三位工人：“請問你在做什么?”　　第三位工人眼光中閃爍著喜悅的神采：“我正參與興建這座雄偉華麗的大教堂?！　《鴮τ趫远ㄐ腿瞬?，要著重培養(yǎng)自制能力和堅持到底的精神，不易輕易激怒，可以進行有說服力的嚴厲批評。而改變態(tài)度之后，不僅事前會充分地準備，即使臨時有事，也能非?？焖俣行У靥幚怼！薄　≈x克人會把獎勵給這個人的副手，“我會讓他知道這個獎給他是因為你讓了出來，所以，當你做了經(jīng)理，他就是你最重要的得力副手。彈性工作制將十分普及。　　(3)以人為中心的管理。這種人才是團隊所需要的員工。因此在選人時應該是既看文憑，又不僅看文憑，還要重視實際掌握和運用知識的能力。只有通過不斷溝通、討論、協(xié)調，優(yōu)先從整體利益考慮，匯聚眾人的智慧和力量，才能做出為大家所接受和支持的決定，才能把事情辦好。用的得當，“短”亦即長。一種是線性思考的人，一種則是系統(tǒng)思考的人。當然我們不能將工作態(tài)度簡單地和工作績效聯(lián)系在一起，還必須考慮到企業(yè)環(huán)境的各種具體條件的影響。后來，這段故事傳到外面，往往被人拿來當作諷刺的資料，甚至有人說：“一個唱片公司的經(jīng)理居然不認識美空云雀——那他一生中能認識幾個人呢？”　　可是這些批評并沒有影響野村先生的地位。野村先生便以天皇特命全權大使的身份到了美國，為美日兩國的和平，進行交涉。由于現(xiàn)代社會的變遷，分工很細，公司的工作項目也愈來愈繁雜，所以年輕人具備高程度的學問知識，在一方面來說，是必要而且是很好的事?！　　　”仨氄J識到，知識分子常自陷于自己知識的格局內，以至于無法成大功立大業(yè)?！　〉?，用人體系還應當具有一定的靈活性，能夠有區(qū)別地對待不同的人才，制定不同的策略，應用不同的方法，從而能夠有利于識別、發(fā)現(xiàn)、培育和使用各類人才。所以對于杰出人才要給予一定的優(yōu)待與利益。　　看了這個故事，對你思考剛才的問題有沒有啟發(fā)呢？下面是一些可能的原因：　　員工們認為你并不是一個好的管理者?！　撬次牡呐袛嗍钦_的?！　〈送?，索尼公司還特別重視選拔具有高度創(chuàng)新精神的經(jīng)理。　　□不要被學歷遮住你的視野　　時下社會中有這樣一種不正常的現(xiàn)象，許多企業(yè)公司的領導者在招聘人才的時候動不動就非名牌大學畢業(yè)生不用。要做到同類型同層次的人進行比較，假若不同類型不同層次的人進行比較，就失去了比較擇優(yōu)的作用和意義?！毕囫R難，選人更難。這里所說的才，則是指有經(jīng)營管理知識，掌握一定的科學技術，有著分析、解決問題的能力等等?！　?2)個體的定位：作為成員在團隊中扮演何種角色，是負責制定計劃還是具體實施或進行評估？　　　　團隊當中領導者權力的大小與團隊的發(fā)展階段相關。對于大數(shù)人來說，團隊式的工作更有吸引力一些。換言之，團隊成員能根據(jù)工作的需要自發(fā)地做出反應，采取適當?shù)男袆觼硗瓿蓤F隊的目標。如同鵝類，領導的位置在很廣的范圍內輪換。這種“V”型的飛行比單獨飛行增加了71%的空中范圍?！　男袨樾睦砩蟻碚f，成員之間相互作用、直接接觸，彼此相互影響，彼此意識到團隊中的其他個體，相互之間形成了一種默契和關心。這樣以虛對虛、以空對空，以假對假，團隊就會變成一盤散沙?！本烤故鞘裁磮F隊?傳統(tǒng)的詮釋如同五六十年代提出的“集體主義”，一個團隊就是一個集體；時髦的詮釋，就是一條工作鏈。一個真正高效的團隊，更需要團隊合作精神和團隊文化。　　一個團隊中有兩類人，一種是管理者，一種是被管理者。團隊的興衰，歸根結底就看這兩者之間的關系如何。用高超的管理技巧有效地調動員工的積極性，充分發(fā)揮他們的精神潛力，只有這樣，一個團隊才能在內外環(huán)境的競爭中立于不敗之地。　　