【正文】 求現(xiàn)實(shí)，對(duì)人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)）、自尊、自我監(jiān)控、冒險(xiǎn)性。 隨和性。 六個(gè)重要的行為：員工生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、組織公民行為、工作滿意度和工作場(chǎng)所不當(dāng)行為。 變革的阻力：不確定性、習(xí)慣、擔(dān)心個(gè)人損失、顧慮變革不符合組織利益。 組織溝通的網(wǎng)絡(luò)：鏈?zhǔn)健⑤喪健⑷ǖ朗?、小道消息? 當(dāng)今組織設(shè)計(jì)的挑戰(zhàn)：維持員工之間的關(guān)系、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、全球結(jié)構(gòu)問題的管理。 防備意外事件 識(shí)別潛在意外事件； 確定這些事件的任何早期的指標(biāo)； 設(shè)立信息收集系統(tǒng)識(shí)別在其指標(biāo)； 事先確定出適當(dāng)?shù)膽?yīng)對(duì)措施以備這些意外事件的發(fā)生。 五、 當(dāng)今環(huán)境下的戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略靈活性 組織戰(zhàn)略的新方向：電子商務(wù)戰(zhàn)略、顧客服務(wù)戰(zhàn)略、創(chuàng)新戰(zhàn)略（創(chuàng)新努力的重點(diǎn)、創(chuàng)新時(shí)機(jī)） 第八 章 計(jì)劃工作的工具和技術(shù) 一、評(píng)估環(huán)境的技術(shù) 環(huán)境 掃描：競爭對(duì)手情報(bào)、全球掃描 預(yù)測(cè)：定性預(yù)測(cè)、定量預(yù)測(cè) 管理者如何使預(yù)測(cè)更有效： 環(huán)境基本穩(wěn)定時(shí)預(yù)測(cè)最有效； 盡量用簡單的預(yù)測(cè)方法； 考慮更多的人參與這個(gè)預(yù)測(cè)過程； 將預(yù)測(cè)結(jié)果與不變的趨勢(shì)相比較； 運(yùn)用動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)方法； 不要假定你能識(shí)別趨勢(shì)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)； 預(yù)測(cè)是一種管理技能。 ? 問號(hào)（高增長，低市場(chǎng)份額）。 為什么戰(zhàn)略管理那么重要 它能影響業(yè)績、所有組織都面臨著不斷變化的形勢(shì)、能夠協(xié)調(diào)組織的的活動(dòng)、涉及管理者制定的許多決策。 目標(biāo)設(shè)立的步驟： 審視組織的使命； 評(píng)估可獲得的資源； 在制定目標(biāo)的同時(shí)考慮相關(guān)的因素； 寫下你的目標(biāo) 評(píng)估結(jié)果以判斷目標(biāo)是否到達(dá)。 二、管理者如何制定計(jì)劃 目標(biāo)分為財(cái)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)或真實(shí)目標(biāo)和陳述目標(biāo)。 分析型風(fēng)格：具有較高的模糊承受力，他們?cè)谥贫Q策之前試圖得到更多的決策信息和考慮更多的選擇。 組織走向全球化：全球外購；進(jìn)口和出口、許可證經(jīng)營、特許經(jīng)營；戰(zhàn)略同盟、合資企業(yè)、外國子公司。包括具體環(huán)境和一般環(huán)境。 文化對(duì)管理者的影響 受文化影響的管理決策 計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 計(jì)劃應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度； 計(jì)劃應(yīng)由個(gè)人還是團(tuán)隊(duì)制定； 管理者參與環(huán)境掃描的程度。 三、 一般行政管理理論（亨利 .