【正文】 、工作參與和組織承若。 態(tài)度一致性：當(dāng)態(tài)度與行 為之間不一致時(shí)個(gè)體就會(huì)采取行動(dòng)（改變態(tài)度、改變行為、找合理化理由）使之一致。 認(rèn)知失調(diào) 減少失調(diào)的愿望由三個(gè)因素決定： 造成失調(diào)因素的重要程度； 個(gè)體相信自己對(duì)這些因素的影響程度； 失調(diào)涉及的獎(jiǎng)賞。 三、人格 邁爾斯 布瑞格斯類型指標(biāo) 社交傾向（外向型 E或內(nèi)向型 I）； 資料收集（領(lǐng)悟型 S 或直覺型 N）； 決策偏好（情感型 F 或思維型 T）； 決策風(fēng)格（感知型 P 或判斷型 J）。 五大人格模型 外傾性。個(gè)體喜愛交際、善于言談、武斷自信。 隨和性。個(gè)體隨和、與人合作、值得 信賴。 責(zé)任意識(shí)。個(gè)體富有責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向。 情緒穩(wěn)定性。個(gè)體和平、積極、安全、或緊張、焦慮、失望、不安全。 經(jīng)驗(yàn)的開放性。個(gè)體富于幻想、具有藝術(shù)方面的敏感性及聰慧性。 其他有關(guān)人格特質(zhì)的見解 控制點(diǎn)（內(nèi)控型、外控型）、馬基雅維利主義（高馬基雅維利主義講求現(xiàn)實(shí)，對(duì)人保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)）、自尊、自我監(jiān)控、冒險(xiǎn)性。 情緒和情緒智力 六種基本情緒：憤怒、害怕、悲傷、快樂、厭惡和驚奇。 情緒智力的五個(gè)維度： 自我意識(shí)：體會(huì)自我情感的能力； 自我管理 ：管理自己情緒和沖動(dòng)的能力； 自我激勵(lì)：面對(duì)挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力； 感同身受：體會(huì)他人情感的能力； 社會(huì)技能：處理他人情緒的能力。 對(duì)管理者的意義（霍蘭德的理論） 個(gè)體之間存在人格差異； 工作具有不同類型； 當(dāng)工作環(huán)境與人格相匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。 霍蘭德的人格類型與職業(yè)規(guī)范 類型 人格特點(diǎn) 職業(yè)規(guī)范 現(xiàn)實(shí)型 —— 偏好需要技能、力量與協(xié)調(diào)性的身體活動(dòng) 害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際 機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主 研究型 —— 偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng) 分析、好奇、創(chuàng)造、獨(dú)立 生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾? 社會(huì)型 —— 偏好能夠幫助他人和開發(fā)他人潛能的活動(dòng) 社交、友好、合作、理解 社會(huì)工作者、教師、咨詢顧問、臨床心理學(xué)家 傳統(tǒng)型 —— 偏好規(guī)范、有序、清楚明確的活動(dòng) 順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性 會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員 企業(yè)型 —— 偏好有機(jī)會(huì)影響他人和獲得權(quán)力的言語活動(dòng) 自信、雄心勃勃、精力充沛、支配他人 律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)專家、小企業(yè)經(jīng)理 藝術(shù)型 —— 偏好那些需要?jiǎng)?chuàng)造性表現(xiàn)的模糊朦朧且 無規(guī)律可循的活動(dòng) 富于想象力、無序、理想主義、情緒化、不實(shí)際 畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師 四、知覺 影響知覺的因素：知覺者、目標(biāo)、情境。 歸因理論（ attribution theory）解釋：由于我們對(duì)某一特定行為作出的歸因不同，因而影響到我們對(duì)個(gè)體的判斷也十分不同（內(nèi)因或外因）。 判斷的三種因素：區(qū)別性、一致性、一貫性。 個(gè)體行為 區(qū)別性 高 外部 低 內(nèi)部 一致性 高 外部 低 內(nèi)部 一貫性 高 內(nèi)部 低 外部 基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或 個(gè)人因素的影響。 自我服務(wù)偏見：把自己的成功歸因于內(nèi)部因素的影響，而把自己的失敗歸因于外部因素的影響。 五、學(xué)習(xí) 操作性條件反射：行為是結(jié)果的函數(shù)。強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為，并增加了該行為重復(fù)的可能性。 社會(huì)學(xué)習(xí)：他人對(duì)個(gè)體的影響取決于： 注意過程； 保持過程； 動(dòng)力復(fù)制過程； 強(qiáng)化過程。 行為塑造：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。 第十四 章 理解群體與團(tuán)隊(duì) 一、理解群體 什么是群體：兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而組合在一起的集合體。 群體發(fā)展階段：形 成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、執(zhí)行階段、解散階段。 二、解釋工作群體行為 涉及的變量：群體成員的能力、群體規(guī)模大小、群體內(nèi)部沖突的水平、成員遵從群體規(guī)范的內(nèi)在壓力。 作用于群體的外部環(huán)境 群體成員資源：群體成員的知識(shí)、個(gè)人能力、技能和人格特質(zhì)、人際交往技能。 