【正文】 、開發(fā)與管理應(yīng)注意的問題靈活性，擇業(yè)權(quán)利和自由，平等就業(yè)和就職機會，雙向選擇，兩種生涯的結(jié)合。選擇的步驟和方法：個人—選擇職業(yè)和工作崗位（霍蘭德“個性定向”說：現(xiàn)實操作型、調(diào)查研究型、社會型、常規(guī)型、管理型、藝術(shù)型；薛恩“職業(yè)錨”說：技術(shù)、管理能力、創(chuàng)造性、安全感、自治獨立）；對組織的了解和選擇（組織、工作、發(fā)展機會）。三、事業(yè)生涯的管理事業(yè)生涯管理（宗旨）。家庭環(huán)境（教育，氣氛，人際關(guān)系），學(xué)校環(huán)境，家庭，文化傳統(tǒng)，階級和階層）。C型，性格、氣質(zhì)、能力的比較。氣質(zhì)類型劃分（多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)）及其工作參與度?如何提高員工的組織認(rèn)同感和工作參與度（關(guān)心，機會，自主權(quán)，獎勵，意義）。我國三種經(jīng)營管理價值觀：生產(chǎn)型、生產(chǎn)經(jīng)營型、經(jīng)營）。二、價值觀、態(tài)度差異與管理價值觀。知覺防御、對角色的知覺、等級排列法）。自然觀察法、第二章 組織行為學(xué)的研究方法（24 — 37）一、?研究方法主要特性研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察和實驗條件的可控性、分析方法的系統(tǒng)性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對未來的預(yù)見性。邊緣性、兩重性、應(yīng)用性。每個動機都可以引起行為。企業(yè)的發(fā)展離不開組織變革，內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)資源的不斷整合與變動，都給企業(yè)帶來了機遇與挑戰(zhàn)。強化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論這種理論觀點主張對激勵進(jìn)行針對性的刺激，只看員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵的內(nèi)容和過程。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。2：根據(jù)人的氣質(zhì)特征來合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強團體戰(zhàn)斗力。第三篇：長江大學(xué)組織行為學(xué)名詞解釋組織：組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)安排，是一群人的集合，是為了完成共同的使命和目標(biāo)，組織成員按照一定的方式相互合作接車后您的有機整體。：是一種關(guān)于個人與社會的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不是由法定的權(quán)力建立的，也不是出于權(quán)力機構(gòu)的要求，而是在人們彼此交往的聯(lián)系中自發(fā)形成的。16.：是指直接影響活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。具體而言，激勵就是利用某種手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。：是群體規(guī)范的一部分，是一種非正式的、非強制性的行為標(biāo)準(zhǔn)，它由群體成員相互作用、約定俗成。：是指激勵個體或群體改變原有的態(tài)度，即改變原有的習(xí)慣或傳統(tǒng)，接受新的觀念和思想。：就是指一個管理者能夠直接指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)目。：通過某些內(nèi)部或外部刺激，是人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實現(xiàn)目標(biāo)。：是指領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，能作出正確的決定。：指的是沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結(jié)果。：指群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點得不出客觀的評價，會嚴(yán)重?fù)p害群體效績。：是指一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識。：是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。：是指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。：是客觀事物直接作于人的感覺器官，人腦中所產(chǎn)生的對這些事物個別屬性的反映。：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。：是對工作所持有的評價與行為傾向。：是指一個人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。：是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。：是指組織和群體中正式的溝通過程，它是按照組織的結(jié)構(gòu)和功能特性進(jìn)行溝通傳遞的，如組織和群體的管理行為、例行的匯報、總結(jié)、工作任務(wù)分配等均屬此列。：定義為一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。：是一種特殊的權(quán)利分配形式，是指將權(quán)利和責(zé)任授予下級，使下級再一定的監(jiān)督下，有相當(dāng)?shù)男袆幼灾鳈?quán)。：就是期望達(dá)到的成就和結(jié)果，也是行為的導(dǎo)向。：是指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系。