有一個例子可以很好地說明什么是“團隊”：每年在美國的職業(yè)籃球大賽結束之后，常會從各個優(yōu)勝隊中挑選最優(yōu)秀的球員，組成一只“夢之隊”赴各地比賽，以制造新一輪高潮，但是結果總是令球迷失望——勝少負多。“團隊精神”更是一種協(xié)作精神。不論何時，不論需要怎么樣的支持，成員之間都相互給予，而且他們也總是彼此協(xié)作，共同完成所需完成的各項工作，完成團隊的目標。在長距離的飛行中，當“V”字頂端的頭鵝飛行一會兒后，它就換到后面的某個飛行位置，而這個位置要比頂端的位置相對容易，因為頂端更需要奮進的飛行，這時另外一只鵝就會取代它飛到頂端作頭鵝?！　?，團隊成員彼此照顧和培養(yǎng)?！　∥覀冊倏聪旅娴睦印！　　跽莆諛嫵蓤F隊的基本要素　　一支軍隊是不是團隊？答案是因人而異的。一般來說，團隊越成熟，領導者所擁有的權力相應越小。在中國幾千年的封建社會中，不同時期的統(tǒng)治階級曾對人才作過不同的要求，打天下時期，重才輕德，保天下時期則重德輕才?！　?2)要以現(xiàn)實的實踐為主，歷史的實踐為輔選拔人才?！　?2)盡量定量化。其實，學歷并不是衡量一個人是否真正有才能的惟一標準。在選拔高級管理人員這個問題上，盛田昭夫有自己的獨特方法。5年時間中，宋信帶領部下刻苦攻關，終于生產(chǎn)出“裕隆飛羚101”，被稱為中國人自己生產(chǎn)的“世界一流水準汽車。他們覺得為別的企業(yè)工作更值得?！　。逶颉　∫部梢栽囋嚵硪环N方法。　　通常，最具創(chuàng)造性的人才，很難用常規(guī)方法去發(fā)現(xiàn)和造就，常規(guī)的人力資源管理制度或許反而還會起到一定的阻礙作用，阻塞創(chuàng)造性人才的發(fā)現(xiàn)和限制創(chuàng)造性人才的發(fā)揮。　　汽車大王亨利?福特曾經(jīng)說過這么一句話：“越好的技術人員，越不敢活用知識。但重要的是不要被知識所限制，也不要只用頭腦考慮大多，要決心去做實際的工作，然后在處理工作當中，充分運用所具備的知識，這樣的話，學問和知識才會成為巨大的力量?！　∫按逑壬退上峦呛透枭娇h人，不僅是松下的長輩，也和松下維持很好的私人交誼，是松下一生中最敬佩、人格最高尚的偉大人物。誠然，他不認識美空云雀，可是，他知道身為一個領導者所應該知道的事。這是企業(yè)在日常經(jīng)營管理時所應該考慮和處理好的客觀因素，而在進行人員招聘時，應聘者所持有的工作態(tài)度，卻是我們不得不考慮的主觀因素。線性思考的人直來直去，領導叫干什么就干什么；系統(tǒng)思考的人能全面地看問題，很快就能抓住問題的要害，決定自己的行動。　　□團隊選拔要抓人才素質　　人才是團隊的根本，是團隊最寶貴的資源，因此如何選擇優(yōu)秀的人才，已經(jīng)成為一個團隊能否成功運作與發(fā)展的決定因素?！　　　F隊的成長和發(fā)展在于不斷地創(chuàng)新。一個人即使沒有文憑，然而在工作中經(jīng)過自學獲得了從事某項工作的知識，又能很好地運用知識指導工作，并表現(xiàn)出較高的水平，這樣的人才，也是我們需要提拔和重用的；相反，一個人雖然有文憑，但在實際工作中運用能力很差，屬于“高分低能”者，這樣的人才，盡管有文憑，但實際上并不真正符合知識化的要求，因此不應提拔和聘任，更不能委以重任?！　。龠M自我啟發(fā)的意念　　只有在員工具有自我啟發(fā)的意念時，實行團隊培訓最具成效。管理者應該越來越注意人力資源的開發(fā)利用，盡量使每個人都得到充分的發(fā)展?！　　跣兄行У嘏囵B(yǎng)人才　　提拔一個人走一批人的情形，在IT這個發(fā)展快、機會多、追求最短時間自我實現(xiàn)的行業(yè)中比比皆是。這個禮物比什么獎對你都重要。另外，如以前要他做沒有經(jīng)驗的工作，他就會說：“不會做!”