群體結(jié)構(gòu)：成員角色、規(guī)范、遵從、地位、系統(tǒng)、群體規(guī)模、群體內(nèi)聚力和正式領(lǐng)導(dǎo)。 群體運(yùn)行過程：成員之間進(jìn)行信息交流、群體決策、權(quán)力運(yùn)作、沖突處理的溝通方式。 群體決策的優(yōu)勢： 提供更全面和更完整的信息和知識(shí)； 產(chǎn)生更多樣化的備選方案； 增加解決方案的可接受性； 增強(qiáng) 合理性。 群體決策的劣勢： 花費(fèi)時(shí)間； 少數(shù)人控制局面； 遵從壓力； 責(zé)任不明。 沖突管理 三種沖突：任務(wù)沖突、關(guān)系沖突、過程沖突。 五種沖突管理備選方案：回避（自我肯定性低，合作性低）通過逃避或屈服對(duì)方從而解決沖突； 遷就（自我肯定性低，合作性高）把他人放在自己之上從而解決沖突； 強(qiáng)制（自我肯定性高，合作性低）把自己放在他人之上從而解決沖突； 協(xié)作（自我肯定性高，合作性高）尋求各方均有利的辦法來解決沖突。 三、是群體轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝У膱F(tuán)隊(duì) 四種常見的 團(tuán)隊(duì)類型：問題解決團(tuán)隊(duì)、自我管理團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)。 群體與團(tuán)隊(duì)的比較 工作群體 工作團(tuán)隊(duì) 強(qiáng)勢的、受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)者 個(gè)體責(zé)任 群體目標(biāo)比組織使命更廣泛 個(gè)體工作成果 主持有效的會(huì)議 通過他對(duì)其他方面的影響間接測量其有效性 一起討論、制定決策及授權(quán) 共同分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色 個(gè)體和團(tuán)隊(duì)共同的責(zé)任 團(tuán)隊(duì)本身制定的具體目標(biāo) 集體工作成果 鼓勵(lì)漫談和活躍的解決問題的會(huì)議 通過評(píng)估集體的工作成果直接測量效績 討論、制定決策、開展實(shí)質(zhì)性的工作 開發(fā)高效團(tuán)隊(duì) 高效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)：清晰的目標(biāo)、相關(guān)的技能、相互的信任、 統(tǒng)一的承諾、良好的溝通、談判的技能、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部和外部的支持。 第十五 章 激勵(lì)員工 一、早期的激勵(lì) 理論 (內(nèi)容型激勵(lì)理論 ) 馬斯洛的需要層次理論： 生理需要； 安全需要； 社交需要； 尊重需要； 自我實(shí)現(xiàn)需要 麥格雷戈的理論 及實(shí)際管理啟示 （課件） X 理論：代表了一種消極的人生觀，認(rèn)為工人沒有雄心大志，不喜歡工作，逃避責(zé)任，必須被嚴(yán)格監(jiān)控。 Y 理論：代表了一種積極的人生觀，認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，主動(dòng)尋求工作責(zé)任。 赫茨伯格雙因素理論 激勵(lì)因素 (工作內(nèi)容相關(guān) ) 保健因素 (工作條件 ) 成就 認(rèn)可 工作本身 責(zé)任 進(jìn)步 成長 監(jiān)督；公司政策；與主管的關(guān)系； 工作條件；薪水；與同伴的關(guān)系； 個(gè)人生活；與下屬的關(guān)系； 地位 確定與保障 極滿意 中性 極不滿意 二、當(dāng)代激勵(lì) 理論 三種需要理論（戴維 .麥克利蘭）：成就需要、權(quán)力需要、歸屬需要。 目標(biāo)設(shè)置理論 ：具體的目標(biāo)會(huì)提高工作效績，困難的目標(biāo)一旦被人們接受將會(huì)比容易的目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作效績。 目標(biāo)設(shè)置理論告訴我們：為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要原因之一； 具有中等挑戰(zhàn)性的目標(biāo)將激發(fā)成就動(dòng)機(jī)； 個(gè)體參與目 標(biāo)設(shè)置工作能提高目標(biāo)可接受性； 在過程中進(jìn)行自我反饋； 影響目標(biāo)設(shè)置的權(quán)變因素：目標(biāo)承諾：個(gè)體不會(huì)降低目標(biāo)（目標(biāo)公開、個(gè)體內(nèi)控、目標(biāo)是自我設(shè)定的）； 自我效能：個(gè)體對(duì)自己能否完成任務(wù)的信念； 民族文化：目標(biāo)設(shè)置受到文化影響。 強(qiáng)化理論 具有激勵(lì)作用的工作設(shè)計(jì)：工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作特征模型、工作反饋。 工作特征模型 建議活動(dòng) 核心工作維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 個(gè)人與工作結(jié)果 合并任務(wù) 形成自然的工作單元 建立客戶關(guān)系 縱向拓展工作 開通反饋渠道 技能多樣性 任務(wù)完整性 任務(wù)重要性 體驗(yàn)到工作的意 義 高內(nèi)部工作動(dòng)機(jī) 高質(zhì)量工作效績 對(duì)工作高滿意度 低缺勤率和流動(dòng)率 工作自主性 體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任 工作反饋 對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解 公平理論（斯達(dá)西 .亞當(dāng)斯） 當(dāng)人們感到不公平時(shí)的做法： 去接自己或他人的付出或所得； 采取行動(dòng)使他人的付出或所得發(fā)生改變； 采取行動(dòng)改