【正文】 績(jī)效工資要與經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，增收增效增工資，檔案工資應(yīng)與員工考評(píng)掛鉤，稱(chēng)職優(yōu)秀增工資。從目前情況看，一談到人才，就極為關(guān)注高學(xué)歷人士，這是一個(gè)誤區(qū)。為此，農(nóng)信社領(lǐng)導(dǎo)在考察干部時(shí)，不能只憑其一時(shí)說(shuō)得天花亂墜，還 要看其親身如何去做，做得怎么樣，不能僅憑一次競(jìng)聘演講，短時(shí)的會(huì)面談話，偶爾的工作匯報(bào)，就斷定其具備會(huì)干的能力，從而得出符合提拔條件的結(jié)論。德，指思想道德，道德品質(zhì)；才，指才華，能力。打破現(xiàn)有的人才考核、任用辦法，研究制定人力資源綜合開(kāi)發(fā)規(guī)劃，建立長(zhǎng)年的、流動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的、靈活的人才儲(chǔ)備庫(kù)，完善健全人力資源開(kāi)發(fā)使用制度，細(xì)化力資源開(kāi)發(fā)使用各環(huán)節(jié)操作流程，分人建立人力資源檔案，把人才的發(fā)現(xiàn)、考核、教育、培養(yǎng)、選聘、重用、扶持、指導(dǎo)、發(fā)展等環(huán)節(jié)形成一個(gè)鏈條，從制度上、機(jī)制上、觀念上及環(huán)境上改變現(xiàn)有的“靠關(guān)系選人才，憑應(yīng)映像用干部”的官場(chǎng)潛規(guī)則。三是加強(qiáng) 考核監(jiān)督。各級(jí)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)應(yīng)引進(jìn)具體的操作性人才，能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)熟悉并掌握業(yè)務(wù)技能，能領(lǐng)會(huì)和有效執(zhí)行上級(jí)部門(mén)的管理規(guī)定。另一方面，必須立足現(xiàn)實(shí)，靠系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、以會(huì)代訓(xùn)及崗位練兵逐步改善人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，妥善安排人才成長(zhǎng)的梯次，達(dá)到“為有源頭活水來(lái)”的境地。 二、加強(qiáng)農(nóng)信社人力資源開(kāi)發(fā)舉措 （一）拓展渠道進(jìn)人 綜合開(kāi)發(fā)合格適用的人才 注意研發(fā)人才和管理人才的引進(jìn)。三是缺專(zhuān)門(mén)理論、政策研究人才。一是年齡結(jié)構(gòu)斷層，大年齡員工偏多。 （一）進(jìn)人渠道單一。其主要表現(xiàn)為機(jī)關(guān)人員相對(duì)多，基層網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)人員相對(duì)少；城區(qū)人員多，農(nóng)區(qū)網(wǎng)點(diǎn)機(jī)構(gòu)人員少；管理人員偏多，業(yè)務(wù)人員偏少等地域、網(wǎng)點(diǎn)、崗位分布結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象比較突出。由于風(fēng)氣不正，加劇了高素質(zhì)人才的流失。其一對(duì)低能、低質(zhì)、低調(diào)職員買(mǎi)斷一批。應(yīng)統(tǒng)一規(guī)劃，上下結(jié)合，整體聯(lián)動(dòng)，形成合力，分層開(kāi)發(fā)。要根據(jù)各崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和復(fù)雜程度，合理界定貢獻(xiàn)大小，建立崗位工資與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)利益分配的公平、合理，使貢獻(xiàn)大的人有奔頭，貢獻(xiàn)小的人有動(dòng)力，沒(méi)有貢獻(xiàn)的有 處罰，拉開(kāi)收入檔次，真正做到干好干壞、干多干少、干與不干不一樣。三是通過(guò)人員分流與定崗定員制度，以充分發(fā)揮原有員工的特長(zhǎng)和主觀能動(dòng)性為出發(fā)點(diǎn)，整合好原有的人力資源。用人要用其長(zhǎng)、用其專(zhuān)、用其能及用其好，選才應(yīng)看主流、看本質(zhì)、看發(fā)展，不能求全責(zé)備，孤立的、片面的、靜止觀事，應(yīng)聯(lián)系的、發(fā)展的、變化的看人。 或者說(shuō)，用在琢磨人，不是用于琢磨事上，一肚子壞主意，花花腸子。全日制脫產(chǎn)學(xué)歷，說(shuō)明其具有了與之相應(yīng)的理論水平，但其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)如何，還需要在實(shí)踐中進(jìn)一步驗(yàn)證。充分注重人才的適用性，是有效地解決農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾和隊(duì)伍素質(zhì)問(wèn)題的持續(xù)性發(fā)展重大戰(zhàn)略。 。合理引進(jìn)適用人才是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程式，要分階段、分層次組織實(shí)施工，以保人力資源在空間上的并存，時(shí)間上的繼起性。學(xué)歷是一個(gè)人所學(xué)知識(shí)及衡量文化程度高低的標(biāo)志，它只是理論，不是實(shí)踐，也不代 表真正的學(xué)識(shí)水平。能力的內(nèi)涵很廣，包括口頭表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、協(xié)調(diào)能力、駕馭能力、分析能力、處事能力及決策能力等等，能力與能干就某一個(gè)人來(lái)說(shuō)，有的既有能力又能干，但也存在有能力的不一定都能干。同時(shí)還要改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)操作、教條式的制度背誦及封閉式的經(jīng)驗(yàn)傳教等陳舊的方式中解脫出來(lái)，積極借鑒國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，把信用社員工培養(yǎng)成能文能武、資深專(zhuān)長(zhǎng)、智勇雙全、德才兼?zhèn)涞摹?T”型人才。要結(jié)合自身實(shí)際制定行之有效的人事激勵(lì)約束機(jī)制、法人治理機(jī)制、員工準(zhǔn)入退出機(jī)制；制定切實(shí)可行的人才選拔、培養(yǎng)、使用、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與考核等等的各項(xiàng)系統(tǒng)性、連貫性的管理制度和辦法。因此，要完善制度，轉(zhuǎn)換機(jī)制，加快建立和健全科學(xué)合理的收入分配機(jī)制 ，從制度上保證各類(lèi)人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。只有根據(jù)客觀實(shí)際需要引進(jìn)使用人才，才能做到人盡其才、才盡其用，解決業(yè)務(wù)發(fā)展困難。目前，農(nóng)信社隊(duì)伍龐大，整體素質(zhì)不高已是不爭(zhēng)的事實(shí)，要改變這種狀況，必須采取隊(duì)伍整合和系統(tǒng)培訓(xùn)的辦法。二是用人方法陳舊。三是分布結(jié)構(gòu)斷層，合理占比偏低。 一、農(nóng)信社人力資源匱乏現(xiàn)狀及原因 近年來(lái)，農(nóng)村信用社加大了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，整體素質(zhì)雖較以前有很大提高，但與國(guó)有商業(yè)銀 行及外資銀行相比，差距還很大。據(jù)調(diào)查，目前農(nóng)信社 35 歲以下的年輕員工只占職工總數(shù)的 %， 35 歲以上的中老年員工占