【正文】 愿去做事情 ◆結果 =完成雙方期 待的目標 ◆ 讓某人依照你的意 思去做事情 ◆結果 =完成你期待 的目標 行為的產(chǎn)生 ◆ 刺激 行為 ◆刺激 需求 行為 態(tài)度 ◆ 改善員工行為，必須從三方面著手： ◇了解并掌握員工的需求 ◇根據(jù)需求，找到適當?shù)拇碳し椒ㄅc手段 ◇啟發(fā)員工良好的態(tài)度 行為的圖解 行動 刺激 目標 需求 (肚子餓 ) (填肚子 ) (吃飽 ) (吃 ) 人的需求 部屬的需求 對部屬的刺激 需求的五個階段 需求的掌握 引發(fā)需求 需要層次理論 工資、伙食、住所、 娶妻生子等 工作環(huán)境、工會勞保、醫(yī)療 衛(wèi)生、勞動時間、退休保險等 友情、被同事或上司所 認可、班組活動、歸屬感等 受尊重、受期待、名位、 自信、自豪感等 發(fā)揮和表現(xiàn)個人的 全部 顯能和 潛能 需要層次理論與企業(yè)員工的需要狀況 自我實現(xiàn) 自尊需要 社交需要 安全需要 生理需要 勞動條件 .職場環(huán)境 公司方針 人事考核 .晉升 上司的關系 價值 .成就感 贊揚 保健因素 激勵因素 需求不滿 需求不滿的產(chǎn)生 需求不滿的行為 需求不滿的忍耐性 耐性的強化 生理需要 安全需要 社會需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 需要是不斷提高和并存的 需求 刺激 障 礙 行動 需求不滿 目標 行動 需求不滿 1）找籍口辯解 —— 加以合理化； 2）逃避； 3）攻擊； 4）替代行為； 5）升華； 6）同化； 7）形式化； 8）放棄； 9）退化； 10）固執(zhí)； 需求不滿所引起的行為 需求 刺激 障 礙 行動 需求不滿 目標 行動 逃避 突破 其他替代目標 迂回 需求不滿 案例分析 ? 兩個案例 分析為什么會產(chǎn)生這樣的結果 ? 各自有怎么樣的需求 ? 第十四講 態(tài)度與啟發(fā) 部屬的態(tài)度 態(tài)度是對人或?qū)ξ镌谒季S上、行動上、感情上表現(xiàn)出的積極的或者是消極的反映 。 找不到合適的機會，就自創(chuàng)機會 。 從經(jīng)驗中的得出。 教到確實理解為止。 使他進入正確的位置。 培育有能力、責任心強的部屬 讓部屬參與計劃擬定，接納其意見與想法 了解自己的職責，可自主擔負責任，并對結果作自我評估 管理者可有效利用時間 可擬訂高質(zhì)量的計劃 即培育好部屬的 “ 計劃制定能力 ” 。正確性、經(jīng)濟性、及時性、簡單性、及安全性如何？ 具體運用“ 5W1H”，使之不至于有所遺漏 一面將因果關系與其他相關性密切結合，一面深入發(fā)掘問題 所欲達到的目的是什么？ 為實現(xiàn) 組織目標 共同的目的 分擔責任 傳達信息 溝通交流 協(xié)同工作 的意愿 ① ② ③ ④ 組織的目的 案例分析 P16 ? 新任務 出題出在什么地方 ? 白小姐工作意愿降低的原因 ? 尊 重 職 責 確 定 職 務 職務認知的整合 目標 職務的期待 對職務認知的 相互確認 職務的接納 特定的個人 公平適當?shù)墓ぷ髁? 不疏漏不重復 具體明確 自主與創(chuàng)造的發(fā)揮 授權（權限的獲得 ) 權限的意義 職務與責任，權限，職務之關系 工作的分配與授權 授 權時的重要 自我支配原則 授 權 ?授以工作上所需要的權限； ?授權不等于放權 ； ?管理者負有管理責任 ， 要對授權后的最終結果負責 。