法爾約） 法爾約的 14 條管理原則 工作分工 專業(yè)化功過使雇員的工作更有效率， 從而提高工作的產(chǎn)出 職權(quán) 管理者必須有命令下級(jí)的權(quán)利 紀(jì)律 雇員必須遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則 統(tǒng)一指揮 每一個(gè)雇員應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上級(jí)的命令 統(tǒng)一方向 組織應(yīng)當(dāng)有單一的行動(dòng)計(jì)劃來指導(dǎo)管理者和工人 個(gè)人利益服從整體利益 任何雇員或群體的利益不應(yīng)置于組織的整體利益之上 報(bào)酬 對(duì)工人提供的服務(wù)必須給付公平的工資 集中 是指下屬參與決策制定的程度 等級(jí)連 從最高層管理到最底層管理的直線職權(quán)是一條等級(jí)連 秩序 人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間處在恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn) 1 公平 管理者應(yīng)當(dāng)和藹公平地對(duì)待下屬 1人員的穩(wěn)定 管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)提供有規(guī)則的人事計(jì)劃，并保證有合適的人選填補(bǔ)職位的空缺 1首創(chuàng)精神 允許雇員發(fā)起和實(shí)施計(jì)劃將會(huì)調(diào)動(dòng)他們極大熱情 1團(tuán)結(jié)精神 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神將會(huì)在組織中建立起和諧與團(tuán)結(jié) 四、 權(quán)變理論 權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)這樣一個(gè)事實(shí)，因?yàn)榻M織不同，面對(duì)的情境不同，所以可能要求不同的管理方式。 人際技能：包括與單獨(dú)的個(gè)人或群體中的其他成員和睦相處的能力。 管理者通常分為基層管理者、中層管理者和高層管理者。效果通常指的是“正確地做事”，即不浪費(fèi)資源。 組織的三個(gè)特征：明確的目的、 多個(gè) 人員、精細(xì)的結(jié)構(gòu)。 第三章 組織文化與環(huán)境 一、組織文化（ anizational culture）是組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和故事的方式，它影響了組織成員的行為方式。 是否允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制； 雇員效績?cè)u(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)； 個(gè)人預(yù)算超支將會(huì)產(chǎn)生什么影響。 一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟(jì)條件、政治 /法律條件、社會(huì)文化條件、人口條件、技術(shù)條件和全球條件。 第一章 社會(huì)責(zé)任與管理道德 第五 章 決策 一、決策 的過程 識(shí)別決策問題、確認(rèn)決策標(biāo)準(zhǔn)、為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重、開發(fā)備擇方案、分析備擇方案、選擇備擇方案、實(shí)施備擇方案、評(píng)估決策結(jié)果。 行為行風(fēng)格：與他人相處融洽，他們關(guān)注周圍人的成就并愿意接受其他人的建議，他們通常通過會(huì)議方式進(jìn)行溝通，雖然這可能帶來沖突。缺點(diǎn)是，如果最高層管理者規(guī)定的目標(biāo)過于寬泛，結(jié)果可能導(dǎo)致目標(biāo)失去清晰性和一致性。 另一種方法：吸收更多的組織成員參與計(jì)劃過程。 三、組織戰(zhàn)略的類型 公司層戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（集中化、縱向一體化、橫向一體化和多元化）、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、更新型戰(zhàn)略（緊縮型戰(zhàn)略、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略）。不產(chǎn)生也不消耗大量現(xiàn)金，但也提高不了效績。 改進(jìn)預(yù)算的建議：合作與交流；保持靈活性；是目標(biāo)驅(qū)動(dòng)預(yù)算；在整個(gè)組織范圍內(nèi)協(xié)調(diào)預(yù)算；應(yīng) 用預(yù)算軟件；預(yù)算只是一種工具；利潤 來自機(jī)智的管理，而不是用預(yù)算框住了它們。 