【正文】 和諧等也是精神激勵(lì)的因素。通過(guò)參與管理，可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一是薪酬激勵(lì)。因此，因激勵(lì)而增加的成本費(fèi)用應(yīng)該堅(jiān)持不超過(guò)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)幅度。適用于工作任務(wù)復(fù)雜，開始時(shí)難以確定指標(biāo)的情況。此外，文化程度、職業(yè)、思想境界、品德修養(yǎng)等因素也會(huì)對(duì)人的需要產(chǎn)生一定的影響。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì)員工的個(gè)性需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需要的滿足過(guò)程。第三篇：淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立摘要：建立有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績(jī)的原則。因?yàn)椴煌瑣徫蝗藛T對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是不同的，必須用拉開檔次的方法，才能對(duì)不同的員工真正起到激勵(lì)的作用。 對(duì)員工的激勵(lì)與約束存在問(wèn)題 由于受工資計(jì)劃的控制，使員工與所在當(dāng)?shù)仄髽I(yè)平均水平之間距離沒(méi)有拉開，員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，挫敗工作積極性。一個(gè)員工因一件事受表彰，因此而獲得崗位明星、先進(jìn)黨員、勞動(dòng)模范等稱號(hào)，萬(wàn)千寵愛(ài)于一身，甚至終生受益。致使分公司依然存在人浮于世現(xiàn)象。但是，由于石化企業(yè)是由老的國(guó)企演變而來(lái)，因此在崗位設(shè)置、人員分配上依然擺脫不了“大鍋飯”的影子，員工中的平均主義思想還很嚴(yán)重，這大大制約了激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步實(shí)行。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出/投入的比率相比較。 馬斯洛需要層次理論 馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，它將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要——安全需要——社交需要（歸屬和愛(ài)的需要）——尊重需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要。所謂激勵(lì)就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。注釋：①在中文中，“激勵(lì)”一詞有兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵(lì)；二是斥責(zé)、批評(píng)。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的崗位、職位資源，為員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)和空間。在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)本單位的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系。這樣可以幫助員工掌握多崗位工作技能，提高工作能力，豐富工作經(jīng)驗(yàn)，為晉升打好良好的基礎(chǔ)。再次，考核結(jié)果激勵(lì)要明顯，加大獎(jiǎng)罰力度，通過(guò)獎(jiǎng)罰分明來(lái)提高企業(yè)各部門員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)與重視。 充分運(yùn)用考核的結(jié)果考核結(jié)果能否充分合理運(yùn)用直接關(guān)系到整個(gè)考核工作的準(zhǔn)確與否。同時(shí)，某些單位在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，往往不考慮員工的情感、個(gè)人發(fā)展等內(nèi)心需要?！痹倬褪菚x升缺乏制度化管理，個(gè)別企業(yè)在管理晉升工作中資歷主義、論資排輩的現(xiàn)象還廣泛存在，不利于形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。還有很多企業(yè)的考核大都運(yùn)用綜合評(píng)估的方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的定性方法。通過(guò)建立和健全員工激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)廣大員工更自覺(jué)、更努力的做好本職工作，可以改變其懶散和不求上進(jìn)的作風(fēng)，從而提高工作的積極性。第一篇：免費(fèi) 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淺析劉建文（濰坊宏仁腸衣有限公司，山東濰坊 261108）摘要：?jiǎn)T工激勵(lì)機(jī)制從很大程度上來(lái)說(shuō)是企業(yè)制度的內(nèi)在核心機(jī)制，它貫穿于公司各項(xiàng)制度的始終，是激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)，同時(shí)也是激勵(lì)廣大員工實(shí)現(xiàn)共同的組織目標(biāo)的重要保障。 建立健全企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性，提高企業(yè)效率的客觀要求一個(gè)好的機(jī)制，能保證自覺(jué)性，督促上進(jìn)心，提升工作效率。很多生產(chǎn)型企業(yè)，大多實(shí)行計(jì)件工資制，在員工考核上單純把員工的產(chǎn)量作為考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以偏蓋全。很多企業(yè)還是以內(nèi)部晉升為主，但“內(nèi)部晉升造成‘人’與‘事’不協(xié)調(diào)，在現(xiàn)有崗位有能力和成績(jī)突出的人，不一定勝任更高層的職務(wù)，這可能造成組織生產(chǎn)力的浪費(fèi)。但在實(shí)際的運(yùn)行過(guò)程中，卻②出現(xiàn)了重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而輕精神獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有失偏重。同時(shí),要注重平時(shí)考核，把對(duì)員工的年終考核和平時(shí)考核結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)考核的全面性?？己艘獔?jiān)持客觀公正、民主公開的原則，考核過(guò)程要透明化。積極探索各崗位、工序人員跨部門、跨崗位的交流制度，擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)范圍，鼓勵(lì)員工多崗位鍛煉，全面提高員工的綜合能力，支持員工通過(guò)多崗位的鍛煉不斷提高競(jìng)爭(zhēng)能力。在這個(gè)基礎(chǔ)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)必然要采取多種方法才能發(fā)揮最大效率。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的物質(zhì)報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給其更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他們才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，起著很大的作用。激勵(lì)機(jī)制作為現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，是確立企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力的基石。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的需要雙因素理論。 過(guò)程型激勵(lì)理論公平理論，美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。應(yīng)該說(shuō)，以上制度對(duì)于分公司完善自身的激勵(lì)機(jī)制是有積極意義的。④分配形式單一。 獎(jiǎng)勵(lì)面過(guò)窄，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)度 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)伴隨精神獎(jiǎng)勵(lì)同行，但現(xiàn)實(shí)中各種榮譽(yù)授予面過(guò)窄，使激勵(lì)效果受到影響。這一點(diǎn)，分公司對(duì)部門管理者做得較好，對(duì)一般管理層或普通員工則相對(duì)欠缺。三是公平的確定不同員工的薪酬。根據(jù)行為學(xué)家對(duì)人的分析表明，偷懶是“經(jīng)濟(jì)人”的天性。因此，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討是非常必要的。激勵(lì)一般是指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義，即人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性。（一）激勵(lì)手段“一刀切”，對(duì)所有的員工應(yīng)用相同的機(jī)制措施激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。某公司推出“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪瑳](méi)有系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核，最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一般來(lái)說(shuō)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較低的條件下，人們的物質(zhì)需要比較強(qiáng)烈，而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較高的條件下，人們的精神需要比重會(huì)逐步加大。期末激勵(lì)：在工作完成后，在總結(jié)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。而提高員工的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。通過(guò)一系列制度和措施如自我發(fā)展計(jì)劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評(píng)議、授權(quán)等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動(dòng)力和熱情。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，凝煉出積極向上、拼搏進(jìn)取的企業(yè)精神，在員工中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，員工在企業(yè)精神的激勵(lì)下，能夠完全將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的信念結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮自我激勵(lì)的主動(dòng)性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。因此,企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如果這些因素具備了,就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。其次,員工是否相信高績(jī)效評(píng)估能帶來(lái)高報(bào)酬。這些例子說(shuō)明,將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。 建立合理公平的薪酬體系:美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī),利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。結(jié)果,公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo),以獲得那份光榮。在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。職工的婚喪嫁娶,經(jīng)理和干部都帶著禮品或哀悼品前去慰問(wèn),為職工的生日舉行一、二次全體干部、工人及其家屬參加的野游活動(dòng)。(3)注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)激勵(lì)技巧?！百p罰不中則眾不威”就是這個(gè)道理。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒(méi)有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。在訪談?wù){(diào)查中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查研究，沒(méi)有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性