MTP培訓課程 目錄 管理基礎 業(yè)務管理 業(yè)務的改善和改革 部屬的培養(yǎng)與啟發(fā) 信賴關系的形成 管理的展開 管理的六個方面 實現(xiàn)好的管理 管理的基礎 信賴關系的形成 業(yè)務的管理 部屬的培養(yǎng)與啟發(fā) 業(yè)務的改善和改革 第一講 管理的基本概念 管理的定義 經(jīng)營資源 人 物品 金錢 信息 時間 商機 1 商機 2 商機 3 產(chǎn)出 /投入 資源的分配 資源有 效利用 實 現(xiàn) 目 標 (1)工作 (業(yè)務 )管理 (2)人及群體的管理 ◆ 管理定義 ： 什么叫管理 ? 管理就是有效運用組織內(nèi)的各種 資源 ,以達成組織 目標 . ◆ 目標包括： ◆ 資源包括： 管理者在企業(yè)內(nèi)的立場 承上啟下 管理者的功能 ◆ 承上：執(zhí)行上級指令 承擔單位職責 達成組織目標 ◆ 啟下：做好組織管理 運用各種資源 培養(yǎng)團隊能力 ◆ 平行：協(xié)調(diào)工作關系 完善流程銜接 創(chuàng)造和諧環(huán)境 – 管理的目標 為實現(xiàn)組織目標服務 – 管理的行為要素 計劃 、 組織 、 領導 、 控制 – 管理目標實現(xiàn)方式 合理配置資源 – 管理的模式 視具體情況而定 ， 沒有恒定模式 認識管理 案例分析 P14老婦人與泰勒 同樣的部分 : 不同的部分 : 為什么回這樣 ? 健全的判斷 任何一項 均不可以 忽視 理念 使命感 .倫理 原理原則 經(jīng) 驗 感 覺 原理的力量 100 科學的方法 ?明確目的 ?掌握事實 ?根據(jù)事實思考 ?決定實施方法 ?實施 ?確認 實現(xiàn)好的管理 管理的基礎 管理的四個層面及其整合 為達到企業(yè)之目的或目標，必須適當發(fā)揮管理的功能，并有效活用所有經(jīng)營 做好個人與集體的能力開發(fā)及塑造人格，以達到企業(yè)之目的、目標。 人 的 聚 集 ?組織 ： 為實現(xiàn)某一目的 ， 復數(shù)人協(xié)同工作的機構 。使問題明朗化 區(qū)別，評估 先制定若干方案，再從其中選擇合理的方案 是否符合上級的目的、方針？ 讓部屬站在和管理者相同的立場和角度進行 “ 自我計劃 ” ，并引導其能向管理者 提出建議 的水平 。 可擬訂有創(chuàng)意的計劃 可培養(yǎng)管理能力 可成為執(zhí)行業(yè)務的基準、判斷的依據(jù) 為使計劃的目的、主旨、使命、任務能充分理解，要與部屬溝通并產(chǎn)生共識 讓部屬能發(fā)揮創(chuàng)造力 造成讓他樂于學習的氣氛。 讓他再做一遍，同時說出要點。 態(tài)度決定一切 態(tài)度 身體態(tài)度 精神態(tài)度 自然 形成 意識性的形成 長期工作經(jīng)驗 ?信賴的 ?愛公司的態(tài)度 態(tài)度的形成 強烈感情 ?被當眾辱罵 ?極度困難時的幫助 態(tài)度的形成 態(tài)度的特點 特點 對應行為 態(tài)度不是與生俱來的，而是后天環(huán)境中習得的 要了解形成態(tài)度的原因 態(tài)度是針對某一對象或狀況而產(chǎn)生的 要知道是態(tài)度問題還是性格問題，以不同方式應對 態(tài)度形成后將持續(xù)一段時間而不易改變 不要奢望短時間內(nèi)或通過一兩件事就能改變員工的態(tài)度 態(tài)度是一種內(nèi)在的心理歷程，無法直接觀察，只能從當事人的言行中去推測 不要先入為主，枉下結論，要客觀觀察 自己很難加以客觀的觀察 不妨主動溝通，增進彼此了解，消除不必要的誤解 良好態(tài)度的啟發(fā) ◆ “原因 ” ： 注意其原因所在。 問與答