指揮鏈：職權(quán)、職責(zé)、統(tǒng)一指揮 管理跨度 決定管理跨度的因素： 管理者和下屬的技能和能力； 完成工作的特性； 下屬任務(wù)的相似性； 任務(wù)工作的復(fù)雜性； 下屬工作地點(diǎn)的相近性； 使用標(biāo)準(zhǔn)程序 的程度； 組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度； 組織文化的凝聚力； 管理者偏好的管理風(fēng)格。 二、 人際溝通過程 溝通過程的七個(gè)要素：信息源、信息、編碼、通道、解碼、接受者以及反饋。 三、甄選：效度和信度、手段（應(yīng)試者申請(qǐng)分析表、筆試和效績模擬測(cè)試、面談、履歷調(diào)查、體檢） 四、員工培訓(xùn)：在職培訓(xùn)、職位輪換、導(dǎo)師制、實(shí)驗(yàn)演習(xí)、工作手冊(cè)、課堂講座。 管理文化變革的戰(zhàn)略 設(shè)定管理行為基調(diào)；樹立起正面的榜樣； 創(chuàng)造新的故事、符號(hào)和規(guī)矩； 挑選、提升和支持接受新價(jià)值觀的雇員； 重新設(shè)計(jì)社會(huì)化過程以適應(yīng)新的價(jià)值觀； 鼓勵(lì)接受新的價(jià)值觀，變革獎(jiǎng)勵(lì)制度； 明確表達(dá)組織的期望，并替代不成文的規(guī)定； 通過工作轉(zhuǎn)移、工作輪換和 /或終止來鼓勵(lì)目前的亞文化； 努力通過雇員 參與和營造高水平的信任氛圍達(dá)成共識(shí)。 態(tài)度一致性：當(dāng)態(tài)度與行 為之間不一致時(shí)個(gè)體就會(huì)采取行動(dòng)（改變態(tài)度、改變行為、找合理化理由）使之一致。個(gè)體富有責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向。 對(duì)管理者的意義（霍蘭德的理論） 個(gè)體之間存在人格差異； 工作具有不同類型； 當(dāng)工作環(huán)境與人格相匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。 社會(huì)學(xué)習(xí)：他人對(duì)個(gè)體的影響取決于： 注意過程； 保持過程； 動(dòng)力復(fù)制過程； 強(qiáng)化過程。 群體決策的優(yōu)勢(shì)： 提供更全面和更完整的信息和知識(shí)； 產(chǎn)生更多樣化的備選方案； 增加解決方案的可接受性； 增強(qiáng) 合理性。 赫茨伯格雙因素理論 激勵(lì)因素 (工作內(nèi)容相關(guān) ) 保健因素 (工作條件 ) 成就 認(rèn)可 工作本身 責(zé)任 進(jìn)步 成長 監(jiān)督；公司政策；與主管的關(guān)系； 工作條件；薪水；與同伴的關(guān)系； 個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系； 地位 確定與保障 極滿意 中性 極不滿意 二、當(dāng)代激勵(lì) 理論 三種需要理論（戴維 .麥克利蘭）：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。 四、激勵(lì)員工的一些建議：認(rèn)清個(gè)體差異、進(jìn)行人與工作的匹配、運(yùn)用目標(biāo)、確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可到達(dá)的、個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與效績掛鉤、 監(jiān)察體制是否公平、使用認(rèn)可、表達(dá)對(duì)員工的關(guān)懷、金錢的作用。 控制過程包括三個(gè)步驟： 1) 衡量實(shí)際績效 ：綜合使用來自個(gè)人觀察、統(tǒng)計(jì)報(bào)告、口頭匯報(bào)、書面報(bào)告等四種信息，盡量采用定量方法，輔之以定性方法。預(yù)算是最常用的財(cái)務(wù)控制標(biāo)準(zhǔn)，因此也是一種有效的控制工具。無論是組織內(nèi)部的人員，還是組織外部的人員和組織，都十分關(guān)注組織績效。 1) 前饋控制 ： 優(yōu)點(diǎn) 是①避免了事后控制對(duì)既定錯(cuò)誤的無能為力；②不是針對(duì)具體人員，因而不易造成沖突，容易被職工所接受。 五、 組織效績的 控制 工具 平衡記分卡 作為衡量績效的工具，它關(guān)注 四個(gè)領(lǐng)域 ： 財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過程和 (組織或個(gè)人 )成長 /增長 財(cái)務(wù)控制： 預(yù)算控制、財(cái)務(wù)指標(biāo)控制、審計(jì) 標(biāo)桿管理