等改變態(tài)度之后，他就不會說這種話，反而會積極地參與新的工作，并把工作當成新的挑戰(zhàn)?！　τ诒挤判腿瞬牛嘏囵B(yǎng)熱情爽朗、生氣勃勃的精神；對其弱點的批評、幫助、教育要耐心，要容許他有考慮與作出反應的足夠時間。落成之后，這里可以容納許多人來做禮拜。而這些石頭又特別地硬，害得我的手酸麻不已，這真不是人干的工作。　　對于穩(wěn)定型人才，要著重培養(yǎng)親切、友好、善交、剛毅以及富有自信的精神；對其弱點要多關心、愛護，不宜在公開場合下指責，不宜進行過于嚴厲的批評，可以通過鼓勵其多參加集體活動，培養(yǎng)友愛精神，增強自信心。　　　　本來對事情的看法或態(tài)度完全沒有概念或計劃，只是一味盲目地進行。其實，你不講大家也清楚在很多事情上你起了關鍵作用，但如果你多講半句，就會把整個事情都弄壞了。未來的工作場所與環(huán)境不是一成不變的，而是隨員工的健康、職業(yè)保障和激勵情況而定。小型機和微型電子計算機為有彈性的系統(tǒng)管理提供了物質和信息基礎。一種是服從型的，領導說一，絕不敢二，是不會進步的類型；另一種是創(chuàng)造型的，這種人能察知領導的期待，然后做出比預期更好的效果?！　嶋H上，學歷、文憑并不能完全說明掌握和運用某一方面知識的能力。因為想要做好一件事情，絕不能僅憑個人愛好，獨斷專行。這類“短處”不能簡單地用“減去”消除，只能暫時避開，關鍵在于怎樣利用它。社會學家向她匯報說：你這兒的人有兩種。良好的工作態(tài)度，往往能為本人帶來工作激情和動力，從而提高工作效率?！　∮幸惶欤诟刹繒h上，有人提議要和美空云雀簽約出唱片，但野村先生卻問：“美空云雀是誰？”美空云雀可說是當時家喻戶曉的人物，她不僅是日本排行第一的紅歌星，也擁有眾多的歌迷，像這樣的有名藝人，身為唱片音響連鎖企業(yè)的主持人居然不知道，真是趣聞。在1940年，大戰(zhàn)局勢發(fā)展到最緊張時，美國考慮是否加入亞洲方面的戰(zhàn)事，日美關系正瀕臨破裂的階段。　　今日的年輕人，多受過高中、大學的教育，所以有相當?shù)膶W問和知識。松下指出：各公司的情況有所不同，老實說，人員的雇傭，以適用公司的程度就好，“適當”這兩個字是很要緊的。圍繞上述任務建立起完善的管理制度，并且能夠采用先進的管理工具和發(fā)揮人力資源管理人員的專業(yè)作用?！　?，留住人才　　杰出人才之所以留在你的身邊，而非另奔他人，是因為他希望從團隊獲得最大收獲，也只有在這種情況下，員工才能最大限度貢獻力量?！　】梢哉f，遠到各朝各代，近到大小公司，若沒有杰出人才當朝效力，王朝是不會興盛的，公司也不會發(fā)達的?！　撬次臎]有為輿論所左右，她通過多方考察，認為宋信領導有方，經(jīng)驗豐富，應變能力強，思維敏捷，正符合此中心負責人的條件，盡管不擅辭令，但這不影響他內在才能的發(fā)揮。索尼公司全力在科學技術上進行投資，每年的研究金額占到總銷售額的7%，而許多公司只占3%～5%，這也難怪索尼公司能夠在新產(chǎn)品上遙遙領先了?！　】傊?，無論任何團隊，作為一名團隊管理者，一定要廣納人才，選擇那些最優(yōu)秀的員工，建設自己的團隊并創(chuàng)立業(yè)績。團隊選拔人才，進行比較擇優(yōu)，要注意以下幾點：　　(1)比較對象的條件要有可比性。俗話說：“路遙知馬力，日久見人心。它除了包含最基本的忠厚、老實外，還包含著義、信、勇、謀等?！　　　F隊的定位包含以下兩層意思：　　(1)團隊的定位：團隊在企業(yè)中處于什么地位，由誰選擇和決定團隊的成員，團隊最終應對誰負責，團隊采取什么方式激勵成員等。一個強調的是團隊式的工作方式，一個強調的是個人的努力奮斗。當做到了這一點時，成員們才能根據(jù)條件的需要，迅速行動起來，而不需要有人下命令?！　