：是指組織成員愿意為組織目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，是組織成員群體意識與群體態(tài)度的總和。第二篇：組織行為學(xué)名詞解釋組織行為學(xué)復(fù)習(xí)題（名詞解釋及答案）：是一種由上而下的溝通，由上級直接向下級發(fā)布命令和指示。：指的是激發(fā)人的動機的心理過程。：是一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。為保持群體的統(tǒng)一、創(chuàng)造和諧的氣氛有特殊意義。30 “自我實現(xiàn)人”假設(shè)：認(rèn)為人都期望發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，就會產(chǎn)生最大的滿足感。他在管理中的應(yīng)用1：根據(jù)人的氣質(zhì)特征來調(diào)動人的積極性，合理用人。雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，理論認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。組織變革（Organizational Change）是指運用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。由此，需要是動機和行為的基礎(chǔ)，人們產(chǎn)生某種需要后，只有當(dāng)這種需要具有某種特定的目標(biāo)時，需要才會產(chǎn)生動機，從而成為引起人們行為的直接原因。第四篇：組織行為學(xué)總結(jié)——自考第一篇研究對象與研究方法（1 — 37）第一章 組織行為學(xué)的對象與性質(zhì)（2 — 23）一、組織行為學(xué)與管理人員組織 及其涵義（6項）。組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì) —— （心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、論理學(xué)、生物學(xué)等）。非參與觀察法；記分法的、對人際關(guān)系的知覺、知覺歸類原則、主觀知覺錯誤：結(jié)論）。西方三種經(jīng)營管理價值觀：最大利潤、委托管理、工作生活質(zhì)量；組織認(rèn)同感的作用（4項）。B型，社會環(huán)境（個性差異與健康。第四章創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)（78 — 94）一、創(chuàng)造性行為的特點和類型創(chuàng)造性行為及其?特點。四、?開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境二、?研究事業(yè)生涯設(shè)計與開發(fā)的意義—— 6項（99頁）。影響選擇的因素（個人條件，父母，朋友、同輩群體，社會文化，學(xué)校教育）。事業(yè)生涯的階段劃分（五階段論：成長、探索、創(chuàng)立、維持、衰退；三階段劃分：早、中、晚）。命令型、角色。四、群體凝聚力群體凝聚力。參照性群體的特點（3項）。非正式溝通的四種基本形式（?有效溝通的障礙（失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言）。質(zhì)優(yōu)、群體決策技術(shù)— ?腦力激蕩法；?命名小組技術(shù)；?德爾斐技術(shù)；人際反應(yīng)特質(zhì)（舒茲，人際需求：包容、控制、感情；主動，被動）。第九章群體間互動行為（196 — 219）一、群體間行為的特性沖突功能的判別。三、沖突的管理運用合作4項，領(lǐng)導(dǎo)函數(shù)。組織，溝通協(xié)調(diào)，權(quán)力的構(gòu)成（資源控制權(quán)、獎懲權(quán)、專長權(quán)）。權(quán)利性影響力、非權(quán)利性影響力）。計劃、第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論（244 — 275）一、導(dǎo)素質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)行為兩維理論和期望理論，被領(lǐng)導(dǎo)者的因素、時效，集體決策）。實驗實證，組織落實）。決策民主化與科學(xué)化的關(guān)系。影響人的動機結(jié)構(gòu)和優(yōu)勢動機變化的因素（愛好和興趣、價值觀、抱負(fù)水平）。?激勵過程（圖）。激勵因素、比較（326）。公平差別閾。第十五章運用激勵理論、建立激勵機制（348 — 361）一、激勵過程模式與建立激勵機制激勵過程模式（3圖）。日本的激勵機制—自主管理（以雙因素理論為基礎(chǔ)）。第六篇 組織行為與組織文化第十六章組織結(jié)構(gòu)（364 — 391）一、組織結(jié)構(gòu)概論組織結(jié)構(gòu)。組織體制 的類型，包括（職權(quán)系統(tǒng)，組織活動方式，任務(wù)分配方式，組織活動的協(xié)調(diào)）。主要觀點4項；行為組織結(jié)構(gòu)理論— 管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化：?標(biāo)志— 權(quán)威的有效性，監(jiān)控的有效性，溝通的靈敏度，幅度層次的平衡程度。P決策手段科學(xué)化。當(dāng)今世界組織變革的特點。消除阻力的方法，克服組織老化的對策（定期審議、破格行為、走動管理、越級建議、人員平移、靈活用工、組建團隊）。我國大型企業(yè)組織發(fā)展的思路。?組織文化的地位和作用（5項）。影響組織文化的因素（民族文化、外來文化組織文化、個人文化）。中國現(xiàn)代組織文化的特征）。第四章為創(chuàng)造性行為的培養(yǎng)與開發(fā)，第五章為事業(yè)生涯的設(shè)計、開發(fā)與管理，皆為一般性內(nèi)容。第十二章為領(lǐng)導(dǎo)的決策行為，該章不作為重點內(nèi)容。第十八章為組織文化，屬一般性內(nèi)容。命題中要體現(xiàn)既測試基本知識、基本理論的掌握程度，又測試分析能力