?。這樣飛行的原因是前邊的鵝可以為后邊的鵝創(chuàng)造一個上升氣流。其重要特點是團隊內成員間在心理上有一定聯(lián)系，彼此之間發(fā)生相互影響。因為你虛干，別人就不愿實干；你說假話，別人就不好說實話。在這個性張揚、共性奇缺的時代，許多企業(yè)的管理者都在大聲疾呼：“我們愈來愈迫切需要更多、更有效的團隊來提高我們的士氣?！　F隊管理是以人為核心的管理，強調以人為本。小企業(yè)公司可能就是一個團隊，大企業(yè)公司則可能是多個團隊的組合。團隊的所有問題歸根到底其實都是“人”的問題，所謂團隊管理，說到底就是員工管理?！　∫粋€團隊的效益離不開“管”、“干”和“謀”。　　這是為什么呢？其原因在于他們不是真正意義上的團隊。米盧大概最清楚這其中的道理：一些看似并不強大甚至是微不足道的力量，進行最佳排列組合后，能創(chuàng)造出連他們自己都難以想象的奇跡。團隊成員具有歸屬感，情感上有一種對團隊的認同感，意識到“我們是這一團隊中的人”。如果一只鵝開始脫離隊伍，它會因為沒有其他的鵝翅膀煽動的飛行很困難的“經(jīng)歷”，很快回到“V”字隊伍中。如同在圍棋的對弈中，要想取勝，不會靠單個棋子的力量，而是依賴相互之間的配合，所以沒有任何一個成員是價值小的或者是不被賞識的?！　∫淮?，聯(lián)想運動隊和惠普運動隊做攀巖比賽。岳飛的軍隊被稱作“撼山易，撼岳家軍難”。在團隊發(fā)展的初始階段，領導權相對比較集中。這兩種論才的觀點都有極大的片面性。說從實踐中選拔人才，主要是指從現(xiàn)實的實踐中選拔人才，這是因為，在不同的歷史時期，對人才有不同的要求，而選拔人才的目的是為了使用。在比較的內容上，不要光搞定性比較，一定要搞定量比較，要有具體的標準、條件，逐項逐項地進行比較，當然也不能太細。作領導的，千萬不要被學歷遮住了選拔人才的視野。他們從不雇傭僅僅勝任于某一個職位的人，而是樂于啟用那些有不同的經(jīng)歷，喜歡標新立異的闖將?！薄　W歷只是一個學習經(jīng)歷的一種證明，并不能真實地反映出一個人的實際能力，一個人文學科的畢業(yè)生很可能還是一個電腦高手。　　你的團隊名聲不好。調查一下其他公司是怎么運作的？他們的優(yōu)勢何在？然后，留意別人告訴你的每一條意見，并著手進行改革。這是一種管理的悖論，一方面我們不斷追求管理的制度化、規(guī)范化；另一方面又需要打破傳統(tǒng)，推動變化?！薄　「Ｌ厥窃谄髽I(yè)經(jīng)營上屢次發(fā)明增產(chǎn)方法的人?！　∮绕涫莿倧膶W校畢業(yè)的年輕人，最容易被知識所限制，所以要十分留心這一點，發(fā)揮知識的力量，而不是顯示知識的弱點。戰(zhàn)后，松下正為美克德公司的主持人選傷腦筋。他博學多聞，品格高尚，美克德能有這樣的一位領導者，使得具有專業(yè)技能的人，都有機會充分發(fā)揮自己的長處，這的確是件幸運的事。由此為本企業(yè)本團隊選拔到具有良好工作態(tài)度的人才，必將能使以后的經(jīng)營管理工作事半功倍。而心理學家向她匯報說：你手下的人有兩種，一種是熱情的人，一種是吹毛求疵的人。換句話說，團隊人員的素質高低，直接影響領導工作的成敗?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭是瞬息萬變，維持現(xiàn)狀就等于棄權。第二維 團隊培訓　　樹需栽培，人待培養(yǎng)。要使員工有自我啟發(fā)的意念，必須先讓他們選定自己的業(yè)務目標?！　?4)情景管理。從根本上說，一個團隊通過提拔的方式對一個人進行肯定，也是在對和他同等資歷的人進行否定，這是無法掩飾、令人難堪但又必須直面的現(xiàn)實。”有了上一個臺階的大獎誰還會去爭那些小獎，這個道理誰都明白，但如果沒有人事先對你說，沒有人向你交這個底，那么